서울동부지방법원 2024. 11. 7. 선고 2023가합108348 판결

당사자들의 지위

피고 회사는 전기 전자 제품 및 부품의 수리 및 판매업, 통신판매업 등을 영위하는 주식회사로서, 주식회사 C(이하 주식회사는 ‘주식회사’ 기재를 생략하고, 분할, 합병 등으로 상호의 변경이 있는 주식회사는 그 상호 중 하나를 임의로 기재한다)의 서비스사업부가 분사되어 설립된 D의 전자장비사업부에서 근무하던 근로자들을 주주로 하여 2006. 9. 1. 설립되었다. 피고 회사는 상시근로자 약 110명을 사용하고 있다.

원고는 1986. 11.경부터 2001. 2.경까지 C에, 2001. 3.경부터 2006. 10.경까지 위 D에 각 근무하였다가 2006. 11. 1.부터는 피고 회사에 입사한 사람이다.

원고에 대한 인사발령 및 연봉계약서 작성과 임금 지급

원고는 피고 회사에 입사한 이후 경영관리팀 차장, 경영지원팀 부장 등으로 근무하다가 2020. 7. 1. 경영지원실 실장 겸 경영지원팀장으로 보임되었고, 2021. 1. 1.자로 이사로 임명되었으며, 2022. 5. 31.자로 경영지원팀장을 면하였다.

원고는 2020. 10.경 피고 회사의 급여담당 직원 E에게 자신에 대한 급여를 2020. 7.경부터 이사 급여로 소급적용하라고 지시하였고, 그에 따라 2020. 10.경부터 기본급 등은 이사를 기준으로 한 급여를 지급받았으며, 2020. 10.경 임금을 지급받으면서 소급분 3,276,560원을 지급받았다.

원고는, 원고의 소정근로시간(209시간)에 대한 임금은 6,368,000원, 원고의 월기본급은 4,585,000원, 생활안정수당은 1,146,250원으로 각 기재된 피고 회사의 2020. 1. 1.자 ‘연봉 계약서 (정규직)’, 원고의 소정근로시간(209시간)에 대한 임금은 6,454,110원, 월기본급은 4,647,000원, 생활안정수당은 1,161,750원으로 각 기재된 피고 회사의 2021. 1. 1.자 ‘연봉 계약서 (정규직)’, 원고의 소정근로시간(209시간)에 대한 임금은 5,892,500원, 원고의 월기본급은 4,714,000원, 생활안정수당은 1,178,500원으로 각 기재된 피고 회사의 2022. 1. 1.자 ‘연봉 계약서’를 각 교부받았다. 위 각 연봉계약서에는 피고 회사의 도장이 날인되어 있다.

급여담당 직원인 E은 원고에게 2020. 10.경부터 위와 같이 급여가 지급되는 동안 매월 위와 같은 지급내역이 기재된 “급여 지급 내역”을 기안하였고, 여기에 피고 회사의 대표자인 F이 서명하였다.

원고에 대한 징계의 과정

피고 회사는 2023. 3. 18. 전 직원으로 구성된 주주총회를 개최하였다. 피고 회사의 주주이자 근로자인 G은 위 주주총회에서 원고에 대한 이사 승진이 급여 인상을 포함한 것인지에 관하여 문제제기하며 피고 회사에 확인을 요청하였다.

피고 회사는 사실관계 조사 후 2023. 3. 30.자로 원고의 직책 해임과 자택에서의 인사대기를 명하였고, 같은 날 원고를 다음과 같은 요지의 징계사유로 징계에 부의하였다.

피고 회사의 인사위원회에서는 2023. 3. 30. 원고에 대한 징계위원회를 개최하기로 결정하였고, 피고 회사는 같은 날 징계위원회 위원들 및 원고에게 원고의 “이사 직급의 급여 부정 적용 및 퇴직금 중간정산금액 부당 초과수령 등으로 회사에 막대한 손해 발생” 등의 사유로 2023. 4. 7. 징계위원회를 개최한다고 통보하였다.

징계위원회는 피고 회사의 대표자인 F을 위원장으로, H와 I을 근로자측 위원으로, J을 간사로 하여 구성되었다.

징계위원회에서는 2023. 4. 7. 원고의 소명을 듣는 등 논의 후 원고에 대한 징계사유를 모두 인정하고(이사 승진이 불법이라는 징계사유에 대하여는 이사 급여를 적용한 것은 호칭변경이 아닌 승진에 해당된다는 설명이 추가되었다) 만장일치로 원고에 대하여 “징계해고”의 징계를 의결하였다.

