주문
제1심판결 중 피고에 대하여 원고 A에게 21,782,529원과 그중 20,564,060원에 대하여, 원고 B에게 11,775,321원과 그중 11,107,280원에 대하여 각 2017. 5. 11.부터 2018. 7. 6.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 15% 의 각 비율로 계산한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
피고의 나머지 항소를 기각한다.
소송총비용 중 2/3는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1심판결의 주문 제1항 중 "피고 B"을 "원고 B"으로 경정한다.
이유
기초사실
피고의 수익사업과 조직
피고는 M를 위해 설립된 비영리 특수법인으로 국고보조금 등을 지원받는 외에 수익사업을 병행하고 있다.
피고가 수익사업조직 중 하나인 사업개발본부의 부동산개발사업 손실 등으로 경영위기를 겪게 되자, 관리감독기관인 N기관는 2011. 9.경 피고에 대한 특별감사를 실시하여 사업장 매각 등 경영정상화 조치를 요구하였고, 2012년에는 수익사업 통폐합을 권고하였다.
이에 피고는 2012. 9. 20. 경영부실화의 원인이 된 사업개발본부와 O사업본부를 해체하고 그 일부를 통합하여 P를 구성하였는데 이후 그 명칭은 자산관리본부로 변경되었다(이하 명칭 변경 전의 P도 '자산관리본부'라 통칭한다).
피고는 본부 외에 산하의 수익사업조직으로 자산관리본부 등 4개의 직영사업본부와 7개의 법인사업체를 두고 있었는데, 2014. 8. 1. 수익구조 개선을 위해 직제를 개편하면서 자산관리본부를 피고 본부 소속의 경영관리본부로 통합하였다.
원고들의 근로관계
원고 A은 2009. 4. 23. 피고의 사업개발본부 법무실장으로 경력채용되었고, 원고 B은 2008. 2. 15. 피고에 고용되어 사업개발본부에 근무하였다.
사업개발본부가 2012. 9. 20. 해체되고 자산관리본부가 구성되면서 원고들은 자산관리본부로 보직변경되어 근무하였고, 2014. 8. 1. 다시 직제가 개편되면서 원고들은 피고 본부 소속으로 근무해 왔다.
직제개편 전의 임금체계
피고는 소속 직원의 근로조건에 관하여는 별도의 취업규칙 없이 피고의 정관, 그리고 직제규정 및 인사복무규정 등 내규에 관련 규정들을 두고 있다(이하 위와 같은 근로조건 관련 규정들을 편의상 포괄하여 '취업규칙'이라 한다).
2014. 8. 1. 직제가 개편되기 전, 피고 본부의 경우 인사복무규정 제64조 제1항에 기초하여 매년 직급별 보수정액표를 만들고 이에 따라 결정된 연봉에 기해 소속 직 원들에게 임금을 지급하여 왔다. 반면 자산관리본부는 피고 본부의 인사복무규정에 기한 직급별 보수정액표에 따르지 아니한 채, 매년 자산관리본부의 자체 예산안을 기준으로 소속 정규직과 계약직 직원들의 임금액을 결정한 후 직원별로 연봉계약서를 작성하고 이에 따라 임금을 지급하였다.
명절휴가비, 하계휴가비, 연말상여금과 성과급의 경우에도 자산관리본부는 피고 본부의 해당 지급액에 구속되지 않고 매년 자산관리본부의 자체 사업계획과 예산안을 기준으로 지급액을 따로 결정하여 소속 직원들에게 지급하였다.
직제개편 전 원고들의 연봉계약
자산관리본부에서 원고들이 체결한 2013년도 연봉계약의 주요 내용은 다음과 같다.
임금 : 원고 A 연봉 49,500,000원(월급 4,125,000원), 원고 B 연봉 32,173,000원(월급 2,681,000원)
상기 보수 이외에 명절휴가비, 하계휴가비, 상여금, 성과급, 직책수당, 회사에 기여할 경우 특별수당 및 기타수당 등을 지급할 수 있다.
자산관리본부에서 원고들이 체결한 2014년도 연봉계약의 주요 내용은 다음과 같다.
임금 : 원고 A 연봉 50,220,000원(월급 4,185,000원), 원고 B 연봉 38,532,000원(월급 3,211,000원)
명절(설, 추석)휴가비 100%, 하계휴가비 100%, 상여금 100% 등은 사업계획에 의거 지급할 수 있다. 성과급은 100% 지급한다. 단 본부 승인 하에 시행한다.
