서울동부지방법원 2025. 4. 24. 선고 2024가합100334 판결

당사자들의 지위

피고는 실용가구설계 및 제조 판매업, 실내건축업 등을 영위하는 회사이다(이하 ‘피고 회사’라 한다).

원고는 2020. 2. 17.경 피고 회사에 입사하여 2021년 말경까지 피고 회사의 서울 용산직매장에서 근무하였다가 2022. 11. 1.경부터 재차 위 용산직매장 1팀에서 영업업무 등을 담당한 남성 사원이다.

C은 2023. 3.경부터 2024. 5.경까지 피고 회사의 서울 용산직매장 2팀에서 영업업무 등을 담당한 여성 사원이다.

D은 2012. 5.경 피고 회사에 입사하여 2023. 5. 30.경까지 피고 회사의 서울 용산직매장 점장으로 근무한 여성 사원이다.

E은 2022. 3.경 피고 회사에 입사하여 2023. 1.경부터 피고 회사의 서울 용산직매장에서 영업 업무 등을 담당한 여성 사원이다.

F은 2021. 8.경 피고 회사에 입사하여 2021. 11. 말경까지 피고 회사의 서울 용산직매장에서 사원으로 근무하다가 2022. 1. 3.경 피고 회사를 퇴사한 여성이다.

원고에 대한 비위혐의 신고 및 징계해고 경위

C은 2023. 6. 18.경 아래 표 순번 1 내지 4번의 비위혐의(이하 ‘기존 비위혐의’라 한다)를 이유로 원고를 피고 회사에 신고하였고, 피고 회사는 원고의 기존 비위혐의를 조사하던 중 원고에 대한 아래 표 순번 5, 6번의 추가 비위혐의(이하 ‘기존 비위혐의‘와 위 추가 비위혐의를 통틀어 ‘이 사건 각 비위혐의‘라 하며, 개별적으로 지칭할 때에는 제○비위혐의’라 한다)를 인지하였는데, 이 사건 각 비위혐의의 구체적인 내용은 다음과 같다. <각주1> 2) 피고 회사는 2023. 8. 14. 원고에게 ‘원고에 대한 징계위원회를 2023. 8. 18. 개최하고자 하오니 출석하여 소명하시기 바랍니다’라는 내용의 징계위원회 출석통지서와 함께 징계위원회 개최사유 설명서(이하 ‘이 사건 징계사유 설명서’라 한다)를 발송하였다. 이 사건 징계사유 설명서의 비위사실에는 제1, 2, 5, 6비위혐의가 포함되어 있으나, 제3, 4비위혐의는 포함되어 있지 않다. 이 사건 징계사유 설명서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다[이하 아래 비위사실 중 2.의 (1)의 1, 2, 3, 4는 그 순서대로 ‘제○징계사유’라 하고, 2.의 (2)는 ‘제5징계사유’라 한다]. <각주2> <각주3> <각주4> <각주5> 3) 피고 회사는 2023. 8. 18. 원고가 출석한 가운데 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라 한다)를 개최하여 제1, 2, 3, 4, 5징계사유(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)를 이유로 원고에 대한 징계해고를 의결하였고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다), 같은 날 원고에게 이 사건 징계해고를 통보하였다.

이에 원고는 2023. 8. 23. 「원고와 피고 회사의 관계가 이렇게 오직 신고자인 C의 진술로, 사실이 아닌 일로 “일방적 해고”로 마무리되는 것은 정말 억울하고 분통합니다.」라는 등의 사유를 재심요구사유로 삼아 피고 회사에 이 사건 징계해고에 대한 재심을 청구하였다.

피고 회사는 2023. 10. 19. 재심 징계위원회를 개최하여 이 사건 각 징계사유를 이유로 ‘원심인 이 사건 징계해고를 유지한다’고 의결하였고, 그 무렵 원고에게 위 재심결정을 통보하였다.

피고 회사의 임금 지급내역 피고 회사는 이 사건 징계해고일 다음 날인 2023. 8. 19.경부터 원고에게 급여를 지급하지 않았다.

