주문
피고는 원고 A에게 7,381,997원, 원고 C에게 6,555,727원 및 위 각 돈에 대하여 2022. 12. 1.부터 2026. 1. 14.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고 A, C의 각 나머지 청구와 원고 B, 망 D의 소송수계인 E의 각 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 원고 A, C과 피고 사이에 생긴 부분의 95%는 원고 A, C이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 B, 망 D의 소송수계인 E와 피고 사이에 생긴 부분은 원고 B, 망 D의 소송수계인 E가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 강원 영월군 G에 H대학교(이하 '피고 학교'라 한다)를 설립하여 운영하고 있는 학교법인이다. 원고 A는 2008. 3. 31., 원고 B은 2001. 4. 1., 원고 C은 2005. 11. 1., 망 D은 1994. 5. 1. 피고 학교에 각 임용되어 교수로 각 재직하였고, 원고 C은 2022. 8.에, 망 D은 2021. 8.에 각 정년퇴직하였다(이하 원고 A, B, C 및 망 D을 통칭하여 '원고들'이라 한다. 한편 망 D은 이 사건 소송계속 중인 2025. 5. 17. 사망하였고, 망 D의 상속인으로 망인의 배우자 E, 자녀 I, J이 있었는데 I과 J이 춘천지방법원 원주지원 2025느단160호로 상속포기수리심판을 받았으며, E가 망 D의 단독상속인으로서 망 D의 이 사건 소송절차를 수계하였다).
피고 학교 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)은 제5조 제1항에서 '교원및 일반직원의 봉급은 교원인사규정 및 직원인사규정이 정하는 직급 및 호봉에 따라 "교직원 봉급 구분표"에 의하여 지급한다'고 정하고 있다. 피고 학교 학장이 2008. 5.23. 전체 교직원들에게 '피고 학교 교직원의 보수를 공무원 보수규정에 적용하여 지급한다'는 내용이 포함된 통보서(이하 '이 사건 통보서'라 한다)를 보낸 뒤 피고는 피고 학교 교직원의 봉급 구분표를 2008년 공무원보수규정 봉급표(별표12 전문대학 및 대학교원 등의 봉급표)에 준하도록 변경하였고, 그 이후 현재까지 피고는 위 봉급 구분표를 유지하고 있다.
한편 피고 학교 교원인사관리규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다) 제41조는 '교원의 보수는 교육공무원 봉급과 일반 표준생계비, 민간임금 기타 사정을 고려하여 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 직급별 교직원 보수규정에 의한다'고 정하고 있다.
피고는 피고 학교 교원들에게 호봉제에 따라 급여를 지급하다가 2014. 12. 15. 개최된 이사회에서 교원의 호봉에 상한을 두는 내용의 이 사건 인사규정 개정안을 의결하였고, 같은 날 개정된 이 사건 인사규정 제42조의1 제2항에서 '조교수는 20호봉, 부교수는 26호봉, 교수는 33호봉 이상을 승급할 수 없다'고 각 정하여 호봉상한제(이하 '이 사건 호봉상한제'라 한다)를 도입하였다(위 호봉상한제 도입 전에도 교수의 최고 호봉은 33호봉까지였으므로 위와 같이 호봉상한제가 도입됨으로써 부교수 및 조교수에 대해 호봉승급이 제한되는 결과가 된다).
피고는 정부의 등록금 동결, 학령인구의 감소, 수익용 재산의 은행이율 감소로 인한 수입 급감, 인건비 증가 등으로 대학재정이 열악해지고 학생에 대한 투자금액이 적어져 재정적인 안정을 도모할 필요가 있다는 취지하에 위원장을 총장, 교수위원으로 망 D을 포함한 8인 및 직원위원 6인으로 구성된 '피고 학교의 지속발전을 위한 새로운 급여체계 도입 특별위원회'를 2016. 4. 19. 설치하게 되었고, 위 위원회에서 2016. 6.30.까지 총 7회에 걸쳐 회의를 하였다. 2016. 6. 7. 전체 교직원회의에서 위 위원회가 도출한 최종안을 검토하였고, 2016. 6. 7.부터 2016. 6. 14.까지 추가 의견을 수렴하였으나 별다른 의견은 없었으며, 2016. 6. 30. 위 위원회 회의에서 기본급과 성과급의 혼합형을 주요 내용으로 하는 새로운 급여체계(성과연봉제)에 관한 최종안을 확정하였고 이에 대해 피고 이사회 의결, 피고 학교 교원 및 직원의 50% 이상 동의 수령, 관련 규정 개정 조치를 취하기로 하였으며, 이에 따라 2016. 12. 21. 개최된 피고의 이사회에서 위 위원회에서 확정한 성과연봉제 최종안을 2017. 3. 1.부터 시행하는 안건에 대해 찬성 의결하였다.