직제개편 이후의 임금체계
2014. 8. 1. 직제가 개편될 당시 자산관리본부에는 원고들을 포함한 10명의 정규직과 3명의 계약직이 근무하고 있었는데, 이들 13명은 직제개편에 따라 모두 피고 본부 소속 경영관리본부로 전환 배치되었다.
피고는 이와 같이 피고 본부에 배치된 기존 자산관리본부 소속 직원들에 대하여, 2014. 8. 1.부터 피고 본부의 취업규칙을 적용한 임금체계에 따라 상여금과 성과급 등을 지급하되 연봉(월급)만 2014년 말까지 한시적으로 기존 임금을 유지하고 2015년부터 피고 본부의 임금체계에 따르는 것으로 근로조건을 변경하였다(이하 '이 사건 취업규칙 변경'이라 한다).
이후 피고는 원고들에게 2014년 성과급을 지급하지 않았고 2014년 추석휴가비, 하계휴가비, 연말상여금을 삭감하여 피고 본부 기준으로 지급하였다. 그리고 2015년부터는 연봉(월급)도 약 15% 내지 20% 삭감하여 피고 본부의 임금체계에 따라 지급하였다.
[인정근거] 갑 제2, 3호증(가지번호 포함), 갑 제5호증의 1, 갑 제6, 13, 32, 35, 38호증,을 제1, 3, 8, 11, 12, 20, 23, 24, 33 내지 38, 51호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고의 주장
자산관리본부는 폐지되지 않았고 여전히 존속하고 있다. 설령 자산관리본부가 폐지되었다 하더라도 그 폐지 전부터 자산관리본부와 피고 본부는 동일한 취업규칙을 적용하고 있었다. 따라서 원고들의 개별적 동의 없이 임금을 삭감할 수 없으므로, 피고는 원고들에게 삭감된 임금과 휴가비, 상여금을 지급할 의무가 있다(이하 '제1주장'이라 한다).
가사 그렇지 않다 하더라도 이 사건 취업규칙 변경은 원고들을 비롯해 그로 인 해 불이익을 받는 근로자 집단의 과반수 동의를 얻지 못하여 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 취업규칙 변경에 기해 삭감한 임금과 휴가비, 상여금을 지급할 의무가 있다(이하 '제2주장'이라 한다).
제1주장에 대한 판단
앞서 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 2014. 8. 1. 수익구조 개선을 위해 직제를 개편하면서 자산관리본부를 피고 본부 소속의 경영관리본부로 통합하였고, 이에 따라 원고들을 포함한 자산관리본부 직원 13명이 모두 피고 본부 소속의 경영관리본부로 전환 배치된 사실, 이러한 직제개편 전에는 피고 본부의 경우 취업규칙을 적용한 직급별보수정액표에 따라 임금 등을 지급해 온 반면, 자산관리본부는 자체 예산안에 따라 피고 본부와 달리 별도로 책정한 임금 등을 지급해 옴으로써 피고 본부와는 임금체계가 달랐던 사실이 인정된다.
그러므로 이와 달리 2014. 8. 1. 이후에도 자산관리본부가 존속하고 있다거나 그 전에 자산관리본부와 피고 본부에 동일한 취업규칙이 적용되고 있었음을 전제로 한 원고의 제1주장은 받아들이지 아니한다.
제2주장에 대한 판단
이 사건 취업규칙 변경에 대하여 근로자의 적법한 동의가 있었는지 여부
취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
이 사건 취업규칙 변경이 자산관리본부에서 피고 본부로 전환 배치된 기존 자산관리본부 소속 직원들을 대상으로 근로조건을 변경하는 것임은 앞서 본 바와 같고, 을 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 위와 같이 피고 본부로 배치된 자산관리본부 직원 13명(정규직 10명과 계약직 3명) 가운데 8명(정규직 5명과 계약직 3명)이 이 사건 취업규칙 변경에 동의한 사실은 인정된다.