피고 회사는 같은 날 “이사 직급의 급여 부정 적용 및 퇴직금 중간정산금액 부정 초과수령 등으로 회사에 손해 발생 및 인사제도 위반”을 이유로 원고를 징계해고하였고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다), 2023. 4. 17. 원고의 고용보험 피보험자격이 2023. 4. 8.자로 상실되었다는 내용의 신고를 하였다. 이후 2023. 4. 24.경 원고의 계좌로 원고의 퇴직일시금이 입금되었다.

원고의 이 사건 징계해고에 대한 불복

원고는 2023. 4. 14. 피고 회사에 이 사건 징계해고에 대한 재심신청을 하였다. 피고 회사는 2023. 4. 25. 재심 징계위원회를 개최하고, 같은 날 이 사건 징계해고를 그대로 유지하는 결정을 하였다.

원고는 2023. 5. 17. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회에서는 2023. 7. 26. ‘원고에 대한 징계사유가 존재하고, 징계양정은 재량권을 일탈한 것으로 볼 수 없으며, 징계절차 위반이 이 사건 징계해고를 취소할 정도에 이르지 않았다’는 취지의 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

피고 회사의 임금피크제 시행 피고 회사는 2016. 11. 7. 피고 회사의 노동조합과 사이에 ‘임금피크제 운영 합의서’를 작성하면서 임금피크제를 도입하였는데, 위 합의서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사의 인사제도 피고 회사는 2015. 3. 23. 노사협의회에서 피고 회사의 인사제도를 변경하기로 합의하였는데, 회의록에 기재된 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사의 취업규칙, 징계규정, 인사위원회 기준, 단체협약 등

피고 회사의 취업규칙, 징계규정, 인사위원회 기준 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(중복되는 내용은 취업규칙만 기재하고 징계규정이나 인사위원회 기준의 해당 조항은 생략한다).

피고 회사는 2018. 12. 19. 정기 노사협의회에서 근로자 측과 인사사항 등에 관하여 협의 및 의결을 하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2021. 7.경 정기 노사협의회에서 근로자 측과 임금피크제 등에 관하여 협의 및 의결을 하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17, 19, 22 내지 26, 28 내지 31, 33 내지 35호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 4, 6호증, 을 제7호증의 1, 을 제8 내지 11, 15 내지 17, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 청구원인 가. 원고의 주장 및 본소 청구원인 1) 이 사건 징계해고는 아래와 같이 징계사유가 존재하지 않고, 설령 징계사유가 존재하더라도 징계양정이 지나치게 무거워 부당하므로, 실체적으로 위법하다. 1 이 사건 징계해고의 사유는 ‘이사 직급의 급여 부정 적용 및 퇴직금 중간정산금액 부정 초과 수령 등으로 회사에 손해 발생 및 인사제도 위반’이나, 피고 회사의 대표자 F은 원고를 이사로 승진시키고, 그 이전인 2020. 7. 1.부터 원고에게 이사 1호봉의 급여를 지급하도록 승인하였으며, 원고는 2020. 7. 1.부터 업무가 증가하였고, 이사로서 2020년도 연봉계약서를 교부받기도 하였으므로, 원고가 임의로 이사 직급의 급여를 부정 수급했다는 것은 사실이 아니다. 2 피고 회사의 임금피크제는 노사협의회에서 폐지되었고, 위와 같이 급여를 정당하게 수령하였다면 퇴직금을 초과 수령하였다고 볼 수 없으며, 퇴직급여의 경우 원고에게 원고의 퇴직연금 계좌를 이관하여야 비로소 퇴직금이 지급된 것이라 볼 수 있으므로, 원고가 퇴직금 중간정산 금액을 부정하게 초과 수령하였다는 것은 사실이 아니다. 3 피고 회사는 원고를 이사로 인사발령하였으므로, 원고는 피고 회사의 인사제도를 위반하지 않았다. 4 원고는 취업규칙 제87조 각호에 해당하는 가중사유가 없고, 재직 중 피고 회사에 대한 공로를 참작할 여지가 충분히 있으므로, 이 사건 징계해고는 그 정도가 지나치게 무거워 부당하다.