피고 학교는 2017. 1. 31.부터 2017. 2. 3.까지 교직원 42명을 대상으로 위 성과연봉제 도입에 관한 찬반서명(이하 '이 사건 찬반서명'이라 한다)을 실시하였고 그 중 찬성한 인원은 25명으로 성과연봉제 도입(이하 '이 사건 성과연봉제'라 한다)이 가결되었다. 서명에 참여한 교직원들의 명단 및 서명 결과는 다음과 같다.
<생략>
이 사건 성과연봉제의 주요 내용은 다음과 같다.
<생략>
이 사건 성과연봉제가 이 사건 찬반서명에서 가결됨에 따라 이 사건 보수규정 제3조의2가 2017. 2. 20. 신설되었는데, 위 규정은 'H대학교 교직원들은 대학에서 정한 H대학교 성과연봉제 도입방안에 따른다'고 하여 이 사건 성과연봉제를 피고 학교의 급여체계로 정하고 있다(위와 같이 개정된 보수규정에 따라 피고는 2017. 4.부터 이 사건성과연봉제를 적용하여 지급하기 시작하였다).
위 성과연봉제에 의하면, 피고 학교의 등록금 수입과 급여 총액을 연동시켜 등록금 수입의 일정 비율(62%)을 급여 총액으로 책정하고 교원의 급여 총액과 직원의 급여총액은 2016학년도의 비율을 적용하여 구분하며, 위와 같이 산정된 교원의 급여 총액과 직원의 급여 총액을 각각 기본급 총액 70% : 성과급 총액 30%로 구분하여 각 교직원 개인의 지분율을 적용하여 산출된 금원을 해당 교직원에게 지급하는 방식으로 운영되는데, 지분율은 전체 인건비 총액 중 당해 교직원의 기존 호봉제에 따른 금액의 비율을 말한다. 각 개인의 성과급은 성과급 산정 총액에 각 개인의 지분율을 곱한 금액과 여기에 각 개인의 성과 등급을 반영한 금원을 가감하는 방식으로 산정되었다(피고 제출 참고자료 8 급여계산방법).
피고 학교는 2020. 11.경까지 2019년 성과평가를 실시하지 못하여, 망 D은 2020.3.부터 2020. 11.까지 S등급 기준으로 월 6,199,410원(=기본급 4,164,450원 + 성과급1,994,960원 + 부양가족비 40,000원)의 급여를 지급받았는데, 이후 2020. 11.경 실시한 성과평가 결과 망 D이 D등급을 부여받음에 따라 피고 학교는 망 D에게 D등급 성과평가를 반영하여 2020. 12.부터 2021. 2.까지 3개월의 급여에서 앞서 S등급을 기준으로 하여 지급한 급여 중 과지급한 성과급 합계 6,730,455원을 감액하여 지급하였다. 이에망 D은 2021. 1. 12. 중부지방고용노동청 영월출장소에 피고 학교가 망 D에게 위 성과급 6,730,455원을 미지급하였다고 주장하여 피고 학교를 상대로 진정을 제기하였고, 중 부지방고용노동청 영월출장소는 피고 학교에 시정지시하여 피고 학교는 망 D에게 위 6,730,455원을 지급하였다.
피고는 망 D을 상대로 '피고가 2020. 3.부터 2020. 11.까지 부당하게 과지급한 6,757,000원을 반환하라'는 취지의 부당이득반환청구의 소(춘천지방법원 원주지원 2021가소2748호)를 제기하였고, 망 D은 위 소송에서 이 사건 성과연봉제가 무효라는 취지로 주장하였는데, 위 소송은 항소심(춘천지방법원 2022나31812호)과 상고심(대법원 2023다209601호)을 거쳐 이 사건 성과연봉제 도입과정에서 피고 학교 교직원 38명 중 21명의 찬성이 이루어져 교직원 과반수의 동의가 있다는 사실이 인정되었고 이 사건성과연봉제가 유효하다는 전제 아래 '망 D은 피고에게 6,756,368원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라'는 내용의 판결이 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12, 15, 20, 21 내지 23, 35호증, 을 제5, 6, 8 내지 11, 13, 19, 28, 29호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
이 사건 호봉상한제는 기존 호봉제에 비해 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하므로 이 사건 호봉상한제 도입을 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받아야 하는데, 피고가 이러한 절차를 거치지 않은 채 이 사건 호봉상한제를 도입하였으므로 이는 원고들을 비롯한 피고 학교 교원들의 집단적인 동의 없이 이루어진 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 무효이고, 따라서 원고들의 임금액을 정할 때 이 사건 호봉상한제를 적용할 수 없다.