그러나 갑 제12, 13, 14, 18호증, 을 제14, 16, 34, 51호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 1심 증인 D과 당심 증인 L의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 모아보면, 자산관리본부의 계약직 직원은 정규직 직원과는 근로조건을 달리함으로써 이 사건 취업규칙 변경에 따른 불이익이 없고, 그 변경에 따른 불이익은 자산관리본부의 정규직 직원만 받게 되므로, 그 변경에 대한 동의의 주체는 정규직 직원만이 된다고 할 것인데, 정규직 직원 10명 가운데 5명만이 동의하여 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로, 이 사건 취업규칙의 변경은 이에 동의하지 아니한 원고들에게 효력이 없다.
피고는 2013. 3. 15. 이사회를 개최하여 자산관리본부 등 직영사업본부 직원들에게도 피고 본부의 직급별 보수지급방침을 적용하기로 의결하면서, 다만 기존 직원들의 불이익이 없도록 2013. 3. 15. 이후 신규 임용되는 직원부터 적용하기로 하였는데, 자산관리본부의 계약직 직원 3명 중 2명(K, L)은 2013. 3. 15. 이후 신규 임용되었다.
2013. 3. 15. 이후 계약직으로 신함 임용된 3급 K과 5급 L의 경우 실제 이 사건 취업규칙 변경 전에 받은 연봉이 피고 본부의 해당 직급 연봉과 유사하였고, 이 사건 취업규칙 변경으로 연봉이 오히려 올라갔으며, 나머지 계약직 직원인 J의 경우는 그 변경 전후의 연봉에 별다른 변동이 없었다.
반면에 자산관리본부의 정규직 직원 10명은 모두 이 사건 취업규칙 변경으로 연봉이 10% 내지 20% 정도 삭감되었다.
피고의 인사복무규정 제4조 제2항에 의하면, 계약직 직원은 임용기간 2년을 원칙으로 하여 기간만료로 임용을 종료하되 자체 심의를 거쳐 재임용할 수 있다고만 정하고 있어, 취업규칙상 계약기간 연장이 당연히 또는 특별한 사정이 없는 한 보장된다고 할 수 없다. 또한 취업규칙은 계약직 직원의 정규직 채용에 관하여 어떠한 규정도 두고 있지 않다.
나아가 자산관리본부 계약직 직원 3명의 실제 근로관계를 보면, K이나 J의 경우는 2년 내지 2년 6개월 가량의 계약기간이 만료된 후 기간 연장이나 정규직 전환 없이 근로관계가 종료되었으며, L의 경우 2년 가까운 계약기간이 만료되기 전 자진 퇴사하였다. 이에 비추어 사실상 계약직 직원의 계약기간 연장 및 정규직 채용이 보장된다고 할 수 없고, 이러한 점에서 계약직 직원과 정규직 직원은 근로조건을 근본적으로 달리한다.
위와 같이 과반수 동의가 없다고 보는 데 대하여 피고는, 계약직 직원 3명의 경우도 이 사건 취업규칙 변경으로 연봉(월급)에는 변동이 없지만 자산관리본부에서 받던 정도의 휴가비와 상여금을 받지 못하는 불이익이 있으므로, 그 변경에 대한 동의의 주체가 된다고 주장한다.
그러나 자산관리본부의 휴가비와 상여금을 임금으로 볼 수 없음은 아래 3)항에서 판단하는 바와 같다. 가사 이를 임금으로 볼 수 있더라도, 당심 증인 L의 증언과 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 취업규칙 변경 당시 자산관리본부 직원들에게 휴가비와 상여금에 불이익이 있다는 사실을 구체적으로 설명하고 동의를 받았다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 그 변경에 동의한 직원 8명의 동의를 유효하다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).
갑 제16호증의 4 내지 8, 갑 제28, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 취업규칙 변경 이전 자산관리본부 뿐 아니라 피고의 다른 직영사업본부도 별도의 사업계획과 예산을 토대로 책정한 연봉과 휴가비, 상여금을 지급받아왔던 사실, 자산관리본부의 정규직 직원 중 일부는 명예퇴직이나 중간퇴직금 정산을 조건으로 혹은 부서 이동을 조건으로 이 사건 취업규칙 변경에 동의하였던 사실을 인정할 수 있다.
이러한 인정사실에다 앞서 본 기초사실 및 위 거시 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 더해보면, 이 사건 취업규칙의 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.
이 사건 취업규칙 변경으로 자산관리본부 정규직 직원 10명의 임금이 10% 내지 20% 정도 삭감되었는바, 그 변경으로 받게 되는 불이익이 상당하다.
