서울동부지방법원 2021. 1. 13. 선고 2019나31889 판결

피고는 기계류 수출입업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2013. 8. 8. 피고에 고용되어 마케팅 등의 업무를 담당하다가 2018. 5. 25. 퇴직한 근로자이다.

피고의 대표이사 C는 ‘원고를 2018. 5. 17. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 250만 원을 지급하지 아니하였고, 원고에게 퇴직금 11,785,324원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다’는 범죄사실로 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반이 각 인정되어 벌금 250만 원의 약식명령을 받았고(수원지방법원 성남지원 2018고약9872호 약식명령), 위 약식명령은 그대로 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 해고예고수당 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약서에는 매월 지급되는 급여에 퇴직금이 포함되어 있음이 명시되어 있고, 원고도 이를 정확히 인지하고 근로계약을 체결한 것인바 원고가 퇴직한 후에 별도로 퇴직금의 지급을 구하는 것은 근로계약에 반하는 것으로 인정되어서는 안 된다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약서에는 원고의 월 급여에 퇴직금이 포함된 것으로 기재되어 있고, 원고가 이 사건 근로계약서에 기재된 월 급여를 지급하여 온 사실은 인정되나, 위 관련 법리에 비추어 보면 피고가 원고에게 매달 퇴직금 명목으로 금원을 지급하였다고 하더라도 이는 강행법규에 위배되어 무효인 퇴직금 분할 약정에 따른 것이어서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없는바, 원고가 피고에게 퇴직금의 지급을 구하는 것이 이 사건 근로계약에 반하는 것이라고 볼 수 없다.

따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 14,285,324원(= 해고예고수당 250만 원 + 퇴직금 11,785,324원) 및 그 중 퇴직금 11,785,324원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 6. 9.부터 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제2항에서 정한 바에 따라 연 20%의, 나머지 해고예고수당 250만 원에 대하여는 해고를 통보한 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 6. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2019. 10. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 관련 법리에 의하면, 피고가 원고에게 퇴직금 명목으로 지급한 돈을 부당이득으로 반환받기 위해서는 이 사건 근로계약에서 임금과 함께 퇴직금을 지급하기로 한 것이 ‘임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정(이하 ‘실질적인 퇴직금 분할 약정’이라 한다)’한 것이야 하는바, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서는 원고의 연봉을 정하면서 그 내역으로 기본급과 구별하여 연장근로, 상여금, 퇴직금 명목의 돈을 특정해두기는 하였으나 실제 피고에서 작성된 급여대장에는 ‘퇴직금’ 항목이 없을 뿐 아니라, 피고가 작성한 ‘퇴직금 정산서’(을 제2호증)의 ‘퇴직급여 산정내역’에는 원고의 급여가 ‘기본급 240만 원, 식대 10만 원’으로 기재되어 있어 이 사건 근로계약서의 기재와 그 구성 및 금액이 다른 점(이 사건 근로계약서에는 ‘연장근로’로 200만 원이 책정되어 있으나, 위 퇴직급여 산정내역의 ‘연장근로’ 항목에는 금액이 기재되어 있지 않기도 하다), ② 원고는 월급의 형태로 급여를 지급받았는데 원고가 실제로 매월 수령한 2,260,880원 중 퇴직금으로 지급받은 금원이 얼마인지 특정하기 어려운 점(이러한 이유로 피고는 이 사건 근로계약서에 기재된 명목상의 퇴직금의 반환을 구하고 있는 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서에서 피고가 원고에게 매월 지급하기로 한 급여는 그 명목상 기재와 무관하게 그 실질을 임금이라고 볼 여지가 충분한바, 이 사건 근로계약서에 퇴직금 명목의 금원이 특정되어 있다는 사정만으로 이 사건 근로계약서를 통하여 원고와 피고 사이에 실질적인 퇴직금분할 약정이 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 나) 2018. 9. 17. 지급한 퇴직정산금 반환 청구

피고가 2018. 9. 17. 원고에게 퇴직정산금 명목으로 351,936원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고가 이 사건 소를 통하여 퇴직금의 지급을 구하는 이상 피고가 원고에게 정산하여야 할 별도의 퇴직정산금은 없으므로, 원고는 특별한 사정이 없는 한 피고에게 위 351,936원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 2018. 5. 31. 원고에게 2018. 5.분 급여로 2,260,880원을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 2018. 5. 25.까지 피고에서 근무하였음은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 피고로부터 지급받아야 할 2018. 5.분 급여는 1,823,290원(=2,260,880원/31일 x 25일, 원 미만 버림)이라고 봄이 상당하므로 원고는 특별한 사정이 없는 한 법률상 원인 없이 초과 수령한 437,590원(= 2,260,880원 - 1,823,290원)을 피고에게 반환하여야 할 의무가 있다.

이에 대하여 원고는 피고가 초과 지급한 금원은 피고가 채무 없음을 알면서 변제한 것으로서 그 반환을 구할 수 없다고 항변하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 대표이사는 2018. 5. 17. 원고를 해고하여 원고가 2018. 5월 중 퇴사하였다는 사실을 알고 있었음에도 원고가 피고에서 퇴사한 이후인 2018. 5. 31.에 원고에게 2018. 5.분급여 전액을 지급하였는바, 피고는 원고에게 지급한 급여가 실제 지급하여야 하는 급여 즉, 원고가 실제 근무한 날을 기준으로 일할 계산한 급여를 초과한다는 것을 알면서 지급한 것이라고 보이므로 피고는 민법 제742조에 따라 그 초과 지급한 급여의 반환을 구할 수 없다고 봄이 상당하다.

따라서 원고의 위 항변은 이유 있다.

따라서 원고는 피고에게 351,936원 및 이에 대하여 피고가 원고에게 그 반환을 구한 날로서 이 사건 반소장 부본이 원고에게 송달된 날임이 기록상 분명한 2019. 6. 13.부터 원고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2019. 10. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 본소청구 및 피고의 반소청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 본소청구 및 반소청구는 이유 없어 각 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.

판사 박미리(재판장) 천지성 이영곤

각주1) 월급제 근로자가 월의 도중에 퇴사할 경우 임금 계산방법에 대해서는 법령상 특별한 규정이 없으나, 일할 계산하는 것이 일반적이라 할 것이고, 피고가 그 계산방법에 관하여는 따로 주장하지 않았으나 고용노동부 홈페이지에 안내된 바에 따라 위와 같은 경우에 일반적으로 사용하는 일할 계산식인 「일할 계산액 = 월급액 / 역일수 x 근무일수」를 적용하였다.