이 사건 성과연봉제 역시 피고 학교 교직원들의 집단적인 동의를 거쳐야 유효하다 할 것인데, 이 사건 찬반서명에서 찬성한 교직원 중 K, R(S과), T, AF(개명 후 AY), AH, AX, AR, AK, AV 9명은 성과연봉제가 실시된 이후인 2017. 4월부터 5월까지 피고로부터 성과급 수당을 지급받은 바 없으므로 2017. 초 이 사건 찬반서명이 이루어질 당시 이 사건 성과연봉제의 적용대상에 해당하지 않았고, 이 사건 찬반서명에서 의사를 표시할 자격이 없었다. 즉 이 사건 찬반서명은 관련의사를 표시할 수 있는 자격자33명 중 16명만이 찬성하였으므로 과반수의 동의를 받지 않았고, 적법한 절차 없이 도입된 이 사건 성과연봉제는 무효이므로 원고들의 임금액을 산정할 때 이 사건 성과연봉제를 적용할 수 없다.
이 사건 성과연봉제가 무효라면 2017. 4. 성과연봉제 실시 이전의 기존 호봉제방식으로 임금액이 산정되어야 하는데, 이 사건 인사규정 제41조에 따라 피고 교원의 보수는 기본적으로 교육공무원 봉급, 표준생계비, 민간임금 등이 상승한다면 이와 연동되어야 하고, 피고 교원들은 임금 인상에 대한 기대·기득의 권리나 이익을 가지고 있다. 또한 이 사건 통보서에서 피고 학교 교직원들의 보수에 공무원보수규정을 적용한다는 의미는 합의 당시의 공무원보수규정이 아닌 보수가 지급되는 당해 연도의 변경된 공무원보수규정을 적용한다는 의미로 해석되어야 한다. 그럼에도 피고가 2008년 이래현재까지 피고 학교 교직원들에게 적용되는 봉급 구분표에 관하여 공무원보수규정에 따른 인상률을 적용하지 않고 2008년 공무원보수규정 봉급표 해당 금액으로 계속 유지한 것은 일방적인 임금동결이나 삭감 조치에 해당하므로 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 2019. 12.부터 2022. 11.까지 이 사건 호봉상한제 및 성과연봉제가 적용되지 않은 기존의 호봉제 급여지급체계에 따라 공무원보수규정의 인상률이 적용된 임금과 실제 지급된 임금의 차액을 지급할 의무가 있으므로, 원고 A에게 144,196,842원, 원고 B에게 117,302,350원, 원고 C에게 130,476,968원, 원고 망 D의 소송수계인 E에게 79,244,451원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 호봉상한제의 효력
관련 법리
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항).
근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다[대법원 2023. 5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결 참조].
취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).
헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며, 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다. 학교법인은 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있으므로(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 학교법인이 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등을 통해 교원의 교육·연구·봉사 등의 업적을 일정 주기로 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 제도인 성과급적 연봉제를 시행하는 것도 가능하다. 그리고 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다. 학교법인이 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고, 이를 함부로 무효라고 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 성과연봉제는 피고 학교의 등록금 수입의 일정 비율(62%)을 급여 총액으로 책정하고 위와 같이 산정된 급여 총액을 기본급 총액 70% : 성과급 총액 30%로 구분하여 각 교직원 개인의 지분율을 적용하여 산출된 금원을 해당 교직원에게 지급하는 방식으로 운영되는 것으로서, 위 지분율은 '기존 호봉제 금액/전체 인건비 총액 ×100'으로 산정되므로, 이 사건 성과연봉제 시행 후에도 이 사건 호봉상한제의 유효 여부에 따라 각 교원의 지분율이 영향을 받을 수 있으므로, 위 호봉상한제의 유효 여부에 관하여 보건대, 이 사건 호봉상한제는 피고가 이 사건 인사규정 제42조의1 규정을 통해 시행한 것인데 이는 피고 학교의 교원들에게 적용될 호봉운영 체계 및 호봉제 급여 등 근로조건에 관한 것인바, 앞서 든 증거들과 갑 제36호증, 을 제20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 학교 교원은 기존에는 33호봉까지 호봉 승급이 가능하였으나 이 사건 호봉상한제가 적용됨에 따라 직급별 한계호봉(부교수는 26호봉, 조교수는 20호봉)에 도달한 피고 교원의 호봉 승급이 제한되게 된 점을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 호봉상한제는 취업규칙 불이익변경에 해당한다.