피고는 직영사업본부 중 자산관리본부만 합리적 근거 없이 자체 예산을 기준으로 임금을 지급받았다고 주장하나, 자산관리본부 외의 다른 직영사업본부도 별도의 사업계획과 예산을 토대로 임금을 책정하여 지급하였다. 자산관리본부 직원들이 수령했던 임금이 적정한지 여부를 피고의 다른 직영사업본부가 아닌 피고 본부와 단순 비교하는 것이 적정한지는 의문이다.
피고가 주장하는 것처럼 2014년경 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 매우 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료가 부족하다.
피고는 이 사건 취업규칙 변경에서, 원고들에 대하여는 대상(代償)조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만 감수하도록 하였다.
자산관리본부의 휴가비 · 상여금이 임금에 해당하는지 여부
상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조).
이 사건 취업규칙 변경으로 원고들이 받지 못하게 된 휴가비와 상여금을 임금으로 볼 수 있는지가 다투어지고 있는바, 2012. 9. 20. 구성되어 2014. 8. 1. 피고 본부로 통합될 때까지 존속한 자산관리본부에서 원고들이 근무하며 받은 명절(설·추석)휴가비, 하계휴가비, 연말상여금 등 휴가비와 상여금이 임금에 해당하는지에 관하여 본다.
을 제12, 34, 47, 51호증, 갑 제2, 3호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 모아보면, 자산관리공사에서 원고들이 받은 휴가비와 상여금은 계속적·정기적으로 지급되었다거나 그 지급액이 확정되어 있다고 보기 어려워 임금으로 볼 수 없다. 따라서 그 임금성을 전제로 하는 휴가비와 상여금에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
자산관리본부가 존속한 기간 동안의 피고 취업규칙에는 휴가비와 상여금 지급에 관한 규정이 존재하지 않아, 취업규칙상 그 지급이 보장되어 있지 않았다.
한편 원고들의 2013년도 연봉계약에는 휴가비와 상여금을 '지급할 수 있다'고만 되어 있어 지급 여부와 지급액이 확정되어 있지 않았고, 원고들의 2014년도 연봉계약에서는 2013년도 연봉계약과 달리 휴가비와 상여금을 월급의 100%로 정하여 지급액은 확정하였으나 지급 여부에 관하여는 '사업계획에 의거 지급할 수 있다'고만 하여 여전히 불확정적이었다.
자산관리본부는 피고 본부의 승인 없이 자체적인 내부 결재를 거쳐 소속 직원들에게 휴가비와 상여금을 지급하였는바, 지급 여부나 지급액은 원칙적으로 자산관리본부의 사업계획과 예산 사정에 따라 변경될 수 있는 것이었다.
자산관리본부가 구성된 2012년에는 휴가비와 상여금을 지급하였다는 자료가 없고, 2013년에는 휴가비와 상여금을 지급하였는데 연봉계약에 정한 지급액이 없음에도 월급의 100%씩 지급하였고 설 휴가비만 이에 못 미치는 100만원을 지급하였으며, 2014년에는 2014. 8. 1. 직제개편 전까지 설 휴가비만 지급하게 되었는데 연봉계약에서 정한 월급의 100%가 아니라 이에 미치지 못하는 100만원으로 지급하였다.
이러한 지급 내역만으로는, 앞서 본 지급 근거의 불확정성을 감안할 때, 그 지급의 계속성·정기성 및 지급액의 확정성을 인정하기에 충분하지 않다.
소결
결국 피고는 원고들에게 이 사건 취업규칙 변경에 따라 원고들이 지급받지 못한 임금 체불액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 피고는 원고 A에게 21,782,529원(= 별지 1 원고 A 체불임금 목록 A 합계 20,564,060원 + B 합계 1,218,469원)과 그중 20,564,060원(별지 1 목록 A 합계)에 대하여, 원고 B에게 11,775,321원(= 별지 2 원고 B 체불임금 목록 A 합계 11,107,280원+B 합계 668,041원)과 그중 11,107,280원(별지 2 목록 A 합계)에 대하여 각 이 사건 2017. 5. 9.자 청구취지 및 원인변경신청서가 피고에게 송달된 다음날인 2017. 5. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 항소심판결 선고일인 2018. 7. 6.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해 당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다. 다만 제 1심판결의 주문 제1항 중 "피고 B"은 "원고 B"의 오기임이 명백하므로 직권으로 이를 경정하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장준현(재판장) 이중표 이은명
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.