관련규정 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다), 「형법」, 피고 회사의「취업규칙」, 「성차별, 성희롱, 성폭력, 2차 피해 예방 및 대응 지침」, 「상벌규정」 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 2 관련규정 기재와 같다(이하 각 ‘이 사건 취업규칙’, ‘이 사건 지침’, ‘이 사건 상벌규정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해고무효확인 청구 부분 1) 이 사건 징계해고는 이 사건 각 징계사유의 존재를 전제로 한 것인데, 원고는 위 각 징계사유에 해당하는 행위를 하지 않았는바, 위 각 징계사유는 존재하지 않으므로, 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 무효이다.

설령 원고에게 이 사건 각 징계사유 중 일부가 존재하더라도 이 사건 상벌규정 제30조 제1항 제2호에 따라 원고가 근무기간 동안 피고 회사에 공헌한 바가 크다는 점이 징계 감경사유로서 참작되어야 한다. 그럼에도 원고에게 징계해고라는 가장 중한 책임을 지우는 것은 형평 및 비례의 원칙에 반하고, 징계재량권의 일탈·남용에 해당하므로, 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 무효이다.

미지급 임금 청구 부분 원고는 이 사건 징계해고에 따라 해고되기 이전인 2023. 3.경부터 2023. 5.경까지<각주6> 피고 회사로부터 급여 명목으로 합계 27,104,948원(= 7,700,132원 + 11,649,825원 + 7,754,991원)을 지급받았는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고는 무효이고, 피고 회사는 이 사건 징계해고일 다음 날인 2023. 8. 19.경부터 원고에게 급여를 지급하지 않았다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2023. 8. 19.부터 2024. 10. 25.까지의 미지급 임금 합계 128,529,905원[= 월 평균 급여액 9,034,982원(= 27,104,948원 ÷ 3개월, 원 미만 버림, 이하 같다) × {14개월 + 7/31월(2023. 8. 19.부터 2024. 10. 25.까지)}] 및 이에 대한 지연손해금과 2024. 10. 26.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 9,034,982원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

징계사유의 존재 여부

관련법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조). 성희롱이나 성폭력을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조). 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(위 대법원 2017두74702 판결 참조).