이 사건 징계해고에는 아래와 같은 절차적 위법이 있다. 1 피고 회사의 단체협약 제26조 제2항에서는 “징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며”라고 규정하고 있는데, 이 사건 징계위원회는 원고의 징계사유 발생일인 2020. 10.경으로부터 1년 6개월이 경과한 또는 피고 회사의 대표자 F이 원고의 징계사유를 인지한 2023. 3. 18.로부터 15일이 경과한 2023. 4. 7.에야 비로소 개최되었다. 2 피고 회사는 이 사건 징계해고의 사유로 “이사 직급의 급여 부정 적용 및 퇴직금 중간정산금액 부정 초과수령 등으로 회사에 손해 발생 및 인사제도 위반”이라고 하면서도 취업규칙 제79조 징계사유 중 각 호의 어느 규정을 위반했는지 특정하지 않았다. 3 원고는 이 사건 징계위원회에 출석하여 급여를 소급적용한다는 결재본이나 인사발령공문을 검토해 달라고 요청하였음에도 피고 회사는 이를 제대로 조사하지 않았는바, 이는 인사위원회 기준 제8조 및 징계규정 제6조 제1항의 취지를 몰각한 것이다. 4 피고 회사는 2018. 12.경 정기 노사협의회에서 근로자 측 대표 2인의 참석제도를 폐지하였다. 그럼에도 이 사건 징계위원회에 징계위원으로 근로자측 2명의 위원이 참석하여 의결한 것은 징계위원이 아닌 자가 징계위원으로 참여하여 의결한 것이다. 5 원고가 이 사건 징계해고에 재심신청을 하여 이 사건 징계해고는 2023. 4. 25.경 확정되었다. 그럼에도 피고 회사는 그 이전인 2023. 4. 17. 원고에 대하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다.

따라서 이 사건 징계해고는 무효이므로 그 무효의 확인을 구한다.

그리고 피고 회사는 원고에게 원고가 계속 근로하였다면 지급받을 수 있을 임금 전부를 지급할 의무가 있는데, 2023. 4. 7.까지 임금을 지급하였으므로, 피고 회사는 원고에게 2023. 4. 8.부터 2023. 9. 30.까지의 임금 합계 36,722,133원[= 재직 당시 받은 임금 월 6,368,000원 × (5개월 + 23일), 원 미만 버림] 및 이에 대한 2023. 10. 1.부터의 지연손해금과 2023. 10. 1.부터 원고의 복직 완료 시까지 월 6,368,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장 및 반소 청구원인

원고는 이사 승진을 없도록 한 2015년 노사협의서에 위반하여 자신에 대하여 급여 인상을 포함한 이사 승진 인사를 진행하였고, ‘이사’라는 명칭은 급여 인상과는 분리되어 급여 인상이 있을 수 없음에도 2021. 1. 1. 부정한 이사 인사 발령이 있기도 전인 2020. 7. 1.부터 인상된 이사 급여를 수령하여 합계 33,300,290원의 급여를 부정 수령하였으며, 부정한 인사 발령과 부정한 급여 인상을 통하여 임금피크제에 따른 퇴직금 중간 정산액 합계 10,112,490원을 부정수령하였다. 따라서 이 사건 징계해고에는 정당한 이유가 존재한다.

단체협약 제26조의 ‘징계사유 발생일’은 사실관계 확인이 필요한 징계사유의 경우에는 ‘징계사유가 확인된 날’로 보아야 하는데, 피고 회사는 조사 후 원고의 징계사유가 확인된 직후 바로 징계절차를 진행하였다. 피고 회사는 2023. 3. 30. 원고에게 징계위원회 개최안내문과 인사대기자 근태 지침서를 교부하면서 징계사유를 상세히 고지하였고, 원고는 2023. 4. 7. 징계위원회에 상세한 소명자료를 제출하였다. 그리고 2018. 12. 정기 노사협의회에서는 정규직 정기승진에 있어서 근로자 대표 2인 참석제도를 폐지한 것일 뿐이다. 그리고 자격상실신고는 이 사건 징계해고에 부수해서 진행되는 처분이지 징계의 절차로서 행해지는 처분이 아니다. 따라서 이 사건 징계해고에 절차적 위법은 존재하지 않는다.

오히려 원고는 부당이득반환으로 피고 회사에게 위와 같이 부정수령한 급여 및 퇴직금 중간정산액 합계 43,412,780원(= 33,300,290원 + 10,112,490원) 및 이에 대한 이 사건 반소장 부본 송달 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 피고 회사는 원고에게 반소로서 그 지급을 구한다.