피고 학교의 교직원 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 아니함은 원·피고 사이에 별다른 다툼이 없으므로, 이 사건 호봉상한제가 피고 학교 교원들에게 효력을 갖기 위하여는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교원들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다. 그럼에도 피고는 이 사건 호봉상한제를 시행하면서, 피고 주장에 의하더라도 교내 인트라넷에 7일간 이 사건 인사규정의 개정안을 안내하는 공고를 띄운 뒤 이사회 결의로 이 사건 호봉상한제를 도입하였다는 것일 뿐 이와 별도로 피고 학교 교원들의 이 사건 호봉상한제에 대한 찬반 의견을 집약하거나 이를 전체적으로 취합하는 절차를 거쳤다고 볼 자료가 없다. 따라서 이 사건 호봉상한제로 인해 기득이익이 침해되는 피고 학교 교원들의 과반수 동의를 받지 아니하였으므로 이 사건 호봉상한제는 효력이 없다(피고는 이 사건 호봉상한제가 구성원들의 동의를 얻지 않았다고 보더라도그 도입 목적이나 필요성 등에 비추어 사회통념상 합리성이 인정되므로 유효하다고 보아야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없는 것인바, 피고 학교 교원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
이 사건 성과연봉제의 효력
민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속을 받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적 이유설시 없이 이를 배척할 수 없다[대법원 1991. 1. 15. 선고 88다카19002(본소), 19019(반소) 판결 등 참조].
위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 성과연봉제 도입 당시 취업규칙 등에 이 사건 성과연봉제에 대한 근거가 없었던 점, ② 종전의 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 매년 호봉승급에 따른 임금의 상승을 기대할 수 있었으나 이 사건 성과연봉제가 적용되면 이를 기대할 수 없게 된 점(이 사건 성과연봉제 하에서는 매년 등록금 수입과 성과평가에 따라 급여액이 달라질 수 있다), ③ 피고의 교직원 보수체계가 호봉제에서 이 사건 성과연봉제로 변경되면서 피고의 업적평가 권한이 강화되어 하위 평가를 받는 교직원의 경우에는 보수가 삭감될 가능성이 생겨 교직원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점 등에 비추어보면, 이 사건 성과연봉제 도입은 교직원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다. 따라서 이 사건 성과연봉제가 원고들에게 효력을 갖기 위하여는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교직원의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다.
앞서 든 증거들 및 갑 제2 내지 8, 28 내지 33호증, 을 제36호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 성과연봉제는 적법하게 도입되었다고 할 것이므로 유효하다 할 것이다.
위원장을 총장, 교수위원으로 망 D을 포함한 8인 및 직원위원 6인으로 구성된 '피고 학교의 지속발전을 위한 새로운 급여체계 도입 특별위원회'가 이 사건 성과연봉제 시행일로부터 약 1년 전인 2016. 4. 19. 설치되었고, 위 위원회에서 2016. 6. 30.까지 총 7회에 걸쳐 회의를 하였다. 2016. 6. 7. 전체 교직원회의에서 위 위원회가 도출한 최종안을 검토하였고, 2016. 6. 7.부터 2016. 6. 14.까지 추가 의견을 수렴하였으나 별다른 의견은 없었다.
피고 학교의 해당 교직원은 2016. 6.경부터 이 사건 성과연봉제 도입의 필요성에 관한 피고 학교의 설명을 듣고 그 사정을 충분히 인식한 상태에서 6개월 이상의 기간에 걸쳐 회의와 검토의 기회를 가진 뒤 자유로운 판단에 따라 서명부에 서명하였다.
이 사건 성과연봉제는 기존 호봉제로 급여를 받아온 교직원을 대상으로 한 급여체계변경이고, 기존 호봉제로 급여를 지급받은 교직원들은 이 사건 성과연봉제의 도입으로 보수가 삭감될 가능성이 있는 점 등에 비추어 보면, 2017년 당시 호봉제 교직원은 모두 이 사건 찬반서명에서 이 사건 성과연봉제 도입에 관한 동의여부 의사를 표시할 자격이 있는데, 이 사건 찬반서명에 참여한 K은 당시 피고 학교의 총장 지위에 있어 교직원으로 볼 수 없고, R(S과), T, AH은 이 사건 성과연봉제가 적용된 이후인 2017년 4월 내지 5월의 급여명세서에서 성과급수당을 지급받지 않았을 뿐만 아니라 급여명세서에 호봉이 기재되지 않은바, 위 3명은 당시 호봉제가 적용되는 교직원이었다고 볼 증거가 없으므로 이 사건 찬반서명에 참여할 자격이 인정되지 않는다.
