서울동부지방법원 2017. 11. 17. 선고 2016가단114713 판결

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[인정근거: 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 7, 14 내지 18호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]

피고는 2013. 5.부터 2015. 12.까지 연장·야간근로수당을 산정·지급하면서 다음과 같은 부분을 잘못 산정하였다.

첫째, 기준이 되는 통상임금에 관하여, 원고의 급여 중 능력급과 명절 상여금도 이에 포함시켰어야 함에도, 기본급 중 기준급만을 통상임금으로 적용하였다.

둘째, 기준이 되는 근로시간 역시, 2014. 2.까지는 가산 후 65시간, 그 이후는 가산 후 48시간이라는 연봉계약상의 고정 연장근로시간을 적용하였는데, 이 부분 연봉계약은 포괄임금제 방식의 임금지급계약으로서 근로기준법에 반하여 무효이므로, 이를 기준으로 삼아서는 아니 된다.

따라서 피고는 원고에게 능력급과 명절 상여금을 포함한 통상임금 액수와 원고가 실제로 근무한 연장·야간근로시간을 기초로 근로기준법이 정한 기준에 따라 연장·야간근로수당을 재산정한 뒤, 이에 미달하는 연장·야간근로수당 차액인 청구취지 기재 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 범위와 관련하여, 능력급 및 명절 상여금은 통상임금의 요건 중 고정성이 결여되어 통상임금에 해당되지 아니한다.

기준이 되는 연장·야간근로시간과 관련하여, 원고와 피고는 원고의 업무 내용 및 그 특성상 실제 근로시간 산정의 어려움이 있는 점을 감안하여 시간외수당에 관하여 포괄임금약정을 한 것이고, 위와 같은 임금 지급방식은 근로기준법에서 정한 기준보다 불이익하지 않아 유효하다.

나아가 만일 원고를 비롯한 근로자들에게 원고의 주장과 같이 연장·야간근로수당을 추가로 지급하여야 한다면, 피고 회사에 중대한 경영상 위기가 초래되므로, 원고의 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 연봉계약 및 취업규칙에 의하면, 피고가 원고에게 지급한 연봉은 매월 지급되는 월급여(기본급, 능력급)와 설·추석에 지급되는 상여금(귀성여비)으로 구분되어 있고, 그 중 명절 상여금에 대해서는 그 지급기준 및 요건을 월 급여와 별도로 정하면서 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다고 규정하고 있다. 그렇다면 위 법리에 의할 때, 명절 상여금은 통상임금의 요건 중 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

반면 능력급에 대해서 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고가 지급한 능력급은 전년도 근무 업적을 평가한 평가금을 월별로 균등하게 나누어 기본급과 함께 월급여의 일부로 지급한 임금으로, 적어도 2014. 3. 1. 취업규칙 개정 전까지는 연봉계약, 취업규칙 등에서 그 지급 조건이나 방법에 관하여 기본급과 달리 취급되지 아니하였던 것으로 보인다. 따라서 능력급은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당된다고 봄이 상당하다.

그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 2014. 3. 1.자 취업규칙 개정을 통하여 '매월 15일 재직할 것'을 능력급 지급을 위한 요건으로 추가하였다. 이와 같은 취업규칙의 개정은 근로기준법에 정한 통상임금의 일부를 통상임금에서 제외하는 것으로서, 근로자에게 불리함이 명백하다. 그럼에도 불구하고 피고가 위 취업규칙 개정에 관하여 원고를 비롯한 근로자들의 동의를 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 이 부분에 관한 개정 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항에 의하여 무효라고 봄이 타당하므로, 위와 같은 취업규칙 개정 전후를 불문하고 피고가 지급한 능력급은 통상임금에 해당하는 것으로 판단한다.

근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.

이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다.

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우, 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2014. 6. 26. 2011도12114 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 인정사실, 갑 제6, 8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 근로계약에 따라 근무 장소에 정해진 시간까지 출근하여야 하고, 시업, 종업시간 및 휴게시간이 정해져 있었던 사실, 출입시스템을 통해 원고의 출·퇴근 상황이 기록된 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고가 주장하는 사정들, 즉 원고는 피고가 시공하는 플랜트 건설공사의 현장에서 시공 관리, 협력사 관리, 공무업무 등 업무를 수행하면서 사무실과 공사 현장을 오고가며 업무를 수행하는 점, 플랜트 건설공사의 특성상 도심에서 떨어진 곳에 위치한 광범위한 면적의 대규모 현장인 관계로, 현장 내에서 휴게시간을 보낼 수 있도록 편의시설 및 의료시설이 설치되어 있어 현장 내에서 휴게시간을 갖는 것이 가능하고, 또 그렇다 하더라도 이를 일일이 파악하는 데에 어려움이 있을 수 있는 점 등의 사정만으로 원고의 근로시간 산정에 어려움이 있다고 보기 어렵다.

나아가 위 증거들에 의하여 인정되는 원고의 실제 연장·야간 근로시간은 별지2 월별 연장·야간근로시간표 중 각 해당란 기재와 같고, 을 제10호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족한바, 위 인정사실에 의하면, 원고의 실제 연장·야간근로시간은 대부분의 월에 피고가 지급한 정액 시간외수당의 기준시간을 크게 초과함을 알 수 있다. 따라서 원고와 피고 사이에 성립한 시간외수당에 관한 포괄임금약정은 원고에게 불이익한 것으로서 무효이고, 피고는 원고에게 실제 근무한 연장근로 및 야간근로 시간을 기준으로 근로기준법에 정한 바에 따라 산정한 수당에 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 능력급을 포함한 통상임금과 실제 연장·야간근로시간을 기준으로 재산정한 연장·야간근로수당에서 기지급 연장·야간근로수당을 뺀 나머지 금액을 지급할 의무가 있다 할 것인바, 통상임금을 재산정하여 계산된 시급은 별지1 통상임금 재산정에 따른 시급계산표 기재와 같고, 적용할 시간은 별지2 월별 연장·야간 근로시간표 기재와 같으며, 이를 적용하여 계산한 재산정 연장·야간근로수당과 기지급 연장·야간근로수당과의 차액은 별지3 최종 수당계산표 기재와 같다.

따라서 피고는 원고에게 별지3. 최종 수당계산표 중 '월별 미지급 연장·야간근로수당'란 기재 금원 합계 23,629,464원과 그 중 '월별 미지급 연장·야간근로수당'란 기재 각 금액에 대하여 각 급여 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 11. 17.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 지연손해금과 관련하여 별지3 최종 수당계산표 중 '지연손해금 기산일'란 기재와 같이 해당 수당이 발생한 각 월의 종료일로부터 14일이 지난 다음날인 다음 월의 15일부터 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금 20%의 지급을 구한다. 그러나 위 근로기준법 규정은 당해 근로자가 사망 또는 퇴직하여 사용자에게 같은 법 제36조에 따른 금품청산 의무가 발생할 것을 전제로 한 규정으로, 미지급 시간외수당 청구 부분에 대해서는 이를 적용하기 어려우므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 해당 청구취지에 그 적용에 관한 주장이 포함되어 있다고 보이는 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법을 대신 적용하기로 한다].

근로계약및 연봉계약의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 깃은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반석인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제12. 13호증의 각 기재 및 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고의 권리행사가 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 항변은 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 남세진