이 사건 징계해고의 실체적 위법 여부에 관한 판단

징계사유의 존부에 관한 판단 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들, 을 제5, 18, 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고 회사는 2015. 3.경 노사협의를 통하여 피고 회사의 과장급 이상은 급여 인상을 수반하는 승진 제도를 폐지하였음에도 원고는 2021. 1. 1.자 이사 승진 이전에 급여담당 직원으로 하여금 원고에게 2020. 7. 1.분부터 소급하여 이사로서의 급여를 지급할 것을 지시함으로써 이사 직급의 급여를 부정 수급하고, 그에 따라 정산된 퇴직금을 초과수령하여 피고 회사에 손해를 가하였고, 과장급 이상은 승진제도가 폐지되었음에도 위와 같은 내용의 승진을 하여 피고 회사의 인사제도를 위반하였다는 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 회사는 2015. 2.경부터 인사제도 개선을 위하여 과장 이상의 직원들을 상대로 한 간담회 및 노사협의회 간담회를 진행하였는데, 위 각 간담회에서 과장급 이상 승진제도는 “호봉제도로 변경 운영”하는 것으로 안내하였고, 피고 회사의 노사협의회는 2015. 3. 23. 위와 같은 내용으로 인사제도 개선안을 의결하였다. 위 의결 내용의 문언적 의미는 피고 회사의 과장 이상은 승진은 없이 호봉만 변경된다는 의미로 보인다. 2 한편, 2021. 1. 1.자로 원고를 피고 회사의 이사로 선임한다는 인사발령이 있었고, 이는 피고 회사의 전체 임직원들을 대상으로 회람이 되었는바, 피고 회사의 임직원들은 원고가 피고 회사의 이사라는 점을 알고 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 피고 회사의 주주이자 근로자인 G은 2023. 3. 18. 피고 회사의 주주총회에서 원고의 이사승진이 급여 인상을 포함한 것인지에 관하여 정식으로 문제제기를 하였다. 이러한 사정들에 비추어 위 노사협의회의 의결 내용 중 「과장급 이상 승진제도를 “호봉제도”로 변경 운영」한다는 문언의 의미는 과장 이상은 승진 없이 호봉만 변경된다는 의미로 보이고, 피고 회사의 임직원들도 위 의결내용을 위와 같은 의미로 이해하고 있었으며, 원고의 이사 승진이 급여 인상을 포함하지 않는 명목상의 이사 승진이었던 것으로 인식하였던 것으로 보인다. 3 원고는 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명하면서 ‘대표자가 비위를 저질렀다거나, 원고의 이사 급여 적용은 대표자의 지시 및 승인에 의하여 시행된 사항이고 이를 지시하거나 이와 관련된 자들 모두를 포함하여 다시 징계위원회를 개최하여야 한다’는 등의 주장만 하였을 뿐, 원고의 이사 급여 적용의 전제인 ‘피고 회사에서 과장급 이상 직원의 승진 제도가 폐지된 것이 아니다’라거나 ‘이사 승진은 당연히 그에 대한 급여인상을 수반하는 것’이라는 취지의 주장은 하지 않았다. 4 피고 회사의 대표자는 원고에게 이사로서 인상된 급여액이 지급되던 기간 중 작성된 ‘급여 지급 내역’을 승인하는 취지의 결재를 하였는데, 위 ‘급여 지급 내역’에는 원고의 인상된 급여액이 기재되어 있었고, 위와 같이 인상된 급여 내용이 반영된 연봉계약서에 피고 회사의 도장이 날인되어 원고에게 교부된 것은 앞서 본 바와 같다. 