추가 인정사실 1 피고 회사는 2023. 6. 18.경 C으로부터 원고에 대한 기존 비위혐의를 신고받고, 2023. 6. 19.경 제1비위혐의이자 제1징계사유의 피해자인 C을 상대로 1차 신고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 C의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘C의 1차 진술’이라 한다). <각주7> 2 피고 회사는 2023. 6. 21.경 C으로부터 추가진술서를 제출받았는데, 위 추가진술서의 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘C의 2차 진술’이라 한다). <각주8> 3 피고 회사는 2023. 6. 23.경 제2비위혐의이자 제2징계사유의 피해자인 D을 상대로 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 D의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘D의 진술’이라 한다). 4 피고 회사는 2023. 7. 5.경부터 같은 달 6.경까지 피고 회사 소속 직원들인 K, L, O을 상대로 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 K, L, O이 한 진술의 주요 내용은 다음과 같다(이하 각 ‘K의 진술’, ‘L의 진술’, ‘O의 진술’이라 한다). 5 피고 회사는 2023. 7. 6.경 제3, 4비위혐의와 제5비위혐의이자 제3징계사유의 피해자인 E을 상대로 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 E의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘E의 진술’이라 한다). 6 피고 회사는 2023. 7. 18.경 원고를 상대로 이 사건 각 비위혐의 및 징계사유 등에 대한 조사를 실시하였는데, 원고는 위 조사 당시 이 사건 각 비위혐의 및 이 사건 각 징계사유의 비위혐의를 부인하였다. 7 피고 회사는 2023. 8. 11.경 성고충심의위원회를 개최하여 ‘원고의 이 사건 각 징계사유는 성 고충에 해당하고, 원고에 대한 중징계를 제안한다’는 내용의 의결을 하였다. 8 피고 회사는 2023. 8. 14.경 피고 회사의 직원이었던 R을 상대로 유선으로 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 R의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘R의 진술’이라 한다). 9 피고 회사는 이 사건 징계위원회에서 원고에 대한 이 사건 징계해고를 의결한 이후인 2023. 8. 18.경 제6비위혐의이자 제4징계사유의 피해자 중 한명인 F을 상대로 유선으로 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 F의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘F의 진술’이라 한다). <각주9> 10 피고 회사는 원고의 재심 청구 이후인 2023. 8. 28.경 C을 상대로 유선으로 추가 참고인조사를 실시하였다. 위 추가 조사 당시 C의 주요 진술내용은 다음과 같다(이하 ‘C의 3차 진술’이라 한다). 11 피고 회사의 성고충심의위원회는 원고에 대한 이 사건 각 징계사유 등과 관련하여 기존 조사내용과 추가 조사내용 등을 바탕으로 2023. 9. 13.자, 2023. 9. 20.자, 2023. 9. 21.자 각 조사보고서를 작성하였고, 이를 바탕으로 2023. 9. 22. 원고의 이 사건 각 징계사유는 성 고충에 해당하고, 원고에 대한 중징계를 제안하는 내용을 재의결하였다. [인정근거] 을 제1 내지 13, 15 내지 20, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계해고의 사유로서 제1, 3, 4징계사유인 비위행위가 존재하고, 이는 이 사건 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 취업규칙은 제14조 제1항 제10호에서 “사원은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 사원 또는 업무관계에 있는 자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않은 것을 이유로 근로조건 및 고용상의 불이익을 주어 고용환경을 악화시켜서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 제14조 제1항 제11호에서 “사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있으며, 제88조 제3항에서 “회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱을 포함한 성 고충에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 이 사건 지침은 제2조 제2호 가목에서 ‘성희롱이란 남녀고용평등법 제2조 제2호 및 양성평등기본법 제3조 2호의 규정에 따라 사업주, 상급자 또는 근로자가 다른 근로자에게 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위’라고 규정하고 있고, 제2조 제3호에서 ‘성폭력이란 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위’라고 규정하고 있다. 이 사건 상벌규정 제21조는 ‘피고 회사는 직원에게 성차별, 성희롱, 성추행, 성폭행, 2차 피해를 가하는 행위를 하거나(제3호 가목) 회사의 제 규정, 근무수칙, B인의 다짐을 위반한(제5호 나목) 직원을 징계할 수 있다.’라고 규정하고 있다.

