주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자들의 지위
피고는 자동차 및 건설기계판매업 등을 목적으로 하는 회사이다. 피고의 전신(前身)은 대우자동차판매 주식회사로, 위 회사는 2011. 12. 9. 회생계획인가결정을 받고(서울중앙지방법원 2011회합105호), 위 회생계획에 따라 2011. 12. 19. 분할되어 피고가 설립되었다(이하에서는 회사 분할 전후를 구분하지 않고 피고라 한다).
피고 소속 직원들은 2007년경에는 관리직, 영업직, 정비직으로 구분되었고, 2011년경부터는 관리직, 관리영업직으로 구분된다. 원고 A는 1991년에, 원고 B은 2003년에 각 피고에 입사하여 관리직으로 근무하여 온 사람들이다.
2007년 임금피크제의 도입
피고와 관리직협의회 의장 C는 2007. 10. 17. 임금피크제를 시행하기로 합의하고, 이를 취업규칙에 반영하기로 하였다. 구체적인 내용은 아래와 같다.
피고는 2007. 10. 17. 사내전산망에 "취업규칙 변경 관련 안내"라는 제목의 공지사항을 게시하였고, 위 "관리직 임금피크제 합의서", "의사결정 양식"을 첨부하였다. 공지사항의 주요 내용은 아래와 같다.
임금피크제 시행에 관하여 관리직 직원 총 434명 중 359명(82. 7%)이 찬성하였다(반대 23명, 기권 52명). 피고는 기존 취업규칙에 임금피크제 신설 규정을 추가하였다(이하 '1차 취업규칙 변경'이라 한다). 관련 규정은 아래와 같다.
2012년 임금피크제의 변경
피고와 관리직협의회는 2012. 2. 7. 부터 같은 달 9일까지 4차례에 걸쳐 임금피크제 변경 등에 관하여 협의하였고, 피고와 관리직협의회 의장 D는 2012. 2. 17. 임금피크제 변경에 관하여 잠정적으로 합의하였다. 종전 임금피크제와 비교할 때 연차별 임금감액률이 10%씩 증가하였고, 정년퇴직일을 만 61세가 되는 날로 앞당긴다는 내용이다. 그 내용은 아래와 같다.
피고는 같은 날 취업규칙 변경안을 작성하였는데, 변경된 규정 중 임금피크제와 관련된 규정은 아래와 같다.
피고는 2012. 2. 22. 사내전산망에 "취업규칙 및 복리후생 변경 관련 안내"라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공지사항을 게시하였다.
피고가 2012. 2. 27. 까지 직원들이 작성한 동의서를 취합한 결과, 전 직원 137명중 121명(88%)이 취업규칙 변경에 찬성하였다(이하 '2차 취업규칙 변경'이라 한다).
피고와 관리직협의회 의장 D는 2012. 3. 12. 임금피크제 변경에 관하여 최종 합의하였다. 구체적인 내용은아래와 같다.
[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제13 내지 15호증, 갑 제17 내지19호증, 을 제1, 2, 9, 10, 22, 25호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자들 주장의 요지
원고들
1차 취업규칙 변경 관련
피고는 1차 취업규칙 변경시 영업직, 정비직 직원들에 대하여는 의견청취만 하였을 뿐, 동의를 받지 않았다. 따라서 정규직 직원들 총 775 명 중 관리직의 일부인 359명(46. 3%)만이 동의하여 동의자가 근로자의 과반수에 이르지 못하므로, 1차 취업규칙 변경은 그 효력이 없다.
취업규칙을 불이익하게 변경할 때는 근로자들에게 숙고할 수 있는 상당한 기간을 부여하였어야 함에도 피고는 근로자들로 하여금 1~2일 만에 의사결정 서류를 제출하도록 하여 취업규칙 변경 내용에 관한 주지절차를 제대로 거치지 않았다.
취업규칙을 불이익하게 변경할 때 집단적 의사 형성을 위한 근로자들의 회의는 모든 근로자들이 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 것이 본래적 방법이고, 이것이 곤란한 경우에도 가능한 최대 다수로 개최하여야 한다. 피고는 비책임자급 직원들을 소규모로 나누어 동의를 받았는바, 그 자체로 집단적 동의절차를 적법하게 거쳤다고 볼 수 없고, 각 소규모 그룹별로 집단적·자주적인 토론·회의가 이루어졌다고 볼 자료도 없다.
2차 취업규칙 변경 관련
피고는 2차 취업규칙 변경시에도 근로자들에게 불과 며칠 만에 동의서를 제출할 것을 요구하였을 뿐 아니라, 사전에 구체적인 임금감액률을 고지하지 않았는바, 취업규칙 변경 내용에 관한 주지절차를 제대로 거치지 않았다.
