서울동부지방법원 2017. 5. 11. 선고 2016가합101530 판결

당사자 지위

근로계약의 체결 및 갱신

대한민국 육군(이하 '육군'이라 한다)에서는 2006. 4. 14. 이 사건 학군단을 포함한 9개 학군단에 대하여 계약기간 10년으로 하는 예비역 교관 선발을 공고하였고, 원고들이 위 선발에 응시하였다.

육군은 원고들을 포함해 4명을 피고에게 이 사건 학군단 교관으로 추천하였고, 피고는 그중 최종적으로 원고들을 교관으로 채용하여, 2006. 9. 26. 원고들과 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약을 체결하였다.

위 근로계약이 종료된 2009. 10. 1. 피고는 원고들과 사이에 계약 기간을 2009. 10. 1.부터 2010. 9. 30.까지로 하는 근로계약을 각 체결하면서, 퇴직금은 별도로 지급하되 매년 중간정산한다는 내용을[계약서 2.

4)] 추가하였다.

위 근로계약이 계속 중이던 2010. 9. 1. 원고들은 피고와 사이에 근로계약을 계약제 교원 임용계약으로 변경하여 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

이후 원고들과 피고는 계약 기간을 2011. 3. 1.부터 2012. 2. 29.까지, 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지, 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지, 2015. 3. 1.부터 2016. 2. 29.까지로 하여 매년 위 임용계약을 갱신하여 왔다(이하 매년 갱신된 위 근로계약 및 임용계약을 통틀어 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고들과 피고 사이에 2015년 체결된 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들에 대한 징계처분

한편 피고는 2012. 8. 12. 원고들에 대하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 교원징계위원회에 징계의결을 요구하면서(원고 B에 대하여는 아래 제1 징계사유만 적용), 2012. 8. 13. 원고들에 대한 학군단 교관 직위해제를 통보하였다.

피고는 2015. 9. 22. 징계위원회를 개최하여, 원고 A에 대하여는 제1, 2, 3 징계사유를 적용하여 감봉 1월을 의결하였고, 원고 B에 대하여는 제1 징계사유를 적용하여 견책을 의결하였으며(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다), 다음 날 원고들에게 위 징계 사실을 각 통보하였다.

이에 원고들을 충남지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였다가, 2015. 11. 16. 취하하였다.

피고의 계약 종료 통보

피고의 정관 및 비전임 계약제 교수 임용 규정의 주요 내용

원고들의 주장

원고들은 2006년 이 사건 학군단의 교관으로 채용된 이래 2015년까지 매년 근로계약을 갱신해왔는바, 계약 기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하기는 하였으나, 그 기간의 정함은 형식에 불과하므로, 결국 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 가사 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다 하더라도, 근로기간이 2년을 초과하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 원고들은 기간 정함이 없는 근로자로 전환되었다 할 것이다.

그뿐만 아니라, 위와 같은 계약갱신과정에 있어 원고들에게는 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다 할 것이어서, 피고의 원고들에 대한 계약갱신 거절은 근로기준법상 해고에 해당하고, 피고가 원고들을 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 할 것인데, 피고가 원고들에 대하여 한 계약갱신거절에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 원고들에 대한 계약갱신거절은 부당해고로서 각 무효이고, 피고는 원고에게 2015년 근로계약 만료일 다음 날인 2016. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 연 39,076,140원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들에게는 기간제법이 적용되지 않으므로, 기간 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다.

또한, 원고들의 채용 경위와 계약 갱신과정, 육군과의 협약 내용 등에 비추어 볼 때, 원고들에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수도 없으므로, 원고들과 피고 사이의 고용관계는 2016. 3. 1. 기간 만료로 종료되었다.

그뿐만 아니라, 원고들에 대한 징계처분과 비전임교원 평가결과에 비추어, 피고가 원고들을 해고할 정당한 이유가 있었다 할 것이므로, 부당해고로 볼 수 없다.