먼저 제1징계사유의 존재 여부에 관하여 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 남성 사원인 원고는 피고 소속 근로자들의 2023. 4. 9.자 회식 과정에서 여성 사원인 C의 의사에 반하는 유형력을 행사하여 C을 강제로 추행하였음을 인정할 수 있고, 이는 성폭력 범죄로서 이 사건 취업규칙 제88조 제3항의 ‘남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱을 포함한 성 고충에 해당하는 행위를 하여서는 아니 되는’ 의무를 위반하여 이 사건 상벌규정 제21조의 성희롱·성추행을 가하는 행위 또는 회사의 제 규정, 근무수칙을 위반한 행위에 해당하므로, 원고에 대한 제1징계사유는 존재한다. 1 C은 이 사건 각 징계사유 등에 관한 최초 신고 및 피고 회사의 내부 조사 과정에서 원고로부터 직접 당하였거나 목격한 제1징계사유의 주요 혐의사실에 관하여 진술하였는데, 위 혐의사실과 관련된 C의 진술은 직접 경험하지 않았으면 진술하기 어려운 내용에 관하여 구체적으로 이루어졌고, 진술이 일관되며, 그 내용이 경험칙에 비추어 특별히 비합리적이거나 모순되는 부분이 보이지 않는다. C은 이 법정에 증인으로 출석하여서도 같은 취지로 당시 상황, 원고의 행동, 구체적인 신체접촉 경위 및 피해 내용 등에 관하여 상세하게 증언하였고, C의 이 법정에서의 증언 내용 및 태도 등에 비추어 그 증언의 신빙성을 의심하거나 배척할 만한 사정을 찾기 어렵다. 2 원고는 제1징계사유의 혐의사실을 이유로 형사상 고소를 당하거나 기소되지는 않았고, C은 원고에 대한 비위혐의 신고 이후에도 원고를 별도로 형사 고소하지 않은 것으로 보인다. 그러나 강제추행과 직장 내 성희롱, 성추행은 그 구성요건을 달리 할 뿐만 아니라, C이 원고에 대하여 별도의 형사절차를 진행하지 아니한 점은 원고의 행위가 직장 내 성희롱, 성추행에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 어떠한 장애가 된다고 볼 수 없다. 3 이 사건 당시 C이 술을 다소 마셨고, 이 사건 전후로 취한 듯한 모습을 보였다는 사정만으로 C이 만취하였거나 원고의 강제추행 행위나 사실관계를 오해할 정도였다고 보이지 않는다. 그리고 C의 평소 주량이나 당시 마신 술의 양 등은 부수적인 사항에 불과하고, 위 강제추행 행위의 이례성이나 당시 C이 겪었을 충격의 정도 등에 비추어 C은 위 강제추행 행위 당시의 상황을 훨씬 더 선명하게 기억할 수 있었을 것으로 보이므로, 일부 부수적 사항에 대한 C의 진술이 그 진술시기에 따라 일부 차이가 있다는 사정만으로는 위 강제추행 행위에 관한 C의 진술까지 그 신빙성이나 정확성이 배척된다고 보기 어렵다. 4 원고는, C이 이 사건 이후인 2023. 5. 중하순경 원고와 사이에 석회<각주10> 등을 둘러싸고 갈등을 겪게 되자 원고를 이 사건 각 비위혐의 등으로 신고하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 C의 1, 2차 진술 및 K, L, O, E의 각 진술에 의하면, 가 C은 2023. 4. 9.자 회식자리에서 ‘I이 다른 사원을 성희롱 등으로 신고하였으나 가해자가 별다른 처벌을 받지 않고 다른 지점으로 이동하는 것으로 종결되었다’는 취지의 이야기를 들었고, 이에 이 사건 당시 원고의 강제추행 행위를 증명할 수 있는 CCTV나 목격자 등을 확보하지 못한 상태에서 원고에 대한 신고를 주저한 것으로 보이는 점, 나 C은 2023. 5. 하순경부터 K, O, E 등에게 위 강제추행 피해사실을 이야기하면서 조언을 구하거나 불쾌감을 토로했던 것으로 보이는데, 아직 신고 등 별다른 조치를 진행하지 않은 상황에서 C이 굳이 허위진술을 하거나 사실을 과장할 이유가 없어 보이는 점, 다 C은 2023. 6. 18.