피고는 2차 취업규칙 변경시에도 근로자들을 일시에 한자리에 집합시켜 회의를 진행한 것이 아니라 20개 부서별로 연서를 받았는바, 그 자체로 집단적 동의절차를 거쳤다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 각 소규모 그룹별로 근로자들의 집단적·자주적인 토론·회의가 이루어졌다고 볼 수도 없다.
나머지 주장
피고와 관리직협의회 사이의 합의는 근로기준법상 취업규칙에 관한 합의로 볼 수 없고, 결국 2007년, 2012년 각 임금피크제의 구체적인 내용은 취업규칙에서 정한 바가 없으므로, 피고가 원고들의 임금을 감액할 근거가 없다.
이 사건 1, 2차 취업규칙 변경 내용은 50세 이후부터 임금을 10%에서 50%까지, 20%에서 60%까지 감액하는 것으로서, 임금감액률이 지나치게 과도하여 민법 제103조에 위반되고, 오로지 고령자라는 이유로 근로조건인 임금에 차별을 가하는 것으로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항 제2호를 위반한 것이다.
이 사건 확인청구 및 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상 청구
1, 2차 취업규칙 변경은 근로자 과반수의 집단적 동의를 거치지 않아 원고들에 대하여 효력이 미치지 않으므로, 원고들은 현행 피고의 취업규칙 중 임금피크제와 관련된 규정의 적용을 받지 않는 근로자의 지위에 있다는 확인을 구한다.
원고 A는 2016. 7. 부터, 원고 B은 2015. 7. 부터 임금피크제의 적용을 받아 임금이 감액되었는바, 피고는 원고들에게 임금피크제가 적용되지 않았더라면 받았을 임금과 기지급받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다. 또한 취업규칙 불이익 변경행위는 강행규정인 근로기준법 제94조를 위반한 불법행위로서 피고는 위 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
피고
피고 소속 영업직, 정비직의 경우 관리직과 동일한 근로체계에 있지 아니하므로, 임금피크제 도입으로 인하여 장래 불이익을 받을 것으로 예상되는 근로자집단에 포함된다고 할 수 없고, 1차 취업규칙 변경은 그 적용 대상인 관리직 직원들을 대상으로 과반수 동의를 받았으므로 유효하다.
피고는 1, 2차 취업규칙 변경시 근로자들에게 임금감액률 등 임금피크제 내용을 상당한 방법으로 고지하였다. 또한 1, 2차 취업규칙 변경은 모두 유효한 집단적 동의절차를 거쳐 이루어졌다.
판단
관련 법리
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업 규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
1차 취업규칙 변경의 효력
동의의 주체
위 인정사실에 의하면, 1차 취업규칙 변경시 도입된 임금피크제는 기존 취업규칙에서 정한 정년인 만 60세를 불과 1년 연장하면서 임금은 만 50세(차장)부터 매년 10%씩 최종적으로 50%까지 감액하는 내용으로 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다.
1차 취업규칙 변경의 동의 주체가 누구인지 살펴본다.
갑 제5 내지 10호증, 갑 제34호증, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 1차 취업규칙 변경 내용인 임금피크제 도입에 관하여 관리직만을 대상으로 찬반의견을 취합하였고 영업직, 정비직에 대하여는 의견청취만 하였던 사실, 피고는 별건(중앙노동위원회 중앙2016부해/부노191 병합)에서 2008년부터 2015년까지 직종변경 사례는 41명이고 그 중 13명이 영업직에서 관리직으로 그 직종이 변경되었다고 진술하였던 사실은 인정된다.
그러나 갑 제32호증, 을 제4 내지 7호증의 각 기재 및 증인 E의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 관리직은 인사·재무·관리업무를, 영업직은 자동차판매업무를, 정비직은 자동차정비업무를 수행하여 직종별로 담당업무가 구별되었던 점, ② 피고의 관리직과 영업직에 대한 채용절차는 별도로 진행되었던 것으로 보이는 점, ③ 관리직과 영업직의 직급·직위 체계는 서로 다르고, 인사고과도 별도로 이루어진 점, ④ 관리직, 영업직, 정비직은 기본급 및 수당 체계도 서로 다른 점, ⑤ 관리직 직원들은 그들로만 구성된 관리직협의회를 두고 있었고 피고와 임금피크제 등 관리직의 근로조건에 관한 협의를 진행하였던 점 등에 비추어 보면, 관리직·영업직·정비직은 직종별로 근로조건이 근본적으로 상이하고 하나의 근로체계에 있다고 볼 수 없는바, 타 직종에서 관리직으로 직종이 변경된 경우가 일부 존재하고 그와 같은 변경 가능성이 있다고 하더라도 이러한 사정만으로 관리직 외에 영업직, 정비직에게도 관리직을 대상으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다고 평가하기는 어렵다.
