주문
원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자들의 지위
원고들과 피고들은 모두 서울 광진구 L 소재 주식회사 M(이하 'M'라고 한다) 소속 근로자들이다. 원고들은 N 노동조합의 집행부(위원장 : 원고 A, 부위원장 : 원고 C, 원고 D, 원고 E, 사무국장 : 원고 F)이고, 피고들은 O 노사협의회 근로자측 위원들이다.
M의 전체 근로자는 약 600여 명이고, 원고들이 소속된 노동조합의 조합원은 그 과반수에 미치지 못하나, 원고들이 소속된 노동조합은 M의 정식 노동조합으로 사측과 단체협약체결권을 가지고 있으며, 위 단체협약체결권 행사에 따른 단체협약은 소속 조합원이 아닌 근로자에게도 그 효력이 미친다.
2018. 3. 20.경 이메일 발송과 대자보 게시
피고들은 2018. 3. 20.경 노사협의회 명의로 M 사내메일을 통해 회사 전 직원을 대상으로 '노사협의회에서 회사의 당면과제와 외부매체에 오보되는 실상을 근로자들과 공유하고자 합니다'라는 제목의 A4용지 2장 분량의 다음과 같은 글을 발송하였고, 이와 동일한 내용의 대자보를 회사 전 사무소(서울 15개, 전국 24개)의 각 게시판에 게재하였다.
"노사협의회에서 회사의 당면 과제와 외부 매체에 오보되는 실상을 근로자들과 공유합니다.
현재 회사는 근로자 삶의 터전을 지키는 것을 바탕으로 업무 중단 대책과 변화하는 환경에 적응하기 위하여 집중해야 하는 매우 중요한 시기에 접해있다 할 수 있습니다. 허나 회사와 노동조합은 그런 상황에는 별 관심이 없는 듯합니다. 지금까지 그래 왔듯 대충 '자신들 이익만을 고려하며 처리하면 된다'는 생각을 하는 듯, 하지만 이제 그런 행위를 근로자들이 용납하지도 그냥 바라보고만 있지 않을 것입니다.
최근 논란이 되고 있는 중식보조비(근로기준법에 의하여 식비 보조금은 통상임금 산정시에 포함시키더라도 최저임금에 산입되지 않는다) 문제만 봐도 왜 회사가 노동조합집행부의 임금을 더 주는 부당한 지원을 하고 있는지 밝혀진 아주 작은 예로 생각됩니다. 회사와 조합간 이루어진 합의 결과에서 노동조합은 모르쇠로 빠져나갈 생각 하지 마시고 합당한 책임을 지서야 될 것이며, 또한 회사는 이 문제에 대하여 노사협의회에 납득할 만한 설명과 처리계획을 알려주시고 이에 근로자가 이해 못할 대안을 제시할 시 노사협의회는 절대 용납하지 않겠습니다.
하나, 회사가 임금교섭시 급여를 올려주겠다고 할 때 근로자의 임금을 동결시킨 노동조합 측 집행부들은 공개 사과하여야 합니다(세상 어느 노동조합이 회사가 임금인상을 하겠다고 할 때 동결을 시키던가요? 2014년 임금협상 때 회사는 5.8% 인상을 제시하였음).자신들의 이익에 맞춰 근로자의 임금을 동결하고 정작 본인들은 부당대우(노동조합 집행부들 추가임금 수령) 받으면 집행부만 누리다가 본인들 뜻대로 되지 않으면 회사 앞에서 최저임금 운운하며 잠깐 홍보용 사진만 찍고 다니면 누가 믿어줄까요?
둘, 통상임금 소송 때 회사와 밀실 합의하여 소송 추진한 집행부의 몫이 75%고, 정작 소송에 동의한 직원들은 25%만 지급하며, 소송에 참여하지 않은 근로자들은 한푼도 주지 못하게 하는 그런 야합들이 어용 노동조합의 표본 아닌가요? 그러한 차별은 노사협의회가 앞으로도 좌시하지 않을 것입니다.