추가로 원고들이 자격이 없다고 주장하는 AF(AY), AX, AR, AK, AV에 관하여 보건대, 위 5명이 2017년 4월 내지 5월의 급여명세서에서 성과급수당을 지급받지 않은 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 인사규정 제3조는 교원의 직위를 교수, 부교수, 조교수로 구분하고 있는데 AF(AY)는 2012. 3. 5.부터 2014. 8. 31.까지 AZ과(위탁)에서 전임강사로 근무하다가 2014. 9. 1.부터 BA과 조교수로 신분이 변동되었고, 직원 AV은 1998. 3. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 행정조교 계약직으로 근무하다가 2013. 4. 1.부터 기능10급 정규직으로 신분이 변동되었으며, 이 사건 성과연봉제에서는 도입 당시 입사 4년 이하의 호봉제 교직원은 본인이 희망하지 않을 경우에는 제외하도록 하였고, 이에 따라 성과연봉제 적용에 있어서 신규채용 시부터 4년간(신규교원으로서 평가기간, 대학적응 등을 고려)은 성과연봉제를 적용하지 않고(본인이 희망할 경우에는 적용), 4년이 지난 후 성과연봉제를 적용하는 것으로 되었으며, 위 AF(AY)와 AV은 2017년 당시 입사 4년 이하의 호봉제 교직원에 해당하여 이 사건 성과연봉제에서 새로운 급여체계를 적용받지 아니할 여지가 있는 점[여기서 전임강사, 행정조교는 이 사건 성과연봉제에서 제외되는 계약직에 해당하는 것으로 보인다], AK 역시 피고 학교에 2015. 4. 20. 입사한 직원으로 2017년 당시 입사 4년 이하의 호봉제 교직원에 해당하는 점, 위 AF(AY), AV, AK의 각 2017년 4월의 급여명세서에 성과급수당은 공란이나 호봉 급수가 모두 기재되어 있는 점, AF(AY), AV, AK의 각 2018년 5월의 급여명세서에 성과급을 지급받은 것으로 되어 있는 점, AX, AR의 경우 각 2017년 당시 30호봉 총무처장, 26호봉 과장으로서 학교법인과 대학교를 겸직하여 성과급이 미지급된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 위 5명은 이 사건 찬반서명에 참여할 자격이 있는 것으로 판단된다. 마) 따라서 이 사건 성과연봉제의 도입을 위한 이 사건 찬반서명은 자격자 38명중 21명(AX과 AR를 무자격자에 포함하더라도 36명 중 19명)의 과반수 찬성으로 유효하게 가결되었고, 이 사건 성과연봉제는 적법한 절차에 따라 도입되어 유효하다.
앞서 본 관련 사건에서도 이 사건 성과연봉제가 피고 학교 교직원들의 회의 방식에 의한 과반수 동의절차를 거쳐 적법하게 도입되었으므로 유효하다는 내용의 판결이 선고되어 확정되었다.
원고들은 만일 이 사건 성과연봉제가 무효라면 성과연봉제 도입 이전의 급여체계인 호봉제가 적용되어야 하는데 이 경우 공무원보수규정에 따라 원고들에 대한 급여가 산정되어야 한다는 취지로 주장하나 위에서 본 바와 같이 이 사건 성과연봉제를 무효로 볼 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.
미지급 임금의 액수
이 사건 호봉상한제는 적법한 도입절차를 거치지 아니하여 무효이고, 이 사건 성과연봉제가 유효인 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우 지급해야 할 급여와 기지급된 급여의 차액으로 피고는 원고 A에 대하여 2019. 12.부터 2022. 11.까지의 기간에 관하여 7,381,997원을, 원고 C에 대하여 2019. 12.부터 위 원고가 퇴직한 2022. 8.까지 의 기간에 관하여 6,555,727원을 미지급하였음을 자인하고 있는바, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 자인하는 위 각 금원을 넘어 원고들이 2019. 12.부터 2022. 11.까지의 기간 동안 피고로부터 지급받지 못한 임금이 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 미지급하였음을 자인하는 부분인 원고 A에 대한 7,381,997원, 원고 C에 대한 6,555,727원을 피고가 위 원고들에게 지급할 의무가 있는 미지급 임금 액수로 인정한다.
소결론
따라서 피고는 미지급 임금으로 원고 A에게 7,381,997원, 원고 C에게 6,555,727원및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 2022. 12. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 1. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그러므로 원고 A, C의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하며, 원고 B, 망 D의 소송수계인 E의 각 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이유형
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.