그러나 ᄀ 위 ‘급여 지급 내역’에는 급여의 금액만 기재되어 있을 뿐 해당 급여가 어떤 직급의 어떠한 호봉에서 책정된 임금인지 전혀 기재되어 있지 않고, 약 30쪽에 걸쳐 해당 월의 피고 회사 직원들의 급여 지급 내역이 기재되어 있는바, 특정 직원의 급여가 어떠한 근거로 어떻게 산출되고 있는지 결재권자가 일일이 파악하여 결재하는 것은 매우 곤란하였던 것으로 보이는 점, ᄂ 원고가 교부받은 연봉계약서에도 급여의 금액만이 기재되어 있을 뿐 해당 급여가 어떤 직급의 어떤 호봉에서 책정된 것인지 기재되어 있지 않아 해당 업무담당자가 아니고서는 그 기재만으로는 원고에게 지급되는 급여가 어떻게 산출된 것인지 파악하는 것이 매우 곤란하다고 보이는 점(연봉계약서에는 원고가 이사라는 점도 기재되지 않았다), ᄃ 피고 회사의 급여담당 직원도 ‘해당 부분의 기재는 이사 급여를 적용했다는 사실을 미리 알고 있지 않고서는 이사 급여 적용사실을 알 수 없다’고 확인하고 있는 점, ᄅ 급여담당 직원에게 원고의 급여인상을 지시한 사람은 원고이고, 위와 같이 피고 회사의 대표자가 명확한 인식을 가지고 원고의 급여 인상 부분을 결재하였다고 보기 어려운 위 ‘급여 지급 내역’의 결재나 연봉계약서 이외에는 피고 회사의 대표자가 원고의 급여인상을 지시하였음을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없는 점, ᄆ 피고 회사가 과장급 이상의 승진제도를 폐지한 상황에서 피고 회사의 대표자가 원고가 피고 회사의 이사로 선임되기 이전에 원고에게 이사의 급여를 소급하여 지급하라고 지시하였다는 것은 선뜻 납득하기 어려운 점(원고는 업무가 증가하였으므로 임금이 인상된 것은 아니라는 취지로도 주장하나, 연봉계약서에도 그와 같은 내용의 기재가 없는 점, 위 임금인상 지시가 있었다는 시기가 원고가 겸임인 사발령을 받은 시기와 일치하는 것도 아닌 점 등에 비추어 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 그리고 피고 회사는 그 근로자들이 피고 회사의 주주이기도 하므로, 피고 회사의 대표자가 근로자들과 협의된 사항과 달리 피고 회사의 의사를 결정하는 것도 어려웠을 것으로 보인다.), ᄇ 오히려 피고 회사의 대표자는 원고와 피고 회사의 일부 직원들의, 원고를 등기이사로 선임하여 달라는 요구를 거절하기도 한 점 등을 종합하면, 위와 같은 결재내역이나 연봉계약서의 기재 내용 및 교부사실만으로 피고 회사의 대표자가 원고의 이사 급여 지급을 지시하였다고 보기 어렵다. 오히려 위 각 사정 등에 비추어 피고 회사의 대표자나 임직원들은 원고의 이사 선임 인사발령은 임금인상 등이 없이 단순히 원고를 외부적으로 이사로 칭하는 인사발령으로 알고 있었다는 피고 회사의 주장이 매우 신빙성이 높다고 보인다. 5 피고 회사는 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하면서 퇴직급여제도를 확정급여형(DB형)퇴직연금제도에서 확정기여형(DC형)퇴직연금제도로 변경하였다. 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항). 피고 회사가 원고에게 부정하게 인상된 급여를 지급하였음은 앞서 본 바와 같고(피고 회사의 임금피크제가 폐지되었다는 원고의 주장은 임금피크제 미적용 시 초과 지급된 급여가 없다는 취지로도 보이나, 원고가 제출한 노사협의회 회의록, 원고에게 지급된 임금 액수, 각 연봉계약서의 내용 등에 비추어 보면, 임금피크제는 2021. 7.경 완전히 폐지된 것이 아니라 만 57세에 기본급의 90%를 적용하고, 호봉은 미승급하는 것 등으로 변경된 것으로 보일 뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다), 피고 회사는 원고에게 위와 같이 초과 지급된 급여를 기준으로 산정된 부담금을 원고의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하였으므로(그리고 결과적으로 원고의 계좌로 위 퇴직금이 입금되었다), 원고는 위와 같은 방법으로 퇴직금을 초과 지급받았다고 할 것이다. 따라서 퇴직금을 초과 수령하였다고 볼 수 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정의 당부에 관한 판단