피고가 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단으로서 관리직 직원들만을 대상으로 동의절차를 거친 것은 적법하다고 할 것이다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부
피고 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있었는지 여부에 관하여 살펴본다.
을 제22, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2007. 10. 17. 1차 취업규칙 변경에 관한 구체적인 사항을 공지하면서 책임자급 직원들은 총 5개 그룹으로 분류하여 2007. 10. 18.부터 같은 달 23일까지 별도로 회의를 열고, 비책임자급 직원들은 본사팀 직원의 경우 2007. 10. 19. 12:00까지, 그 밖의 직원들은 2007. 10. 23. 18:00까지 의사결정 결과 서류를 인사팀에 제출하도록 한 사실, 관리직 직원들은 부서별로 찬반 의견을 하나의 양식에 기재하였는데 부서별 인원은 적은 경우 1~2명에서 많은 경우 16명에 이르렀던 사실은 인정된다.
갑 제32호증, 을 제22, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 당시 피고 관리직 직원 총 434명 중 적어도 194명은 부평 본사가 아닌 전국 각지에서 근무하였던 점(원고들은 당시 약 240명이 본사에서 근무하였다고 하고, 피고는 본사에서 192명이 근무하였다고 주장한다), ② 피고는 차장, 부장 직급부터 적용되는 임금피크제의 도입에 보다 민감할 수 있는 책임자급 직원들에 대하여는 5개 그룹으로 나누어 한 자리에서 회의를 진행하였던 점, ③ 피고는 2007. 10. 17.자 공지사항에서 '집단적 의사결정 방식'의 의미에 관하여 설명하였고, 비책임자급 직원들의 경우 자유로운 시간에 관리자 없이 회의를 진행하도록 안내하였던 점, ④ 피고가 교부한 의사결정양식에는 '회의일시, 참석인원, 회의장소'를 기재하도록되어 있고, 결정 결과에는 '찬성, 반대, 기권'의 인원수를 각 기재하도록 하되 그 아래에는 결과를 확인한다는 의미로 서명하도록 하여 기본적으로는 각 직원이 어떤 의견을 표명하였는지 알 수 없고(다만 부서 내 직원들 의견이 모두 같거나 참석인원이 1명인 경우에는 의사가 드러날 수밖에 없을 것이다), 실제로 반대나 기권 의사를 표시한 직원들도 있는 점 등을 종합하면, 피고가 택한 동의절차 방식은 주어진 기간이 길지 않았던 것을 감안하더라도 부서별로 근로자들 사이에 실질적인 의견 교환이 가능한 방법으로 보이고, 이처럼 피고가 부서별로 찬반 의견을 취합한 것이 근로자들의 집단적 의사결정을 저해하고 사용자측의 개입·간섭의 의도로 진행된 것이라고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다.
따라서 1차 취업규칙 변경에 관하여 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 볼 것이므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
2차 취업규칙 변경의 효력
근로자들이 2차 취업규칙 변경 내용을 주지하였는지 여부
갑 제13, 14, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2012. 2. 22. 근로자들에게 2차 취업규칙 변경에 관한 공지를 하였고, 이에 대한 동의서는 다음날인 23일까지 작성하도록 하였던 사실, 2차 취업규칙 변경안 제73조는 임금 차감금액을 '노사 간에 합의한 별도규정'에 따른다고 정하였던 사실은 인정되나, 피고와 관리직협의회 사이에 2012. 2. 17. 종전 임금피크제보다 연차별로 임금감액률을 10%씩 높이기로 하는 내용으로 작성된 잠정합의서가 사전에 근로자들에게 제공되었는지 여부는 확인되지 않는다.