원고들이 기간 정함 없는 근로자에 해당하는지 여부

관련법리

판단

이 사건 근로계약이 기간 정함 없는 근로계약인지 여부

원고들이 2006. 10. 1.부터 2016. 2. 29.까지 9년 넘게 근로계약을 갱신하면서, 이 사건 학군단에서 교관으로 계속 근무하였고, 그 업무 내용도 크게 달라지지 않았던 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 각 근로계약의 종료시기에 퇴직금을 지급하지 않았던 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 각 증거에 을 제6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고를 최초 3년, 그 이후 1년 단위로 계약직 직원(2010. 10. 1.부터는 계약제 교수)으로 채용하였고, 갱신할 때마다 근로계약서를 별도로 작성하여 계약 기간을 명시한 점, ② 근로계약서에 계약기간 만료 후 다시 임용하지 아니할 때에는 계약만료일에 당연퇴직한다고 규정되어 있는 점, ③ 피고가 매년 원고들에 대한 평정을 실시하고, 재계약에 대한 의견서를 교양교육원장으로부터 제출받은 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과하여 이 사건 근로계약서의 문언에도 불구하고, 사실상 기간의 정함이 없는 계약이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들이 기간 정함 없는 근로자로 간주되는지 여부

육군에서 이 사건 학군단을 포함한 9개 학군단의 예비역 교관 선발을 공고하였고, 예비역 장교였던 원고들이 이에 응시한 사실, 육군에서 원고들을 이 사건 학군단 교관으로 추천하였고, 피고가 원고들을 채용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 갑 제5<1>, 7, 8호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 선발 공고를 육군 인사참모부 제대군인지원처에서 주관한 사실, 위 선발공고에서 소령급 장교로서 전투병과 중대장 유경력자일 것을 자격 기준으로 삼은 사실, 이 사건 학군단에 대한 지정인가 신청 이후 피고와 육군 사이에 예비역 교관 및 행정관의 계약기간, 보수 등 근무조건에 관한 협약서가 체결된 사실, 피고는 2010. 9. 16. 육군과 사이에 예비역 교관의 대우를 계약제 교수로 정한다는 내용의 협약서를 추가로 체결한 사실이 인정된다.

제대군인 지원에 관한 법률 제3조 제2항에서는 '국가와 지방자치단체는 제대군인의 군 경력이 사회에서 인정되고, 군에서 받은 교육과 습득한 기술 등이 사회에서 활용될 수 있도록 필요한 시책을 강구하여야 한다'고 규정하고 있고, 학생군사교육실시령 제4조 제2항에서는 '군사교육을 실시하는 학교의 학군무관후보생과정은 국방부장관이 파견하는 학생군사교육요원 또는 학교의 장이 임용하는 예비역 교관으로 하여금 담당하게 한다'고 규정하고 있으며, 학생군사교육실시령 시행규칙 제4조에서는 '예비역 교관은 국방부장관이 추천하는 예비역의 장교 및 부사관 중에서 해당 학교의 장이 임용한다'고 규정하고 있다.

기간제법 제4조 제2항은 '사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있기는 하나, 같은 법 제4조 제1항 제5, 6호에서는 '정부의 복지정책, 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정한 경우', '합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제3호 및 제3항 제2호에서는 '제대군인 지원에 관한 법률 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우'와 '국방부장관이 인정하는 군사적, 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사'하는 경우를 기간제법 제4조 제1항 제5, 6호에서 위임한 예외 사유 중 하나로 들고 있다.

살피건대, 예비역 교관의 채용 관련 규정과 피고와 육군의 협약 체결 내용, 원고들의 채용과정 및 원고들이 담당한 업무 등에 비추어 볼 때, 육군에서는 제대군인 지원에 관한 법률 제3조의 취지에 따라 예비역 군인의 재취업을 지원하기 위해 학군단 예비역 교관제도를 운용하고 있는 것으로 보이고, 실제 원고들은 육군의 추천으로 이 사건 학군단 교관으로 근무하며, 군에서 쌓은 전문적인 군사지식을 토대로 학군사관후보생에 대한 군사교육 업무를 수행하고 있다 할 것인바, 원고들이 이 사건 학군단에서 예비역 교관으로 근무하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제2호 또는 같은 법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제2호에 해당한다 할 것이다.