근로자에 대한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정된다. 그리고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2018. 3. 15. 선고 2017다279029 판결 참조).

앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하여 그 정당성이 인정되므로, 피고 회사가 징계재량권을 남용하거나 그 범위를 일탈한 것이어서 위법한 것이라고는 보기 어렵다. 1 원고에 대한 징계사유는 인사 및 금전에 관한 것으로서 피고 회사의 위계질서를 문란하게 하고, 피고 회사의 비용을 증가시켜 영리법인인 피고 회사의 존립을 위태롭게 하는 것일 뿐만 아니라, 그 과정에서 원고의 직장 동료들인 피고 회사의 다른 임직원들을 기망한 것이어서 비위행위의 질이 매우 불량하다. 2 피고 회사의 조직도에 의하면, 이 사건 징계사유의 발생 당시 원고는 피고 회사 내에서 대표자와 이사 1인을 제외하고는 가장 높은 지위에 있었고, 대부분의 업무에 관여할 수 있었으므로, 피고 회사 내의 다른 직원들은 대부분 원고의 지시에 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다. 따라서 원고에게는 피고 회사 내에서 피고 회사의 운영 등과 관련하여 더 높은 도덕성이 요구된다고 할 것임에도 위와 같은 자신의 지위를 이용하여 자신을 신뢰하고 있던 급여담당 직원에게는 급여인상을 지시하고, 다른 직원들에게는 자신의 이사 승진은 명목적인 것이라고 둘러대는 등의 방법으로 이 사건 징계사유상의 비위행위를 저질렀는바, 이에 비추어 원고의 비위행위는 피고 회사의 위 계질서나 피고 회사의 업무집행에 대한 신뢰를 심각하게 훼손한 것이라고 할 수 있다. 3 결과적으로 원고는 2020. 10.경부터 2023. 3.경까지 피고 회사로부터 수천만 원에 이르는 거액의 급여를 초과 수령하였는바, 원고의 비위행위는 장기간 지속되었고, 피고 회사에 끼친 피해도 크다. 4 또한, 자신의 책임을 대표자나 자신의 지시에 따른 직원들에게 전가하거나 대표자에게 비위가 있어 자신을 희생양으로 삼은 것이라고 주장한 원고의 소명내용 등에 비추어 보면, 원고는 자신의 비위사실에 대하여 개전의 정이 없어 보인다. 5 위 각 사정에 비추어 원고에 대한 징계사유에는 징계가중사유가 다수 있다고 보이는 반면, 원고는 징계감경사유에 해당하는 자신의 공적에 대하여 객관적인 증거를 제출하지 않고 있다. 그리고 설령 원고가 주장하는 공적이 인정되더라도 앞서 본 원고의 비위행위의 태양 및 정도 등을 고려하면, 징계의 종류를 감면할 정도라고 보기는 어렵다.

이 사건 징계해고의 절차적 위법 여부에 관한 판단

징계위원회 개최시한 위반 주장에 관한 판단

단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 피고 회사의 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한은 “15일”에 불과한 바, 위 기한은 횡령이나 배임과 같이 사실관계가 복잡한 비위행위의 경우 그 사실관계의 조사를 위한 충분한 기간이라고 보기 어려운 점, 2 장기간에 걸쳐 은밀하게 행하여지는 비위행위의 경우 비위행위가 있었던 때를 기산일로 보게 되면 사실상 해당 비위행위에 대한 징계가 봉쇄되는 결과가 초래되는 점, 3 단체협약에서 위와 같은 징계위원회의 개최시한을 정한 것은 장기간 징계절차를 개시하지 않은 채 근로자를 불안정한 지위에 두는 것을 방지하기 위한 취지라고 볼 수 있는바, 징계위원회의 개최시한의 기산점을 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 징계권자가 알게 된 시점으로 하더라도 위와 같은 취지는 충분히 구현이 가능한 점, 4 원고에 대한 징계사유인 원고의 이사 승진이 급여 인상을 포함한 것인지에 관한 문제제기가 2023. 3. 18. 처음 있었고, 이후 피고 회사의 사실관계 조사 결과 등이 2023. 3. 30.경에야 나온 점, 5 앞서 본 바와 같이 ‘급여 지급 내역’이나 ‘연봉계약서’ 등과 같은 자료로는 이 사건 징계사유가 바로 확인되지는 않는 점 등을 종합하면, 단체협약 제26조의 “징계사유 발생일”은 피고 회사가 원고에 대하여 징계 여부를 결정할 수 있을 정도로 징계사유를 구체적으로 인지한 날을 의미하고, 피고 회사는 위 2023. 3. 30.경에 이르러서야 이 사건 징계사유를 구체적으로 인지하였다고 봄이 타당한바, 이 사건 징계위원회는 그로부터 15일 이내인 2023. 4. 7. 개최되었으므로, 이 사건 징계해고에는 단체협약 제26조 제2항의 시한을 위반한 절차위반이 있다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나머지 절차위반 주장에 관한 판단