경 L 팀장으로부터 원고가 소속된 서울 용산직매장 1팀으로 이동할 수도 있다는 이야기를 듣게 되자 인사이동을 거부하는 과정에서 피고 회사에 원고에 대한 비위혐의를 신고하게 된 점, 라 한편, 당시 영업실적이 뛰어난 원고가 자신이 진행하는 석회에 영업사원인 C의 참석을 문제 삼으면서 C과 갈등이 있었던 것으로는 보이나, 그러한 사정만으로 C이 원고의 강제추행 행위를 허위로 꾸며내거나 원고를 모함하기 위하여 원고에 대한 비위혐의 신고에 이르게 되었다고 보이지 않을뿐더러, 달리 C이 신고하게 된 동기나 경위를 의심할 만한 다른 정황도 없어 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 5 한편, C은 원고에 대한 비위혐의 신고 이후인 2023. 6. 21.경 위 강제추행행위가 발생한 노래방에 방문하여 2023. 4. 9.자 회식 당시 CCTV 영상의 보관 여부 등을 문의하였는데, 노래방 업주로부터 보관기간이 도과하였다는 말을 듣자 노래방 업주에게 ‘CCTV 영상이 없다고 말씀하지 마시고 경찰 입회하에 CCTV 영상을 확인할 수 있다’라고 답변해달라고 부탁하였다. 그리고 C의 3차 진술에 의하면, C은 2023. 8. 23.경 이루어진 피고 회사의 추가 참고인조사에서도 위 CCTV 영상이 보관기간의 도과로 존재하지 않는다는 사실을 밝히지 않았다. 그러나 가 C은 다른 사원들로부터 피고 회사 내에서 발생한 이전 성 고충 사건 등에서 CCTV 등의 증거가 없다는 이유로 가해자가 처벌을 받지 않거나 경미한 처벌을 받았다는 이야기를 들었던 점, 나 C의 3차 진술에 의하면, C은 원고에 대한 비위혐의 신고 이후 주변 사람들로부터 원고의 강제추행 행위 등을 증명할 수 있는 증거가 있는지 등을 묻는 질문을 수차례 받은 것으로 보이는 점, 다 C은 이 법정에서 원고가 CCTV 영상이 없다는 점을 알게 되면 원고의 강제추행 행위를 부인할 수도 있다는 생각에 위 노래방 업주에게 ‘경찰 입회하에 CCTV 영상을 확인할 수 있다’라고 답변해달라고 부탁한 것이라는 취지로 증언하였는데, 여기에 위 가, 나항의 사정까지 보태어 보면, C은 주변 사람들이나 피고 회사 측을 통해 CCTV 영상이 존재하지 않는다는 사실이 원고에게 알려지는 것을 막기 위해 피고 회사 측에도 위와 같은 사실을 밝히지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, C의 위와 같은 행동은 성추행 피해자로서의 행동으로서 납득하지 못할 바는 아니고, 위와 같은 행동만으로 위 강제추행 행위에 관한 C의 진술까지 그 신빙성이 의심된다고 보기도 어렵다. 6 피고 회사는 C이 신고한 제3, 4비위혐의에 관하여 ‘C의 진술과 K 및 피해자인 E의 각 진술이 서로 일치하지 않는다’는 등의 이유로 이 사건 각 징계사유에서 제외한 것으로 보이고, 뒤에서 보는 바와 같이 C이 신고한 제2비위혐의이자 제2징계사유는 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 징계사유에 해당함을 인정하기는 어렵다. 그러나 D, K, L, O, E의 각 진술에 의하면, 가 제3, 4비위혐의와 관련하여, E은 ‘원고가 2023. 5. 29.자 회식자리에서 자신의 허리를 감싸 등의 신체접촉은 하지 않았으나, 원고의 옆 자리에 착석할 것을 몇 차례 요구하였다’는 취지로 진술하였고, 당시 위 회식자리에 함께 있던 K은 ‘원고가 술에 취해 다른 여성 사원들에게 부적절한 신체접촉을 할 것을 우려하여 여성 사원들에게 다가가는 것을 제지하였다’는 취지로 진술하였으며, 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 2023. 4. 23.자 회식자리에서 E의 허리를 만지는 등의 부적절한 신체접촉을 한 점(제3징계사유), 나 제2비위혐의이자 제2징계사유와 관련하여, 뒤에서 보는 바와 같이 L, O은 ‘원고가 2023. 5. 29.자 회식자리에서 D의 허리를 감싸는 것을 목격하였다’고 각 진술하였고, D도 ‘원고가 자신의 허리를 만지는 것을 느끼지 못했으나 자신에게 몸을 기대는 정도로 느껴졌다’고 진술한 점 등과 같이 C이 신고하였으나 인정되지 않은 원고의 비위혐의를 의심할만한 객관적인 정황 자체는 인정되었다는 점에서 C이 원고를 모함하기 위하여 허위로 원고에 대한 비위혐의 신고를 하였다고 보기 어렵고, C이 신고한 원고의 비위혐의 중 일부가 이 사건 각 징계사유에 포함되지 않았거나 징계사유에 이를 정도라고 인정하기 어렵다는 사정만으로는 원고의 강제추행 행위에 관한 C의 진술까지 그 신빙성이나 정확성이 배척된다고 보기도 어렵다.

