서울동부지방법원 2024. 9. 12. 선고 2023가합102142 판결

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

원고의 시용기간이 적법하게 연장되었는지 여부

피고의 취업규칙 및 이 사건 근로계약에는 시용기간 연장이 가능한 것으로 기재되어 있고, D이 1차 시용평가표의 각 종합의견란에 “시용기간 연장을 제안드렸습니다. 추가검증기간은 E께서 결정해주시기로 했습니다. 1 또는 2개월 예상합니다.”라는 의견을 기재한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면 원고의 시용기간은 적법하게 연장되었다고 보기 어렵다.

피고의 취업규칙에는 시용기간 연장의 가능성만을 정해두었을 뿐이고 본채용, 기간 연장, 기간 종료 등의 요건은 기재되어 있지 않다. 따라서 원고의 본채용 여부는 이 사건 근로계약에서 정한 바에 의하여야 할 것인데, 이 사건 근로계약서에서는 근무성적 평가가 7점 이하인 경우 연장, 6점 이하인 경우 해지하는 것으로 기재되어 있으므로 근무성적 평가가 7점을 초과하는 시용근로자는 본채용 대상에 해당한다고 할 것이다. 그런데 원고의 1차 시용평가표의 종합점수는 8점으로 7점을 초과하므로, 원고는 본채용 대상자에 해당하고, 시용기간 연장 대상자에 해당하지 않는다.

1차 시용평가표상 1차 평가자인 C는 역량평가 세부항목 10개 중 6개 항목에 대하여 최고점인 EE/O를, 나머지 4개 항목에 대하여 ME를 부여하였고, 2차 평가자인 D은 역량평가 세부항목 10개 중 1개 항목에 대하여 최고점인 EE/O를, 6개 항목에 대하여는 ME를, 나머지 3개 항목에 대하여 BE를 부여하였다. 이에 비추어 원고는 1차 시용평가표에 표시된 평균점수(C: ME, D: BE)보다도 더 높은 역량을 가지고 있었을 것으로 보인다.

이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 원고의 근무성적 평가가 7점을 초과하여 기간 연장 대상자가 아닌 본채용 대상자에 해당하는 이상 시용기간을 연장하기 위해서는 원고와 피고의 기간 연장을 필요로 하는 특별한 사정 내지는 양 당사자의 합의가 있어야 한다고 봄이 상당한데, 원고의 시용기간 연장에 대한 동의서 등은 작성되지 않은 것으로 보이고, 갑 제1호증(이 사건 근로계약서) 및 을 제3호증(2차 시용평가표 작성요청 이메일)의 기재는 원고의 명시적인 동의 표시로 보기 어렵다.

시용근로자에 대하여 유보된 해약권을 행사하여 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고에 비하여 보다 넓게 인정되는데, 이와 같이 시용기간이 연장되면 해당 근로자의 지위는 당초 예정했던 기간보다 더욱 오랜 기간 동안 불안정한 상태에 놓이게 되므로, 일반적으로 시용기간을 연장하는 것은 해당 근로자에게 불이익하다고 봄이 상당하다. 그런데 원고는 1차 시용평가표 상의 자신의 점수를 확인하지 못한 채 자신의 점수가 기간연장 또는 계약만료인 것으로 알고 시용기간 연장을 제안 받은 것으로 보이므로(갑 제5호증 제1면 상단 참조), 설령 원고가 구두로 시용기간 연장에 동의하거나 추후 이의제기를 하지 않았더라도 원고가 자신이 본채용 대상임을 알고서도, 즉 하자 없는 의사표시로서 피고의 시용기간 연장제안에 동의하였다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 시용기간이 적법하게 연장된 것이 아닌 이상 원고는 이 사건 근로계약에 따라 2022. 9. 14.부터 시용기간이 종료되고 본채용 대상자에 해당한다 할 것이므로 부적법한 시용기간 연장에 터 잡은 이 사건 본채용 거절은 시용기간 경과로 정식 채용된 근로자에 대한 보통의 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 본채용 거절에 절차적 하자가 존재하는지 여부

관련법리

구체적 판단

설령 원고의 시용기간 연장이 적법하다고 하더라도 피고는 이 사건 본채용 거절의 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다. 피고가 원고에게 해지 통지서 내지 해고 통지서를 작성하여 주지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 다만 원고가 피고 인사부서 직원과의 대화를 통해 본채용 거절(해지) 사유서를 2차 시용평가서로 갈음하기로 하였으므로, 원고가 2차 시용평가서를 통하여 자신의 해고사유 등을 구체적으로 알 수 있었는지에 등에 대하여 살펴본다.

원고는 2022. 11. 10. 피고 인사부서 담당직원에게 본 채용 거절(해지)에 대한 사유를 서면으로 전달해달라고 요청하였다. 그런데 피고 측에서는 2차 시용평가서에 사유와 계약종료라는 문구가 있으므로 별도의 사유서가 필요한 경우 2차 시용평가서의 제목만을 사유서로 바꿔서 2차 시용평가서를 원고에게 전달하겠다고 하였다. 원고가 그 직후 ‘바꿔서 전달 주시지 않아도 되고, 본채용 거절(해지)사유서를 시용평가서로 갈음한다고 이해하겠습니다’라고 답한 것으로 보아 2차 시용평가서와 본채용 거절(해지)사유서가 동일한 내용이 될 것임을 전제로 원고가 2차 시용평가서로 본채용 거절(해지) 사유서를 갈음하게 된 것으로 보인다(을 제6호증 제5면 참조).