그러나 갑 제13, 14호증, 을 제9 내지 16호증, 을 제23, 24호증의 각 기재 및 증인 E, F의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고와 관리직협의회는 2012. 2. 7.부터 같은 달 9일까지 임금피크제 변경에 관하여 협의하여 2012. 2. 17. 임금감액률 등에 관한 잠정합의안을 도출하였던 점, 2위 잠정합의안이 도출된 시점은 근로자들에게 2차 취업규칙 변경에 관한 공지가 있기 전일 뿐 아니라, 피고는 종전 1차 취업규칙 변경시에도 같은 방식으로 임금감액률을 정하였던 점, ③ 관리직협의회는 2012. 2. 8.자 속보에서 임금제도 및 후생복지 등 전반적인 사안에 관하여 피고측과 협의를 진행하고 있다는 사실을 알렸던 점[다만 피고는 임금피크제 변경안(을 제24호증)이 위 속보에 첨부되어 있었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족하다], ④ 피고와 관리직협의회는 2012. 3. 12. 임금피크제에 관한 합 의서를 최종적으로 작성하였는데, 2012. 2. 17.자 잠정합의서와 비교할 때 일부 유리하게 변경된 부분(본사팀장, 본부장, 지점장, 본부지원팀장에 대하여 임금피크제 적용 연령을 2년 높이는 예외규정, 명예퇴직금 증액) 외에는 임금감액률 등 주요 내용이 동일한 점, ⑤ 관리직협의회는 관리직 직원 전원으로 구성된 단체로서 피고와 사이에 도출한 잠정합의 내용을 근로자들에게 공개하지 않을 이유는 없다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 근로자들이 2차 취업규칙 변경에 관한 동의 여부를 결정하면서 적어도 임금피크제 변경에 있어 최대 관심사라고 할 수 있는 임금감액률에 관한 내용은 주지하였다고 봄이 자연스럽다고 할 것인바, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부
2차 취업규칙 변경에 관하여 전체 근로자 137명 중에서 121명(88%)이 동의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2차 취업규칙 변경시 부서별로 동의서에 연서하였던 사실은 인정된다.
그러나 갑 제14호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 증인 E, F의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 2012. 2. 22.자 공지에 의하면 피고는 부서별 책임자가 직원들에게 취업규칙 변경안에 관하여 설명하도록 한 점, ② 위와 같이 부서별 책임자가 직원들을 모아 설명하는 자리에서 직원들 상호 간에 의견을 교환하는 기회가 있었다고 보이는 점, ③ 2차 취업규칙 변경시 사용된 동의서 양식이 1차 취업규칙 변경시와 비교할 때 의사표명자의 신원이 곧바로 드러날 수밖에 없는 양식이기는 하나 그 자체로 부적법하다고 할 수는 없는 점, 4 피고는 2011년 초경 근로자들에 대한 정리해고 및 희망퇴직을 실시하였고, 같은 해 12. 9.경 회사가 분할된 후 영안모자 주식회사에 인수되는 등으로 극심한 경영상 위기를 겪었고 근로자들도 동의 여부를 결정함에 있어 이와 같은 회사 상황도 고려하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 2차 취업규칙 변경에 관하여 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 봄이 타당하고, 2차 취업규칙 변경이 1차 취업규칙 변경보다 다소 간략하게 진행되었고 동의율도 더 높았던 사정 또한 수긍할 수 있다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고들의 나머지 주장에 관한 판단
1, 2차 취업규칙 변경시 피고와 관리직협의회 사이에 작성된 각 합의서를 취업규칙으로 볼 수 없으므로, 이에 따라 원고들의 임금을 감액할 수 없다는 주장에 관하여 본다. 살피건대, 취업규칙은 근로자 집단에게 통일적으로 적용될 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 그 명칭을 불문하는 것인데(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조), 갑 제3, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인 정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 1, 2차 취업규칙은 임금감액률에 관하여 노사간의 별도 합의에 따른다고 규정하였고, 그 별도 합의란 피고와 관리직협의회 사이에 작성된 각 합의서를 의미함은 명백한 점, ② 피고는 근로자들에게 불이익한 위 각 합의서에 기재된 임금피크제 내용에 관하여 근로자들의 집단적 동의 요건을 갖춘 점 등을 고려하면, 위 각 합의서는 유효한 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하다.
1, 2차 취업규칙 변경에 따라 정한 피고의 임금피크제는 임금감액률이 과도하여 민법 제103조 및 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 위반된다는 주장에 관하여 보건대, 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 임금피크제를 도입하면서 정년 1년 연장, 명예퇴직제도 시행, 정년 보장 등 근로자들의 불이익을 완화할 수 있는 장치도 마련하였던 점, ② 임금피크제의 근본적인 취지가 임금체계를 개편하면서 근로자의 정년 고용을 보장하는 취지인 점 등을 고려하면, 1, 2차 취업규칙 변경 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되거나 위 법률을 위반하는 것이라고 보기 어렵다.
원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결
피고의 1, 2차 취업규칙 변경은 모두 집단적 동의의 요건을 갖춘 것으로서 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김현석(재판장) 전재현 이진아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.