서울동부지방법원 2023. 10. 12. 선고 2021가합114356 판결

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

원고가 이 사건 우선채용 조항에 기하여 피고를 상대로 주장하는 채용청구권(이하 '이 사건 채용청구권'이라 한다)은 재해보상청구권의 일종으로서 근로기준법 제92조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되므로 그 시효가 완성되었다. 설령 이 사건 채용청구권이 근로기준법이 아닌 민법상 소멸시효가 적용되는 권리라고 하더라도 원고는 망인이 업무상 재해로 사망하였음이 확인된 2007. 6. 1.로부터 10년이 경과한 2021. 11. 9. 이 사건 소를 제기하였으므로 이 사건 채용청구권은 어느 관점에서 보더라도 소멸시효가 완성되었다.

망인이 사망하였을 무렵 원고는 이미 만 18세 이상에 해당되어 피고에 대해 이 사건 채용청구권을 행사할 수 있었음에도 불구하고 원고는 이 사건 채용청구권을 행사하지 않았고, 피고의 자회사에서 수년간 직장생활을 하기도 하였는바, 피고로서는 원고가 더 이상 이 사건 채용청구권을 행사하지 않을 것으로 신뢰하였다. 따라서 원고가 현재에 이르러 이 사건 채용청구권을 행사하는 것은 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당한다.

청구원인에 관한 판단

소멸시효 완성 항변 등에 관한 판단

이 사건 채용청구권이 소멸시효 완성으로 소멸되었는지 여부

원고의 재항변에 관한 판단

원고의 주장 요지

원고는 피고 공사 노동조합을 통하여 피고를 상대로 망인의 유가족인 원고를 채용해달라는 의사를 표시하였고, 이에 대해 피고는 2012. 10. 30. 이 사건 단체교섭 회의에서 이 사건 안건에 관하여 "채용에 대한 기준을 보완하여 차기 채용에 적용하겠다"라는 입장을 밝힘으로써 피고가 이 사건 채용청구권에 따른 채용의무(이하 '이 사건 채용의무'라 한다)를 승인하였다. 따라서 이 사건 채용청구권에 관한 소멸시효는 중단되었다.

설령 이 사건 채용청구권의 소멸시효가 완성되었다고 하더라도 원고에게는 이 사건 채용청구권을 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었고, 피고는 이 사건 채용의무를 이행할 것처럼 언급하는 등 원고로 하여금 시효중단 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였다. 따라서 피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용으로서 허용될 수 없다.

채무의 승인으로 소멸시효가 중단되었는지 여부

관련 법리

피고의 인사처장은 2012. 10. 31. 피고 공사 노동조합의 위원장, 부위원장, 위원 등이 참석한 이 사건 단체교섭 회의에서 이 사건 안건에 관하여 아래와 같이 언급하였다.

피고 공사 노동조합이 작성한 '2012. 11. 27.자 제2차 임시대의원대회회의자료'에는 이 사건 안건에 관하여 아래 표 기재와 같이 작성되어 있다.

피고는 2014. 12. 20. 노동조합과 '2014년 임금 및 단체협약'에서 이 사건 우선채용 조항을 삭제하기로 합의하였고, 같은 날 피고와 노동조합이 작성한 '2014년 임단협 합의서 관련 회의록'에는 "현재 취업 대기중인 순직유가족은 취업 알선한다"라고 기재되어 있다.

구체적 판단

피고의 인사처장은 이 사건 단체교섭 회의 과정에서 순직자의 유가족으로 12명이 있고, 과거 이들에 대한 채용이 이루어지지 못하였다는 사실은 인정하면서도, "저희들도 뭐 일단 단체협약의 정신은 존중하지만은 이 부분이 지금 L 처장님은 97년도에 순직을 하셔가지고 지금 한 15년 되셨거든요? 그래서 지금 이거를 무제한으로 이렇게 단협명이지만은 무제한으로 이렇게 합리적인 기준이 없이 한다는 자체가 공사에서도 상당히 부담이고 이것이 특별채용이 아시겠지만은 요번 공채도 아시겠지만 일부직렬은 120:1입니다··· 그래서 저희들도 단협이 있지만은 이 부분을 97년도부터 지금까지 해달라는 것 자체는 저희들도 기준도 합리적 기준이 되는 것 같지 않고, 또 이것이 특별채용 했지만은 감사나 외부감사나 사회적으로 비난가능성이 있는 부분이 있습니다···"라고 덧붙이고 있는바, 위 인사처장은 이 사건 우선채용 조항이 규정되어 있더라도 이에 관한 합리적인 기준이 없고, 이를 무제한적으로 인정하는 것이 피고로서는 상당히 부담되며, 위 조항에 따라 우선채용을 실시할 경우 채용기회의 공정성 저해 등 사회적인 비난 가능성이 있다고 언급함으로써 이 사건 안건에 관하여 부정적인 논조로 자신의 의견을 밝히고 있다.

피고의 인사처장은 또한, 국가유공자 채용의 경우 국가유공자를 곧바로 채용하는 것이 아니라 가산점을 부여하는 것에 불과하다고 하면서 이 사건 우선채용 조항과 비교하고 있는바, 인사처장의 위와 같은 발언은 산업재해를 당한 직원의 유가족(이하 '유가족'이라고만 한다)에 대해서도 어떠한 합리적인 기준을 설정하여 그 해당 기준을 통과한 사람에 한하여 채용할 필요성이 있다는 의미로 해석된다.

나아가, 피고의 인사처장은 위 회의에서 "현재는 특별채용에 대한 계획은 없습니다"라고 언급함으로써 당시 유가족에 대한 우선채용 절차를 진행하지 않겠다는 의사를 명시적으로 밝히기도 하였다.

