서울동부지방법원 2024. 4. 17. 선고 2022가단156800 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11, 12, 15, 22호증, 을 제1, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 이 사건 통보는 부당해고에 해당하여 무효이므로 피고는 원고에게 2020. 12.부터 원고의 복직시까지의 임금을 지급하여야 하고, 원·피고 사이의 근로계약 중 이 사건 포괄임금약정은 무효라고 할 것이어서 피고는 원고에게 미지급한 주휴수당 및 연차휴가수당 내지는 위 미지급 수당액 상당의 부당이득금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고는 피고에 대해, 기본급으로 ① 2020. 12. 1.부터 2021. 9. 27.까지는 매월 7,105,600원(= 시급 44,410원 × 소정 근로시간 160시간), ② 2021. 9. 28.부터 2021. 10. 31.까지는 주식회사 J, 2021. 11. 1.부터는 주식회사 K에서 월 급여를 받고 있으므로 2021. 9. 28.부터 복직일까지는 위 중간수입을 공제하여 매월 4,973,920원(= 7,105,600원 × 70%) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고,

미지급 주휴수당 및 연차휴가수당으로 아래 표 기재와 같이 합계 76,179,138원(= 주휴수당 55,572,898원 + 연차휴가수당 20,606,240원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하며,

미지급 주휴수당액 및 연차휴가수당액 상당의 부당이득금으로 아래 표 기재와 같이 55,246,030원 및 23,803,920원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 근로계약에서 계약기간 만료일을 원고의 해당업무 종료 시로 정하고 있고, 원고가 담당하였던 사병급 독신자 숙소 건축공사에 관한 감리 업무는 2021. 4.경 준공검사 등 행정적인 절차까지 모두 종료되었으며, 원고가 담당한 LEED 업무 역시 2022. 6. 20. L(M) 프로젝트가 승인되면서 최종 종료되었다. 따라서 원고의 해당업무는 2022. 6. 종료되었으므로, 원고가 미지급 임금을 청구할 수 있는 해고기간은 2020. 12.부터 2022. 6.까지의 기간을 초과할 수 없다. 또한 원고는 월 160시간을 근무하는 것을 전제로 미지급 임금을 산정하였으나 원고가 맡고 있던 해당업무가 2021. 4.경에 대부분 완료되고 그 이후 기간 동안의 남은 업무량은 적었던 사정을 고려할 때 원고가 2021. 5. 이후에도 근로계약기간 종료시까지 계속 월 160시간씩 근무하는 것을 전제로 임금을 산정하여 청구하는 것도 부당하다.

이 사건 포괄임금약정은 유효하므로 원고의 미지급 수당 청구 내지 부당이득반환청구는 부당하다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되는데, 이 사건 근로계약에 따르면 근로계약기간의 만기일은 이 사건 사업 종료 시점 이내에서 원고의 해당업무가 종료하였을 때로 정해지게 된다. 원고가 이 사건 사업에 관하여 구체적으로 부여받은 업무는 ① 사병급 독신자 숙소 공사(이하 ‘이 사건 숙소공사’라 한다)의 건축감리 업무와 ② 이 사건 사업 내 설계 및 건설공사 프로젝트의 LEED<2> 업무이다. 원고에 대한 해고기간의 종기는 이 사건 사업 내 설계 및 건설공사 프로젝트의 LEED 업무가 종료되었을 때로 보아야 하고, 이 사건 사업 내 설계 및 건설공사 프로젝트에 포함된 N(O, 이하 ‘O’이라고 한다)<3> 건축과 관련된 LEED 업무가 종료되어야 해고기간의 종기에 이르렀다고 볼 수 있다. 피고는 원고의 해당업무가 2022. 6.에 종료되었다고 주장하나 당시 위 O에 대한 LEED 업무가 종료되지 않은 상태이므로 피고의 주장은 부당하다.

앞서 든 증거들에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 근로계약에 따른 계약기간 만료일인 ‘해당업무 종료 시’란 ‘원고가 이 사건 사업에 관하여 구체적으로 부여받은 업무의 종료 시’라고 봄이 타당하다.