제2징계사유의 존재 여부에 관하여 살피건대, 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 입증책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 징계권자에게 있는데(위 대법원 2017두74702 판결, 위 대법원 2020다281367 판결 등 참조), 1 이 사건 취업규칙 제89조 제2항은 ‘회사는 직장 내 성 고충 발생 사실이 확인된 경우 가해자에 대하여 지체 없이 징계위원회 회부, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성 고충 피해를 입은 사원의 의견을 들어야 한다.’라고 규정하고 있는 점, 2 피해자인 D은 ‘원고가 2023. 5. 29.자 회식자리에서 자신에게 신체접촉을 하지 않았고, 지하철에서 졸릴 때 옆 사람에게 기대는 정도의 느낌을 받았을 뿐, 자신의 허리를 만지는 것은 느끼지 못하였다’고 하면서 원고의 부적절한 신체접촉은 없었다는 취지로 진술한 점, 3 제2징계사유의 혐의사실은 C이 자신의 강제추행 피해 사실을 신고하는 과정에서 자신이 목격한 원고의 비위혐의를 진술하면서 신고가 이루어졌을 뿐, 피해자인 D이 원고에 대하여 비위혐의를 신고하거나 주변에 원고로부터 성 고충 피해를 입었다고 이야기한 바 없는 점, 4 한편, L, O은 ‘원고가 위 회식자리에서 D의 허리를 감싸는 것을 목격하였다’고 각 진술하였고, 주변 사람들의 입장에서는 원고가 D에게 부적절한 신체접촉을 한 것이라고 생각할 수도 있었으나, 앞서 본 바와 같이 제2징계사유는 직장 내 성희롱인데, 당사자인 D이 피해사실을 부인하고 있는 이상 위 신체접촉을 D에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 하는 행위였다거나 이를 직장 내 성희롱이라는 징계사유로 삼기는 어렵다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 제2징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 제출되어 있지 않으므로, 제2징계사유의 행위가 직장 내 성희롱의 징계사유에 이를 정도라고 인정하기는 어렵다.