그런데, 2차 시용평가의 1차 평가자이자 2차 평가자인 D은 시용평가서의 각 평가항목에 등급을 표시하고, 2차 시용평가서의 최종평가결과란에 평가등급은 “BE’, 시용평가결과는 ”계약 만료“로 기재하였으며, 2차 시용평가서의 ”업무실적평가“ 및 ”역량평가“의 각 종합의견란에 “팀이 놓치는 업무가 없도록 항시 도움을 주고자 고민하십니다. 팀쉽을 발전시키고 팀 시너지를 낼 수 있도록 항시 노력해주십니다. 다만, 현 ICG<4>에서 E가 가지고 계신 역량을 발휘하실만한 영역이 명확하지 않아, 다른 곳에서 발휘하실 만한 기회를 찾으실 수 있을 것이라 생각합니다.”라고만 기재하였을 뿐, 위 등급이나 최종평가결과에 부합하는 의견을 기재하지 않았고, 달리 2차 시용평가서에 이 사건 본채용 거절의 구체적․실질적인 거부사유에 대한 기재는 없다.

그리고 피고는 2차 시용평가표의 대상자란에 시용종료일의 기재가 있고 시용평가결과 ‘계약 만료’의 기재가 있으므로 해고시기가 특정된 것이라는 취지로 주장하나, 대상자란에 있는 시용종료일이 대상자를 특정하기 위한 기재가 아니라 계약관계 종료일의 의미에서 기재된 것이라고 보기 어렵고, 서로 다른 면에 있는 위 시용종료일과 “계약만료”의 기재가 보태어져 해고일자가 명확하게 특정된 것이라고 보기도 어렵다.

따라서 2차 시용평가서의 교부를 구체적․실질적인 거부사유나 명확한 해고시기의 서면통지로 보기는 어려우므로, 이 사건 본채용 거절은 적법한 서면통지 절차를 거치지 않은 절차의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 본채용 거절에 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약서상 시용종료 2주 전에 시용평가가 이루어지고 이를 토대로 이 사건 근로계약의 종료 여부가 결정되어야 했다. 그러나 D은 시용평가 이전인 2022. 10. 21. 원고와 면담을 하면서 피고의 고용거절 의사를 원고에게 전달하였으므로, 이 사건 본채용 거절은 시용평가 결과와는 무관하게 이미 결정되어 있었던 것으로 보인다.

원고는 2022. 10. 21. D과의 면담에서 “저는 일단 처음에 저희 시용평과 결과 관련해서 1 on 1(일대일 면담)을 했을 때 사실 그때는 제가 F(D을 지칭한다)이 쓰신 거를 보지 못한 상태에서 들어갔어요.”, “나중에 제가 다시 평가서를 봤을 때 해당 사항이 없지만 그 결과가 연장이나 종료가 나오게끔 사실 그 중에 하나를 잡아서 평균을 일부러 낮췄다. 이런 말씀을 하셨었잖아요. 저는 그래서 그 평가를 받을 수 있는 환경이 아니었음에도 받았다는 것 자체가 사실 되게 부당하게 느껴졌어요. 뭔가 어쨌든 인사 시스템에 남는 자료인 거잖아요”라고 말하며 1차 시용평가 당시 D이 원고와의 본채용 대신 시용기간 연장을 하기 위하여 일부 항목의 점수를 낮춘 것에 대하여 항의하였다. 이에 대하여 D은 “뭐 그렇게 느끼실 수도 있겠네요. 그게 만약에 이슈가 된다라면 그거는 제가 조치를 할게요.”라고 대답하였는바(갑 제5호증 제1면 상단 참조), 이에 비추어 D은 1차 시용평가 당시 원고의 평가점수를 임의로 낮추었던 것으로 보인다.

원고는 피고의 외부 영업 미팅 자리에 항상 참석하였었다. 그런데 D은 피고의 비즈니스그룹 리드를 겸직한 이후부터 원고를 피고의 외부 영업 미팅 자리에 참여시키지 않았다.

앞서 본 바와 같이 시용종료 2주 전에 시용평가가 이루어져야 하지만, D은 이 사건 본채용 거절이 결정된 후에도 10여일이 지나서야 2차 시용평가표를 작성하였다. 그리고 D은 1차 시용평가 당시 그룹 리드로서 2주 정도 원고와 함께 근무했을 뿐이고, 2차 시용평가 당시 원고의 BD팀 리드로는 2022년 10월 6일부터 평가면담일인 2022년 10월 21일까지 약 2주간 원고와 함께 근무하였을 뿐이다. 위 2022년 10월경의 2주를 제외하고 C가 원고의 BD팀 리드였음에도 2차 시용평가표상 1, 2차 평가자는 모두 D으로 되어 있고, C의 의견은 반영되지 않았는바, 여기에 앞서 본 ④, ⑤항의 사정까지 보태어 보면 2차 시용평가는 적절한 평가자에 의하여 시행되었다고 보기 어렵다. ⑦ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사인데(위 대법원 2002다62432 판결 참조), 앞서 살펴본 바와 같이 1차 시용평가 당시 원고는 8점을 획득하여 이 사건 근로계약에 기한 본채용 대상자임에도 피고는 원고에게 이러한 사정을 알리지 않은 채 일부 점수를 낮추어 원고의 시용기간을 연장하였으므로, 피고에게 해약권이 적법하게 유보되었다고 보기 어렵다.

소결론

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 본채용 거절이 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

임금 액수에 관하여 보건대, 원고는 이 사건 근로계약에서 연봉 72,000,000원을 지급받되, 이를 12분하여 월 6,000,000원을 지급받기로 하였음은 앞서 본 바와 같고, 원고는 이 사건 본채용 거절이 없었더라면 같은 수준의 임금을 받았을 것으로 추단된다고 할 것이다.

소결론