먼저 징계사유 불특정 주장에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 피고 회사가 원고에게 징계위원회 개최통보 시부터 “이사 직급의 급여 부정 적용 및 퇴직금 중간정산금액 부정 초과수령 등으로 회사에 손해 발생 및 인사제도 위반”이라고 징계사유를 구체적으로 특정하여 원고에게 통지하였고, 원고는 징계위원회에 위 징계사유에 대하여 41면에 달하는 소명자료를 제출한 사정이 인정되는바, 이에 의하면, 원고는 자신에 대한 징계절차에서 방어권을 충분히 행사할 수 있을 정도로 구체적으로 징계사유를 통보받았다고 볼 수 있으므로, 피고 회사가 원고에게 징계사유를 구체적으로 특정하지 않고 통지한 위법이 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고에게 의견진술의 기회 부여 내지 심리가 충분하지 않았다는 취지의 주장에 관하여 보건대, 원고가 피고 회사의 징계위원회에 출석하여 41면에 달하는 소명자료를 제출하면서 자신에 대한 징계의 부당성에 대하여 충분히 주장하였음은 앞서 본 바와 같고, 피고 회사는 사실조사 등을 거쳐 원고를 징계에 회부하고 징계위원회를 개최하였으며, 징계위원들은 위와 같은 소명과 사실조사 등을 토대로 논의한 후 이 사건 징계해고를 결정하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사의 징계위원회의 심리 및 의결에 원고의 주장과 같은 불충분한 부분이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계위원 구성이 부적법하다는 취지의 주장에 관하여 보건대, 피고 회사가 2018. 12.경 정기 노사협의회에서 근로자 측 대표 2인의 참석제도를 폐지한 것은 그 의결 사항의 문언상 정규직 정기승진에 대한 것으로 보일 뿐이고, 설령 위 노사협의회의 의결 사항의 취지가 징계위원회 등 각종 위원회에 근로자 측 대표 2인의 참석제도를 폐지한 것이더라도 그것이 근로자에 대한 징계위원회에 근로자가 위원으로 참석하는 것을 금지하는 취지라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

고용보험 피보험자격 상실신고를 재심 전에 하여 위법하다는 취지의 주장에 관하여 보건대, 고용보험 피보험자격 상실신고는 이 사건 징계해고 이후에 후속조치로서 이루어지는 것이어서 그 자체로 이 사건 징계해고에 대한 위법사유라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고 회사로서는 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 신고할 의무도 있으므로(고용보험법 제15조, 고용보험법 시행령 제7조), 이 사건 징계해고 이후 재심 전 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 것이 이 사건 징계해고의 절차위반에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

금전 지급청구에 관한 판단 및 소결론 따라서 이 사건 징계해고가 무효라는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 피고 회사가 원고에게 이 사건 징계해고 다음날부터 2023. 9. 30.까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금과 2023. 10. 1.부터 원고의 복직 완료 시까지의 임금을 지급할 의무가 있다는 원고의 주장도 이유 없다.

원고가 피고 회사 내에서 이사로서의 급여를 받을 수 없음에도 정당한 급여인상 절차를 거치지 않은 채 자신이 임의로 급여담당 직원에게 지시하여 자신이 지급받을 수 있었던 임금보다 인상된 이사로서의 급여를 지급받아 원래 받을 수 있었던 임금보다 많은 급여를 지급받았고, 피고 회사가 위 급여에 따라 산정된 퇴직금을 원고의 퇴직연금계정에 납입하여 추가로 지출하였으며, 위 계정에 납입된 퇴직금이 원고에게 지급된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그리고 을 제6, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2020. 7.분부터 원고가 이 사건 징계해고 될 때까지 원고에게 초과지급한 임금은 합계 33,300,290원이고, 초과지급한 퇴직금은 10,112,490원인 사실이 인정된다(원고는 위와 같이 금원이 지급된 것은 민법 제742조의 비채변제로 볼 수 있다고도 주장하나, 피고 회사가 위 각 금원의 지급의무가 없음을 알고서도 이를 원고에게 지급하였다고 볼 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).

따라서 원고는 부당이득반환으로 피고 회사에게 법률상 원인 없이 위와 같이 초과지급받은 임금 및 퇴직금 합계 43,412,780원(= 33,300,290원 + 10,112,490원) 및 이에 대하여 피고 회사가 구하는 바에 따라 이 사건 반소장 부본 송달 다음날인 2023. 11. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의