피고의 이 사건 통보 당시 원고가 이 사건 사업과 관련하여 이 사건 숙소공사(P)를 비롯하여 4성 장군 숙소(Q), 통신센터(R), 포병여단본부(S), 창고(T), M(L)의 총 6개의 건설공사 프로젝트에 관한 LEED 업무를 담당하고 있었던 사실, LEED 업무는 프로젝트에 관한 LEED Documentation Notebook 승인을 받음으로써 종료되는 사실, 위 각 프로젝트에 관한 LEED 업무는 2022. 6. 20. M 건설공사 프로젝트에 관하여 LEED Documentation Notebook 승인이 이루어진 것을 끝으로 모두 종료된 사실은 피고가 인정하고 있고, 한편 피고는 원고가 주장하는 O의 LEED 업무는 피고가 아닌 주식회사 U 소속 근로자가 담당하였다고 밝히고 있다.

원고는 피고의 부당해고 이전까지 이 사건 사업 내 전체 프로젝트의 LEED 업무를 원고 혼자서 담당 총괄하였고 원고가 O 시공사 결정 전 입찰사의 LEED 기술제안(입찰)서를 검토한 바도 있으므로 원고가 부당해고 없이 정상적으로 근무하였다면 이 사건 사업의 마지막 건설 프로젝트인 O 건설공사 프로젝트의 LEED 업무도 원고가 담당하였을 것이므로, 위 O LEED 업무가 종료되었을 때가 해고기간의 종기이자 원고의 근로기간의 종료일에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 원고가 담당하였던 이 사건 숙소공사에 관한 감리 업무가 2021. 4. 종료된 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거들에 의하면 이 사건 관리단은 2013.경부터 이 사건 사업 전체 프로젝트의 LEED 업무를 총괄 관리할 담당자로 원고를 선임하여 운영하여 온 점, 피고도 원고가 담당하였던 LEED 업무가 2022. 6. 종료되었다고 하고 있는바, 갑 제14호증의 기재 등에 의하면 위에서 본 6개의 건설공사 프로젝트에 관한 LEED 업무가 종료된 2022. 6.경에 이 사건 사업에서 남은 건설 프로젝트는 O 건설 프로젝트뿐인 것으로 보이므로, 통상적인 경우라면 원고가 위 마지막 남은 O 건설 프로젝트에 관한 LEED 업무도 담당하였을 것으로 보이는 점, 원고는 O 시공사 결정 전 입찰사의 LEED 기술제안(입찰)서를 검토하였다고 주장하고 있고, 피고도 원고가 O 시공사 선정을 위한 입찰 과정에서 입찰자들에게 제공되는 입찰서류 중 LEED 관련 설계에 오류가 있는지를 검토한 적이 있다고 하고 있는 점, 주식회사 U 소속 근로자가 O 건설공사의 LEED 업무를 담당하게 된 것은 원고에 대한 해고 이후인 것으로 보이고, 원고는 O 건설공사에 관한 건축감리나 LEED 업무를 주식회사 U가 별도로 하는 것이 아니고 이 사건 관리단이 수행하되, 다만 원고가 해고된 이후 이 사건 컨소시엄 참여사인 위 U의 소속 근로자가 O 건설공사의 LEED 업무를 맡게 된 것이라고 밝히고 있는 점 등에 비추어, 원고와 피고 사이의 근로계약관계 종료일은 O의 LEED 업무가 완료되었을 때라고 할 것인바, 원고가 O의 LEED 업무 종료일이 2023. 11. 30.경이라고 밝힌데 대해 이와 달리 볼만한 자료가 없으므로 2023. 11. 30.을 해고기간의 종기로 인정한다.

따라서 해고기간의 종기는 2023. 11. 30.이므로, 피고는 원고에게 2020. 12.부터 2023. 11.까지의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 근로조건에서 기준근로시간을 주 40시간, 시간당 단가를 44,410원으로 각 정하였으므로, 부당해고기간 동안 원고가 받을 수 있었던 월 임금은 시간당 단가에 160시간(40시간×4주)을 곱한 금액으로 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 하고, 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석해야 하는바(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조), 이 사건 근로조건에서 원고의 임금을 시간당 단가에 실제 근로시간을 곱한 금액으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제23호증 및 을 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 원고는 실제 근로시간에 비례하여 임금을 지급받아온 사실이 인정되므로, 부당해고기간 동안 원고가 받을 수 있었던 임금의 산정은 기준근로시간이 아닌 실제 근로시간을 기준으로 이루어져야 한다. 따라서 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 부당해고기간 중 2020. 12.부터 2021. 4.까지는 월 160시간을 토대로 미지급 임금을 산정해야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거에 의하면 제9차 근로계약기간 동안 원고의 평균 실제 근로시간은 아래 표 〈월 실제 근로시간〉과 같은 사실이 인정되며, 당시 원고의 주 업무는 이 사건 숙소공사의 건축감리 업무였고, 부 업무는 이 사건 사업 내 설계 및 건설공사 프로젝트의 LEED 업무였는데, 2021. 4.경 이 사건 숙소공사의 건축감리 업무가 종결되었고, 한편 피고가 밝히고 있는 이 사건 사업 내 연도별 프로젝트 현황은 아래 표 〈프로젝트 현황〉과 같은바, 이 사건 사업의 각 건설공사 프로젝트들이 마무리되어 감에 따라 원고가 담당하였던 이 사건 사업 내 프로젝트 관련 LEED 업무도 종전에 비해 상당 부분 감소되었을 것으로 보인다.