셋, (중략) 회사의 부당함을 무기로 자기들의 이익을 추구하는 부패한 사람들은 책임을 져야 합니다. 이러한 이유 등으로 10년 넘게 숨겨진 진실을 더 유지해보려고 외부에 없어져야 될 회사로 규정하여 떠들며, 근로자들 자존감을 바닥으로 내팽개쳐 비리더니 자신들의 잘못한 행동을 지적한 노사협의회를 어용으로 몰아간다면 근로자들은 어떻게 판단할까요? 과연 실질적인 어용이 누구일까요? 회사로부터 부당한 임금을 받아가면서 근로자들에게 오히려 해를 끼친 노동조합이 어용이 아닐까 생각해 봅니다. 계속 부당한 문제들에 대하여 정작 근로자들의 생각은 배제한 채 자신들 이익에만 맞춰 밀실 야합하여 처리하고 끝나는 줄 알고 행동한다면 큰 저항에 부딪칠 것입니다. 근로자들이 일한 대가는 한푼이라도 소중하기 때문입니다. (중략)
P.S. : 현재 P정당 홈페이지 및 언론매체를 확인하시면 회사와 노동조합의 잘못된 관행에 대하여 다루고 있습니다. 노사간 잘못된 합의로 발생된 일이며 누구도 책임을 회피해서는 안 됩니다. 거기에 현 임금의 잘못된 부분을 알려주고 있습니다. 과연 누구의 급여일까요? (10~20년 이상 근무하신 근로자들도 공개된 직능직근수당을 받을 수 없습니다) 아래표는 P정당에서 공개한 B근로자의 급여입니다(공문 말미에 P정당에서 공개한 B근로자 원고 A의 급여내역을 첨부하였다)."
2019. 1. 16.경 이메일 발송
피고 G은 2019. 1. 16.경 회사 전직원을 상대로 다음과 같은 내용의 이메일을 발송하였다.
"안녕하십니까? Q노동조합 위원장 G입니다. (중략) 현재 취업규칙 변경에 대해서 회사는 여러 차례 동의절차를 시행하였고 2019. 1초에 과반을 어렵게 넘기면서 중식보조비를 최저시급에 적용시키는 절차과정을 사측과 R 산하 노동조합이 전체 노동자(근로자) 과반이 넘지 않았음에도 이면계약(2018. 10. 18.)으로 진행하여 2018. 11. 1.부터 급여에 적용하여 지급하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 사측은 10.9% 최저 시급 인상률에 대하여 그 인상금액을 해당되는 직원에게 모두 지급할 것이며 그렇지 않은 직원에게도 그 범위 내에서 임금인상 조치를 할 것입니다라는 메일을 전체근로자(노동자)에게 2018. 11. 20. 취업규칙 변경관련 Q&A에서 회사측은 내용을 적시하였으면서 사측은 일부 노동자(근로자)에게는 적용 안 할 계획을 하고 그에 따른 약 1억 7천만 원의 임금 절감을 확보할 것이라는 내용입니다. 만약 이 내용에 대한 부분이 사실이라면 회사측 발언에 대해 합당한 책임을 져야 할 것입니다. (후략)"
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고들의 주장
피고들은 이메일과 대자보를 통하여 최소한의 확인도 없이 '노동조합 집행부가 회사측으로부터 추가지원을 받는다', '회사측이 제안한 임금인상안을 동결시키면서 특혜를 받았다', '중식비 보조를 더 받는다', '통상임금 소송을 하면서 승소금액의 75%를 취득했다', '20년 근속자도 못받는 직근수당을 받는다', '노동조합 집행부가 회사측과 이면합의를 하여 최저임금에 포함시켜서는 안 되는 중식보조비를 최저임금에 포함시켜 실제 2018. 11. 1.부터 급여에 적용하여 지급하고 있다'라는 등의 명백한 허위사실을 적시하였다. 피고들이 발송한 이메일과 게재한 대자보의 내용은 허위이고, 피고들은 허위사실 적시로 원고들의 명예를 훼손하였으므로 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제70조 제2항 위반, 형법 제307조 제2항 명예훼손, 형법 제314조 제1항 업무방해로 인하여 원고들이 입은 정신적 손해에 대한 손해배상 책임이 있다. 피고들은 피고들의 허위사실 적시로 인하여 원고들이 입게 되었거나 향후 입게 될 정신적 고통에 대하여 금전적으로나마 위자할 책임이 있고, 악의적 비방의도, 그 내용과 정도, 이로 인한 파급효과 등을 고려할 때 적어도 원고 1인당 10,000,000원의 위자료를 지급하여야 한다.
피고들의 주장
노동조합 집행부에 대한 중식보조비 부당 지원, 임금동결 합의와 노동조합 집행부에 대한 추가임금 지원, 직능직근수당 문제 등 각 이메일과 대자보의 내용이 허위사실이라고 단정하기 어렵고, M 소속 근로자들의 공공의 이해에 관한 사항으로서 그 목적 또한 근로자들 전체의 공공의 이익을 위한 것이다. 피고들은 관련 형사사건에서 모두 무혐의 처분을 받았다.