따라서 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간 정함이 없는 근로자로 간주되지 않으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

원고들에게 교육공무원법상 정년규정이 적용되는지 여부

원고들은, 원고들의 지위가 2010. 9. 1.부터 계약제 직원에서 교육공무원법의 적용을 받는 교원으로 전환되었으므로, 교원의 정년인 65세까지 근무할 기대권이 형성되었다는 취지로 주장한다.

사립학교법 제52조는 사립학교 교원의 자격에 대해 국·공립학교의 교원의 자격에 관한 규정에 의한다고 규정하고 있고, 교육공무원법 제2조 제1항 제1호에서는 이 법의 적용대상인 '교육공무원'에 대해 '교육기관에서 근무하는 교원'이라 규정하면서, 제8조에서 '교수, 부교수, 조교수 및 조교는 고등교육법 제16조에 따른 자격이 있는 사람이어야 한다고 규정하고 있다. 고등교육법 제14조 제2항에서는 교원을 총장이나 학장 외에 교수·부교수·조교수 및 강사로 구분하고 있고, 대학교원 자격 기준 등에 관한 규정 제2조에서는 교원이 갖추어야 할 연구실적 연수 및 교육경력 연수에 관하여 규정하고 있으며, 고등교육법 제17조에서는 '학교에서는 제14조 제2항의 교원 외에 겸임교원 등을 두어 교육이나 연구를 담당하게 할 수 있다'고 규정하고 있다.

원고들의 직위가 2010. 9. 1.부터 계약제 교수로 전환된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 교육공무원법 및 고등교육법령의 규정 내용에 비추어 볼 때, 사립학교법 제52조에서 규정된 '교원'이란 고등교육법 제14조 제2항에서 규정된 '전임교원'만 의미한다 할 것인바, 원고들은 비전임교원으로 임용된 것으로, 원고들이 대학교원 자격 기준 등에 관한 규정의 자격 기준을 갖추고 있다거나, 교원으로 임명되기 위한 임용절차를 거쳤다고 보이지도 않으므로, 원고들에게 교육공무원법 제47조 제1항의 정년 규정은 적용되지 않는다. 따라서 원고들의 지위가 '전임교원'임을 전제로 한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

정당한 기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007다1728 판결 등 참조).

육군이 공고한 예비역 교관 선발공고에 계약 기간을 총 10년으로 한다는 내용이 포함되어 있는 사실, 원고들과 피고 사이에 체결된 최초 근로계약서에서 계약 기간에 대해 '매년 재계약하여 총 10년까지 계약할 수 있다'는 내용이 기재되어 있는 사실, 이 사건 근로계약에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 증거에다 을 제4 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에는 원고들에 대한 심사평정이 일정 요건을 충족하고, 피고의 이 사건 학군단 운영이 계속되는 한 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다 할 것이므로, 원고들에 대한 계약종료 통보는 사실상 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 해당한다.

원고들은 피고와 사이에 최초 3년의 근로계약을 체결한 다음 9년 넘는 기간 이 사건 근로계약을 매년 갱신해왔는데, 최초 체결한 근로계약서에는 기재되었던 '10년까지 계약할 수 있다'는 계약 기간에 관한 단서 조항은 2010. 9. 1. 체결된 근로계약서부터는 삭제되었고, 그 이후 체결된 근로계약서에도 기재되어 있지 않다.

D대학교 총장과 육군이 2010년 체결한 협약서에도 예비역 교관의 계약 기간에 대해 '최초 3년 계약 후 매년 재계약을 통해 교직원 정년 범위 내까지 계약할 수 있다'고 기재되어 있을 뿐, 그 기간을 10년으로 제한한다는 내용이 없다.