피고 공사 노동조합의 사무국장이 피고의 인사처장에게, 유가족들에게 채용의사를 확인한 사실이 있는지 묻자, 피고의 인사처장은 "실제 저희들이 특별채용에 대한 계획도 없는데 유가족들에게 물어본다는거 자체가 굉장히 기대가능성만 높여주고 문제가 있습니다"라고 답하였는바, 피고는 이 사건 안건에 관하여 유가족들에게 그 의사를 확인하는 것조차 채용가능성에 대한 오해를 초래할 위험성이 있음을 이유로 이를 자제하고 있었던 것으로 보인다.

피고가 2012. 12. 10. 노동조합과 '2012년 임금 및 단체협약'과 관련하여 작성한 노사합의서(을 제5호증)에 따르더라도 이 사건 우선채용 조항에 관한 내용은 기재되어 있지 않다.

원고는 임시대의원회대회의 회의자료(갑 제5호증)에 기재된 내용을 근거로 피고가 이 사건 채용의무를 승인하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 자료는 피고 공사노동조합이 임시대의원회대회를 진행하기에 앞서 스스로 작성한 문서로 보이고, 피고가 그 내용에 동의하였다고 볼 만한 자료도 확인되지 않는바, 이를 근거로 피고가 이 사건 채용의무를 승인하였다고 보기 어렵다.

피고와 노동조합은 2014. 12. 10. '2014년 임금 및 단체협약'에서 이 사건 우선채용 조항을 삭제하기로 합의하였고, 같은 날 위 합의와 관련하여 작성한 회의록에서 " 현재 취업 대기중인 순직 유가족은 취업 알선한다"라고만 기재하였는바, 만일 원고 주장과 같이 피고가 2012년경 이 사건 채용의무를 승인하였다면 위 합의서 작성 당시 최소한 '피고가 기존에 발생한 순직자의 유가족에 대한 우선채용 의무를 이행하겠다'는 취지의 경과규정을 두었을 것으로 보인다.

더 나아가 승인의 의사표시는 원칙적으로 시효의 완성으로 권리를 상실하게 될 자인 권리자를 상대로 이루어져야 하는바, 권리자를 상대로 의사표시가 이루어지기 위하여서는 적어도 해당 권리자가 특정되어야 한다. 그런데, ㉠ 이 사건 단체협약 제82조에서 조합원이 업무상 재해로 인하여 사망한 경우 피고가 '그 조합원의 배우자 또는 직계비속 중 1인'을 우선채용하도록 규정하고 있어 이 사건 우선채용 조항만으로는 곧바로 누구를 채용할 것인지가 특정되지 않는 점, ㉡ 원고는 피고 공사 노동조합을 통하여 피고에게 원고를 채용하여 줄 것을 요구하였다고 주장하나, 피고 공사 노동조합이 피고를 상대로 유가족을 우선 채용해달라고 요청하기 위하여 작성한 문건(갑 제4호증)에 기재된 채용 대기자 현황 목록에는 원고 외에도 I 및 원고의 다른 형제 또한 기재되어 있어 채용을 청구한 사람이 원고로 확정되어 있었다고 보기 어려운 점, ㉢ I와 N가 작성한 각 사실확인서(갑 제7, 8호증)에 의하더라도 피고 공사 노동조합은 피고에게 '망인의 유족 중 1인'을 채용할 것을 요청한 것으로 보이고, '원고'를 특정하여 채용할 것을 요구하지는 않았던 것으로 보이는 점, ㉣ 이 사건 단체교섭 회의에서도 유가족을 채용할 경우 그 예상 채용 대상자가 누구인지에 관한 논의는 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합할 때, 이 사건 단체교섭 회의가 있었을 무렵 피고가 이 사건 채용의무를 승인할 상대방 권리자가 특정되었다고 보기도 어렵다.

피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당하는지 여부

채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효 완성 전에 채권자의 권리행사나 시효 중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효 완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다. 그러나 위와 같은 일반 원칙을 적용하여 법이 두고 있는 구체적인 제도의 운용을 배제하는 것은 법해석에 있어 또 하나의 대원칙인 법적 안정성을 해할 위험이 있으므로 그 적용에 신중을 기하여야 한다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2018두66456, 66463 판결 등 참조).

원고는, 2015~2016년경 정부에서 공기업을 대상으로 유가족 특별채용 조항을 폐지하도록 한 점, 타 기업의 유가족이 기업을 상대로 고용을 청구한 별도의 소송에서 하급심 법원이 유가족 특별채용 조항의 효력을 부인한 점 등을 근거로 제시하며 원고가 피고를 상대로 이 사건 채용청구권을 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었다는 취지로 주장하나, 망인이 사망할 당시 피고는 이 사건 우선채용 조항을 규정하고 있었으므로 이후에 위 조항이 폐지되었다는 사유만으로 원고의 권리 행사에 어떠한 장애가 있었다고 보기 어렵고, 원고가 근거로 제시한 판결은 사기업에 관한 것으로서 확정된 상태도 아니었던 점 등을 고려할 때, 위와 같은 사정만으로는 객관적으로 원고가 피고를 상대로 이 사건 채용청구권을 행사할 수 없는 장애사유가 있었다고 보기 어렵다. 나아가 피고가 원고의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저하게 곤란하게 하거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 할 만한 언동을 하였다는 사실을 인정할 아무런 증거도 없으므로, 원고가 주장하는 사정들만으로는 피고의 소멸시효 항변이 현저히 정의관념에 반하는 것으로서 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론