판단
을 제1 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 볼 때, 위 인정사실과 증인 S의 증언, 갑 제1 내지 44호증의 각 기재 등 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 원고들에 대하여 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 명예훼손, 업무방해 등의 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
원고들은 2015년 통상임금소송을 진행하면서 노동조합원이 아닌 근로자들에게 소송 진행상황을 알리지 않았고, 노동조합원들에게는 "소송에 참여한 사람들에게 전체 합의금 중 소송비용, 노조 채무변제, 노조 쟁의 기금 예치, 전 조합원 회합 선물구입비 등을 제외한 금액과 상여금을 제외한 개인별 수당(중식, 직근, 운전위)을 기준하여 청구금액의 25% 수준에서 지급하고자 계획하고 있습니다"라는 내용의 단체문자를 보냈다. 피고들은 2017. 3.경 근로자 간담회를 개최하고, 2017. 5.경부터 근로자들에게 임금청구소송 등의 내용을 공유하는 이메일 등을 발송하였다. 원고들은 M 과반수의 근로자가 비노조원인 상황에서 임금청구소송 등의 내용을 노동조합에 소속된 근로자들 외에는 공유하지 않았고, 피고들은 정확한 사정을 모르는 상황에서 근로자들에게 예전 자료들을 근거로 2018. 3. 20.자 이메일 등을 발송하였다.
피고들이 작성한 2018. 3. 20.자 이메일 등에는 노동조합 집행부에 대하여만 중식보조비를 지원하였다는 내용은 기재되어 있지 않다.
피고들이 M 측에 요청하여 받은 자료인 2014년 임금교섭시 회사 제안(안)에는 임금 평균인상율이 전체 5.8%에 달하는 것으로 기재되어 있는바, 피고들이 2018. 3. 20.자 이메일 등에 기재한 내용이 허위사실이라고 단정하기 어렵다.
원고 A은 2007년경 계장(노조위원장)으로 진급하였고, A에게 2013년 이후 지급된 직능직근수당은 월 544,000원 이상이며, 2014년부터 2016년까지 실제 M 근로자가 받은 직능직근수당의 최고액수는 400,000원 정도이었다. 피고들이 적시한 '10~20년 이상 근무하신 근로자들도 공개된 직능직근수당을 받을 수 없습니다'라는 부분이 허위사실이라고 단정하기 어렵다.
원고들은 M가 그동안 중식보조비를 최저시급에 포함시켜 왔으나 이를 시정하기 위하여 원고들 소속 노동조합과 합의하여 내부적으로 해결하고자 하였고, 2018. 10. 18.자 합의서에 따라 2018. 11. 급여부터 중식보조비를 통상임금에 포함시키면서 2018. 10. 19.부터 동의절차를 시작하여 2018. 11. 13.자 최종합의서를 작성하고 2018. 11. 13.자 임금협약서를 작성하였다고 주장하고, 피고들은 위와 같은 내용의 취업규칙 변경에 따르면 그간 비과세 대상이었던 중식보조비가 소득으로 계상됨으로 인하여 근로자들이 세금을 더 부담하게 되고, 중식보조비가 우회적인 방법으로 최저임금에 포함되게 되어 근로자들은 최저임금 상승에 따른 임금상승 효과를 누리지 못하게 되기에 근로자들에게 불리한 내용이라고 보고 위 취업규칙의 동의절차나 변경과정에서 회사의 강압이나 강요 없이 적법한 절차를 통하여 전체 근로자의 과반수가 찬성하였는지 등에 대하여 노동청에 진정을 하였다고 주장한다. 위 취업규칙 변경 및 2019년 임금협상 등을 위한 2018. 11. 17.자 비상경영 대책위원회의 발표자료에는 2018. 10. 19. M와 원고들 소속 노동조합과의 단체협약 및 임금협약의 잠정 협의가 완료되었고, 그 내용은 2019년 임금동결 및 중식비 최저임금포함(통상임금 수당통합 : 약 7억 원 절감) 등으로 기재되어 있다. M는 근로기준법 위반을 피하기 위하여 원고들 소속 노동조합과의 합의를 통해 중식보조비를 '통상임금조정수당'으로 통합하게 되었고(2018. 11. 13.자 취업규칙 변경 관련 인사팀 공문), 최저임금에 산입되지 않던 중식비를 명칭을 변경하여 최저임금에 산입되도록 취업규칙을 변경하였다. M의 취업규칙 변경 과정에서 원고들과 회사 간 작성된 잠정적 합의서에 대하여 피고들이 2019. 1. 16.자 이메일을 통해 문제를 제기하면서 지적한 사실들이 허위라고 단정할 수 없다.