위 인정사실에 의하면 부당해고기간 중 2021. 5.부터 2023. 11. 30.까지의 미지급 임금은 원고의 이 사건 숙소공사에 관한 건축감리 업무가 종료된 사정 등을 고려하여 산정되어야 하는바, 2020. 12.부터 2021. 4.까지의 미지급 임금은 시간당 단가에 월 160시간의 근로시간을 곱한 금액이 되고, 2021. 5.부터 2023. 11. 30.까지의 미지급 임금은 시간당 단가에 원고가 담당하였을 업무량을 고려한 월 평균 근로시간인 52시간(= 월 평균 근로시간 130시간 × 40%)<4>을 곱한 금액이 되므로, 미지급 임금의 구체적인 범위를 정리하면 아래 표와 같다.

(생략)

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<7>

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조).

원고가 피고에게 부당해고를 당한 이후 2021. 9. 28.부터 2021. 10. 31.까지 주식회사 J에서 근무하며 5,730,600원을 지급받았고, 2021. 11. 1.부터 주식회사 K에서 근무하며 월 6,000,000원을 지급받아온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 수입은 원고가 다른 직장에 근무하여 취득한 것으로서 피고에 대한 근로 제공의무를 면한 것과 상당인과관계가 있다고 판단된다.

한편, 원고의 부당해고기간 중 2021. 10.부터 2023. 11.까지의 미지급 임금이 월 2,309,320원인 사실은 위에서 본 바와 같은바, 이를 종합해보면 2021. 10.부터 해고기간 종료일까지의 중간수입 공제액 한도는 월 692,796원(= 2,309,320원 × 30%)으로 봄이 상당하다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금과 관련하여 [별지] 인용금액표의 “인용금액”란 기재 각 해당 순번의 금원 및 이에 대하여 같은 표 “지연손해금 기산일”란 기재 각 해당 순번의 일자부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 4. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 부분 청구 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

이 사건 포괄임금약정은 원고에게 불이익할 뿐만 아니라 피고의 법정수당 지급의무를 회피하기 위한 수단에 불과하므로, 이 사건 포괄임금약정은 근로기준법의 강행성의 원칙에 따라 무효이다. 따라서 피고는 근로기준법의 보충성의 원칙에 따라 원고에게 미지급 법정수당(주휴수당, 연차휴가수당) 내지 미지급 수당액 상당의 부당이득금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에서 ‘원고의 급여(시간당 단가×실제근로시간 = 월포괄급여)에는 국내법상 주휴, 연차 및 유급휴일수당, 시간외수당을 포함한다’고 하여 포괄임금의 약정을 하고 있음은 위에서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 을 제5 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 포괄임금약정이 원고에게 불이익하여 근로기준법의 강행성의 원칙에 위반된다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 포괄임금약정이 무효임에도 이를 유효하다는 착오에 빠져 이 사건근로계약을 체결하게 되었고, 이러한 포괄임금약정의 효력에 관한 착오가 피고에 의하여 유발되었으므로 이 사건 2023. 3. 17.자 준비서면의 송달로써 이 사건 근로계약 중 이 사건 포괄임금약정에 대한 취소의 의사표시를 한다고 주장하나, 이 사건 포괄임금약정이 유효함은 앞서 본 바와 같고, 달리 이 사건 포괄임금약정에 착오에 의한 취소사유가 있다고 볼 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 원고가 이 사건 포괄임금약정이 무효이거나 취소되었음을 전제로 하여 구하는 미지급 법정수당 내지 미지급 법정수당액 상당의 부당이득금에 관한 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그러므로 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이유형