서울동부지방법원 2022. 2. 10. 선고 2020가합238 판결

당사자 관계

피고들은 댐, 수도시설 점검・유지・보수, 건설・전기공사 관련사업 등을 목적으로 하는 법인들이다.

원고들은 피고들의 사업소장, 지사장으로 근무하던 1, 2급 근로자들로서, 원고 A(1960. 1.생), B(1960. 1.생), C(1960. 1.생)은 피고 F에서 근무하다가 2019. 12. 19.자로 희망퇴직한 사람들이고, 원고 D(1959. 5.생)은 피고 F에서 근무하다가 2016. 8. 25. 퇴직하고, 2016. 8. 26.부터 2018. 7. 17.까지 피고 G에서 근무한 후 2018. 7. 18.부터 다시 피고 F에서 근무하다 2019. 6. 30. 정년퇴직한 사람이며, 원고 E(1960. 2.생)은 피고 F에서 근무하다가 2016. 5. 30. 퇴직하고, 2016. 5. 31.부터 피고 G에서 근무하다가 2019. 12. 19. 희망퇴직한 사람이다.

임금피크제의 도입, 시행 및 폐지

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 2013. 5. 22. “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다(제19조 제1항).”, “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제19조 제2항).”는 내용으로 개정되었고, 위 규정은 2016. 1. 1.부터 순차적으로 시행되게 되었다.

이에 당초 소속 근로자의 정년을 만 58세로 정하였던 피고들은 취업규칙을 개정하여 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 정년퇴직 전 일정 기한부터 일정 요율을 정하여 일부 항목의 임금을 삭감하여 지급하기로 하는 내용의 정년보장・연장형 임금피크제를 도입하기로 하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

피고 F의 구체적인 임금피크제 도입, 변경 및 폐지 내역은 아래와 같다.<1>

원고들 주장의 요지

단체협약에 정한 근로조건에 위반하거나 단체협약에서 정한 기존의 근로조건을 저하시키는 취업규칙은 무효인바(노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 단체협약 제2조, 제3조), 이 사건 취업규칙은 2015. 12. 28.경 개최된 노사협의회에서의 합의에 따라 시행되었을 뿐 적법・유효한 단체협약에 근거하여 시행된 것으로 볼 수 없으므로 무효이다.

이 사건 임금피크제는 직원급여규정을 적용받는 3급 이하 직원들과 달리 연봉규정의 적용을 받는 원고들을 비롯한 1, 2급 근로자의 동의를 얻은 바 없으므로 원고들에게 적용되지 않는다.

원고들은 피고들과 체결한 개별 근로계약(연봉계약)이 존재하는바, 위 개별 근로계약이 이 사건 취업규칙에 우선한다.

이 사건 임금피크제를 도입하기로 하는 단체협약 내지 동의가 있었다고 보더라도, 피고들은 이 사건 임금피크제 도입 당시 경영상 어려움에 처해있지 않았고, 오로지 연령만을 기준으로 임금 삭감 대상 근로자를 정하여 차별한 것으로, 위 단체협약 내지 합의는 현저히 합리성을 결하여 무효라고 보아야 한다.

판단

이 사건 임금피크제 도입에 관한 단체협약 체결 여부

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

살피건대 피고 F과 위 회사 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 체결된 2015. 12. 28.자 단체협약서(을 제43호증)에 이 사건 임금피크제에 관한 내용이 규정되어 있지 않은 사실은 인정된다.

원고들의 개별적 동의 요부

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 취업규칙은 연봉규정의 적용을 받는 1, 2급 근로자들인 원고들뿐만 아니라 호봉제 직원들인 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자들에게 적용되는 점, 이 사건 취업규칙이 제정될 당시에는 임금피크제 적용대상이 아니었더라도 임금피크제 적용 연령에 이르게 될 경우 피고들 소속 근로자들이 모두 그 적용대상이 되는 점, 이 사건 임금피크제는 피고 F의 경우 피고들 소속 전체 근로자의 70% 이상이 조합원인 이 사건 노동조합의 동의를 얻었고, 피고 G 역시 전체 근로자의 과반수 이상의 동의로 시행되었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 변경에 원고들의 개별적 동의가 필요하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

개별 연봉계약 우선 여부

단체협약 합리성 결여 여부

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들과 을 제40, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 임금피크제는 2016년경부터 도입되는 법정 정년제로 원고를 비롯한 피고들 소속 근로자의 정년 연령이 58세에서 60세로 상향되고, 연공서열식(호봉식) 임금체계에 따른 인건비 부담 가중을 완화하기 위하여 도입되었으며, 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어서 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호, 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, ② 이 사건 임금피크제는 고령 근로자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출 등에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도라고 할 수 있는 점, ③ 피고 F은 전체 근로자를 대상으로 한 무기명투표를 통하여 구체적인 임금피크제 적용요율 및 기간을 확정하고 노동조합과의 합의를 거쳐 정년연장형 임금피크제를 시행하였으며, 피고 G 또한 전체 근로자의 동의를 거쳐 시행하였고, 이후 노동조합과의 합의 과정에서 적용 요율 및 기간을 근로자들에게 유리하게 변경하였으며, 2019. 12.경 임금피크제 적용 근로자들에 대한 정부지원금제도가 폐지되자 소속 근로자들의 사기 저하를 방지하기 위하여 노사 합의 하에 이 사건 임금피크제도를 폐지한 점, ④ 이 사건 임금피크제로 인한 정년 연장 기간, 임금피크제 적용 요율 및 기간에 비추어 위 제도 시행에 따른 임금 감소로 인한 원고들의 불이익이 현저하다고 보기 어려운 점, ⑤ 피고 F의 경우 2012. 11.경 실적 악화로 원고들을 비롯한 2급 이상의 직원들이 기본급의 일부를 반납한바 있고, 2015. 12.경 노사 간에 ‘2015년도 성과격려금을 삭감하고, 2016년도 성과격려금 200%를 폐지하며, 2016년 정기승호를 한시적으로 정지’하기로 하는 등의 내용의 임금협약을 체결하는 등 이 사건 임금피크제 도입 당시 경영 상태가 좋지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결

원고 A, B, C, E의 주장 요지

판단