2018. 3. 20.자 이메일과 대자보, 2019. 1. 16.자 이메일 등에 기재된 내용은 중요한 부분이 객관적 사실에 합치되는 것으로 보이고, 피고들이 회사 측에 직접 요청하여 받은 자료들을 토대로 작성된 것이어서 진실하다고 믿을 만한 타당한 이유가 있다고 인정할 수 있으며, 위 이메일 등의 발송 경위와 내용에 비추어 볼 때, M 소속 근로자들에 대한 관계에서 공공의 이해에 관한 사항으로서 그 목적이 공공의 이익을 위한 것이라고 판단된다.
원고들은 피고들을 명예훼손 등 혐의로 고소하였으나 서울서부지방검찰청 검사는 2018. 11. 14. "사법경찰관 작성의 의견서 기재와 같이 다음과 같은 사정을 고려할 때 피의자들이 허위사실을 적시한다는 고의를 가지고 있었거나 허위사실을 유포하거나 위계로써 고소인들의 업무를 방해한다는 고의를 가지고 있었음을 인정하기 어렵다. '중식 보조비(근로기준법에 의하여 식비 보조금은 통상임금 산정 시에 포함시키더라도 최저 임금에 산입되지 않는다) 문제만 봐도 왜 회사가 노동조합 집행부의 임금을 더 주는 부당한 지원을 하고 있는지 밝혀진 아주 작은 예로 생각됩니다'라는 문구는 위 괄호 안에 기재된 문구에 비추어 보면 고소인들의 주장대로 중식보조비가 최저임금에 산입되었던 M의 기존의 행태와 고소인들이 직능직근수당을 다른 근로자들보다 더 지급받고 있는 사실을 지적한 것으로 보인다. '세상 어느 노동조합이 회사가 임금인상을 하겠다고 할 때 동결을 시키던가요? 2014년 임금협상 때 회사는 5.8% 인상을 제시하였음' 문구는 실제로 당시 회사가 5.8% 인상안을 제시한 사실이 있는지 여부와 별개로 피의자들은 회사로부터 제공받은 '2014년 임금교섭시 회사 제안(안)' 자료에 따라서 위 내용을 적시하였다고 주장하면서 위 자료를 제출하고 있고 달리 피의자들이 회사가 5.8% 인상안을 제시한 사실이 없음을 알면서도 위와 같은 내용을 적시하였다고 볼 증거가 없다. '통상임금 소송 때 회사와 밀실 합의하여 소송 추진한 집행부의 몫이 75%고, 정작 소송에 동의한 직원들은 25%만 지급하며, 소송에 참여하지 않은 근로자들은 한푼도 주지 못하게 하는 그런 야합들이 어용 노동조합의 표본 아닌가요?' 문구와 관련하여 실제 고소인 A은 당시 소송에 참여한 원고들에게 청구금액의 25% 수준에서 지급하고자 계획하고 있다는 문자를 보낸 사실이 있고, 2016. 9. 28. 조정안에는 '피고가 이 소송에 참여하지 않은 직원들에게 이 사건 원고들에게 지급하는 금전에 상응하여 어떤 명목으로든지 금품 또는 선물을 지급할 경우에 원고들은 피고에게 충분한 변제능력이 있는 것으로 간주하고 2015. 5. 이후 전항의 미지급 임금에 대해 소송을 제기할 수 있다'는 조항이 포함되어 있는바, 설사 실제 위 조정안대로 조정이 이루어지지 않았다 하더라도 고소인들과 회사 간에 위 적시된 사실과 같은 논의가 오고 갔던 사실은 인정되는바, 피의자들로서는 위 문구와 같이 생각할 만한 사정이 없었다고 단정하기 어렵다. 한편, 피의자들은 M의 노사협의회 근로자 위원들로서 피의자들이 적시한 글의 전체적인 내용을 볼 때 회사와 노동조합 양쪽을 모두 비판하면서 기득권을 내려놓고 근로자들의 근로조건 향상을 위해 노력하자는 취지로 사내 메일로 위 글을 보냈던 것으로 보이는바, 이는 M 근로자들의 공공의 이익을 위한 목적이 있었던 것으로 보이고, 달리 피의자들이 고소인들을 비방할 목적을 가지고 있었음을 인정할 증거가 없다. 증거 불충분하여 혐의 없다."라는 이유로 각 혐의 없음(증거불충분) 결정을 하였다.
이와 관련하여 원고들이 서울고등법원에 재정신청을 하였으나(서울고등법원 2019초재 383), 위 법원은 2019. 5. 3. 이를 기각하는 결정을 하였다.
결론
원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 임재훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.