특히 피고는 2010. 9. 1. 원고들의 지위를 계약제 교수로 변경하여 '계약제 교원 임용계약'의 형식으로 계약을 체결한 뒤로는 원고들의 지위를 계약제 교수로 정하여 근로계약을 갱신해왔는바, ① 피고가 매년 원고들을 포함한 비전임교원에 대해 재계약 심사 평정을 실시한 점, ② 피고가 소속 학장으로부터 원고들의 재계약에 관한 의견을 제출받아 온 점, ③ 위 평정 및 의견을 토대로 피고가 교원인사위원회를 개최하여 비전임교원에 대한 재계약 여부를 결정해 온 점, ④ 원고들에 대한 재계약심사평정표<2>에 '교육자 자질 10점 미만, 과목별 강의평가 3.6 미만, 총점 30점 미만은 재계약하지 않음을 원칙으로 함'이라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고들에 대하여도 비전임 교원과 마찬가지로 나름의 갱신 기준과 절차를 마련하여 재계약 여부를 심사해 왔던 것으로 보인다.

피고가 원고들과 2015. 3. 1. 마지막으로 근로계약을 갱신하면서, 원고들에게 더는 계약을 갱신하지 않을 것이라는 점을 고지하였다는 사정을 찾아볼 수 없고, 오히려 피고는 위 최종 계약 갱신일 이후인 2015. 11. 30.에도 원고들에 대한 재계약 심사 평정을 진행하며 재계약 여부를 심사하기도 하였다.

원고들이 수행한 학군단 교관 업무는 그 성격이 한시적이지 않고, 이 사건 학군단이 운영되는 이상 법령에 따라 반드시 있어야 하는 상시적, 지속적 업무에 해당한다.

2011년부터 2015년까지 피고의 객원교원 및 계약제 교원 중 62명이 기간만료로 당연 면직되기는 하였으나, 원고들의 경우 기간제법의 예외사유에 해당하는 '예비역 교관'이라는 특수한 지위를 가지고 있고, 수행 업무도 학군사관후보생에 대한 군사교육으로 일반 교원과 다르므로, 신뢰관계가 형성되었는지 판단함에 있어 다른 객원교원 및 계약제 교원의 경우와는 달리 보아야 할 것이다.

마지막으로, 피고의 주장에 의하더라도, 원고들에 대하여 적어도 최초 근로계약을 체결한 2006. 10. 1.부터 2016. 9. 30.까지 10년의 계약 기간은 보장되어야 할 것인데, 피고가 원고들에게 계약 기간이 만료된다고 통보한 날은 2016. 2. 29.으로, 보장된 계약 기간보다 7개월이나 앞선다.

이 사건 해고의 적법 여부

이 사건 징계처분 관련

피고는, 원고들이 성실의무 위반 등의 이유로 이 사건 징계처분을 받았는바, 이는 이 사건 근로계약에서 정한 복무 의무를 위반한 것으로, 피고가 원고들과 재계약을 체결하지 않은 것은 정당하다는 취지로 주장하므로 살피건대, 2015년 원고 A에 대하여는 감봉 3월의, 원고 B에 대하여는 견책의 징계처분이 각 의결된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 피고가 원고들에게 계약 기간의 만료를 통보하면서, '육군의 계약 기간 제한 방침'과 '원고들에 대한 비전임교원 평가결과'를 그 이유로 고지한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 징계처분과 그 징계사유는 원고들에 대한 해고사유에서 제외되었다고 봄이 상당하다.

가사 피고가 제1 내지 3 징계사유를 이유로 원고들을 해고하였다고 하더라도, 피고가 위 징계사유들을 해고 또는 갱신거절 사유로서 원고들에게 서면으로 통지하는 등 적법한 해고절차를 거쳤음을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 이미 선행 징계처분이 확정된 이후에 내려진 이중징계에 해당하므로 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효라 할 것이다.

따라서 이 사건 징계처분에 관한 피고의 주장은 이유 없다[가사 피고의 주장과 같이 이 사건 징계처분상 제1 내지 3 징계사유가 모두 인정된다 하더라도, 이에 따라 이루어진 해고는 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다 할 것인데(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 이미 원고 A에 대해 감봉 3월의 징계처분이, 원고 B에 대하여는 견책의 경징계 처분이 의결된 점 등을 고려할 때, 원고들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 보기도 어렵다].

해고에 정당한 이유가 있는지 여부

갑 제7호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하면, 육군에서 원고들에 대해 국방부장관 추천을 하지 않기로 하였다는 내용의 공문을 피고에게 보낸 사실, 이후 원고들에 대한 2015학년도 재계약 심사 평정에서 이 사건 학군단장이 50점 만점에 각 20점이라는 평정을 부여하고, '학군 후보생 양성에 있어서 부적합하다고 판단함'이라는 의견을 제출한 사실이 인정된다.

그러나 을 제8호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고들 소속 교양학과장과 교양교육원장은 2015. 12. 1. 원고들에 대한 재계약 심사평정에 있어 50점 만점에 33점의 평정을 부여한 사실, 교양교육원에서 2015. 12. 원고들에 대하여 재계약 추천의견을 제출한 사실, 2011학년도부터 2014학년도까지 4년간 원고들에 재계약 심사평정이 아래 표와 같이 모두 30점 이상인 사실인 사실이 인정된다.

위와 같은 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 이 사건 징계처분을 받은 2015년 전까지는 재계약 기준인 30점을 상회하는 평정결과를 받아 온 점, ② 이 사건 징계절차 과정에서 원고들의 직위가 해제 됨에 따라 원고들은 2015년도 2학기부터 수업을 할 수 없게 되었는데, 이 사건 학군단장은 이를 이유로 원고들의 교육능력 및 실적에 관하여 모두 '미흡'하다는 평정을 부여하였고, 재계약에 대하여도 이 사건 징계처분이 내려졌다는 점을 주요 이유로 하여 '비추천' 의견을 피고에게 제출한 점, ③ 당시 육군에서 이미 원고들에 대해 예비역 교관으로 추천하지 않겠다는 의사를 피고에게 통보한 상태였는바, 현역 육군 장교였던 이 사건 학군단장도 위와 같은 육군의 방침에 영향을 받았을 것으로 보이는 점, ④ 반면 교양학과장과 교양교육원장은 원고들에 대한 재계약을 추천한다는 의견을 피고에게 제출하였는바, 학과장과 교양교육원장이 2015년에 부임한 학군단장보다 원고들의 자질과 능력에 대해 더 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들은 9년 넘게 이 사건 학군단 교관으로서 근무하였는바, 그 기간 원고들에게 특별히 교관으로서의 자질이 부족하다고 볼만한 사정을 찾아볼 수 없고, 이 사건 학군단의 학군후보생과정이 조만간 폐지될 예정에 있다고 보기도 어려운 점, ⑥ 이미 최초 근로계약 시에 원고들에 대한 국방부장관의 추천이 있었는바, 이를 갱신하는 과정에서 추가로 국방부장관의 추천이 필요하다고 보기 어려우므로, 피고가 원고들과 재계약하더라도 이를 두고 학생군사교육실시령 시행규칙을 위반한 것으로 볼 수 없는 점, ⑦ 학생군사교육실시령에 따르면 예비역 교관인 원고들에 대한 고용주체는 학교의 장인 D대학교 총장이므로, 예비역 교관에 대한 재계약을 금하는 육군의 지침에 피고가 구속된다고 볼 수도 없는 점, ⑧ 육군에서는 계약 기간인 10년이 경과한 예비역 교관에 대해 국방부추천을 하지 않기로 하였다고 피고에게 통보하였는데, 이 사건 근로계약이 종료일인 2016. 2. 29. 당시 원고들의 계약 기간은 9년 5개월로 아직 10년이 경과하지 않은 시점이었던 점, ⑨ 이 사건 징계처분상의 징계사유를 원고들에 대한 해고사유로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같은바, 위 징계처분 결과가 재계약 평정에 반영될 수는 있다 할 것이나 이를 토대로 한 평정결과가 해고 또는 갱신거절의 주된 사유가 된다면, 적법한 징계절차 없이 해고가 이루어지는 결과가 될 뿐만 아니라, 사실상 이중징계에 해당하게 되어 부당한 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 재계약 평정결과나 예비역 교관 재계약에 관한 육군의 지침이 원고들을 해고할 정당한 이유에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 원고들의 자질부족이나 근무 태도가 해고에 이를 정도였다고 볼만한 증거도 찾아볼 수 없다.

소결론

임금지급의무의 발생

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금지급의 범위