제3, 4징계사유의 존재 여부에 관하여 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 남성 사원인 원고는 피고 소속 근로자들의 2023. 4. 23.자 회식자리에서 여성 사원인 E의 허리를 만지거나 2021. 10.경 내지 11.경 회식자리에서 F 등 후배 여성 사원 2명의 허리를 감싸고 노래를 부른 사실을 인정할 수 있고, 이는 이 사건 취업규칙 제88조 제3항의 ‘남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱을 포함한 성 고충에 해당하는 행위를 하여서는 아니 되는’ 의무를 위반하여 이 사건 상벌규정 제21조의 성희롱·성추행을 가하는 행위 또는 회사의 제 규정, 근무수칙을 위반한 행위에 해당하므로, 원고에 대한 제3, 4징계사유는 존재한다. 1 제3징계사유와 관련하여, 피고 회사는 C이 신고한 원고의 기존 비위혐의를 조사하는 과정에서 원고의 제5비위혐의이자 제3징계사유의 비위혐의 내용을 인지하였고, 2023. 7. 6.경 피해자인 E에 대한 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 E은 위와 같은 신고내용에 관하여 “미친새끼인가 했어요. 화도 나긴 했지만 그냥 친한 남사친이라고 하면 팔짱을 끼거나 그렇기는 했어서, 막 기분이 나쁘거나 그러지는 않았어요. 그렇지만 돌이켜서 생각했을 때 기분이 나쁜 건 사실이었고, 제가 너무 가볍게 넘겼던건가 싶었습니다.”라고 진술하였고, 위 진술내용은 C이 신고한 제5비위혐의의 내용과 대부분 일치한다. E은 직접 피해사실을 신고하지 않은 이유에 관하여 “저는 그냥 넘어가려고 했던 부분이고, 특별히 이런 부분에 대해서 말하고 싶지 않았습니다. 소문에 언급되는 것도 불편하고요. 다른 사람들이 피해를 입었어도 오히려 피해자가 피해를 입는 상황들이 더 많아 보여서, 말하기가 그렇습니다. (중략) 처음에는 진술을 안하고 싶긴 했습니 다만, 말씀 주신 거 들어보고 잘 한거 같습니다.”라고 진술하였는데, 성 고충 피해자가 제3자에게 자신의 피해사실을 말하거나 신고하고 싶지 않은 경우가 많고, 실제로 원고로부터 성 고충 피해를 당한 피고 회사의 여성 사원들이 피해사실을 신고하지 않은 경우가 있었으므로, 위와 같이 E이 직접 신고하지 않은 이유도 납득하지 못할 바는 아니다. 그리고 앞서 본 바와 같이 E은 원고의 제3, 4비위혐의에 대해서는 ‘원고의 부적절한 신체접촉이 없었다’는 취지로 진술하였고, E이 원고의 부적절한 신체접촉 행위를 허위로 꾸며내거나 원고를 모함하기 위하여 위와 같이 진술할 동기나 이유가 없어 보이는 바, E의 위 진술내용의 신빙성을 의심할 만한 사정도 찾기 어렵다. 2 제4징계사유와 관련하여, 피고 회사는 C이 신고한 원고의 기존 비위혐의를 조사하는 과정에서 원고의 제6비위혐의이자 제4징계사유의 비위혐의 내용을 인지하였고, 2023. 8. 14.경 R에 대한 참고인조사를 실시하였다. 위 조사 당시 R은 ‘원고가 2021. 10.경 내지 11.경 회식자리에서 후배 여성 사원인 F과 G의 가운데 서서 이들의 허리를 잡고 노래를 부르고 있었다’고 진술하였고, ‘이후 F이 피해사실을 자신과 K에게 토로하면서 원고에 대한 비위혐의 신고 여부를 고민하다가 원고를 신고하지 않았다’고 진술하여 직접 목격하거나 경험하지 않고서는 표현하기 어려운 부분까지 구체적으로 진술하였다. 이후 피고 회사는 2023. 8. 18.경 제4징계사유의 피해자 중 한명인 F에 대한 참고인조사를 실시하였는데, 당시 상황 및 피해내용, 이후 신고를 하지 않은 이유 등에 관한 F의 진술내용과 R의 진술내용이 대부분 일치하고, R과 F의 각 진술내용의 신빙성을 의심할 만한 사정도 없어 보인다. 이에 대해 원고는, 피고 회사가 이 사건 징계위원회에서 원고에 대한 이 사건 징계해고를 의결한 이후에야 비로소 제4징계사유의 피해자인 F에 대한 참고인조사를 실시하였으므로, 이 사건 징계해고에 절차적 하자가 존재한다는 취지로 주장하나, 가 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 이 사건 징계해고 의결 전에 당시 이 사건을 목격한 R에 대한 참고인조사를 실시하였고, R의 진술내용이 구체적이고 신빙성이 높다는 점 등을 고려하여 이를 바탕으로 이 사건 징계해고 당시 제4징계사유의 존재를 인정한 것으로 보이는 점, 나 원고의 주장이 이 사건 취업규칙 제89조 제2항에 관한 것이라고 선해하더라도, 위 규정은 피고 회사의 조치에 대하여 성 고충 피해자인 사원의 의견을 반영하기 위한 것이지 징계사유의 존부의 조사에 관한 규정으로는 보이지 않고, F은 이 사건 직후인 2022. 1. 3.경 피고 회사를 퇴사하여 더 이상 피고 회사의 사원이 아니었으므로, 피고 회사의 조치에 대한 위 F의 의견을 들을 필요성도 현저히 낮아졌다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

마지막으로 제5징계사유의 존재 여부에 관하여 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 술자리에서 후배 여성 사원들에게 자신의 옆자리에 착석하라고 강요하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 제출되어 있지 않으므로, 제5징계사유의 존재를 인정하기는 어렵다. 1 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질 수 있으므로, 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 함이 원칙이다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조). 2 그런데 이 사건 징계사유 설명서, 2023

징계양정의 적정성 여부

관련법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있고, 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 또한, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 을 제21 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 앞서 본 바와 같이 제1, 3, 4징계사유의 혐의사실은 성희롱 또는 성추행 등 성 고충에 해당하고, 일부는 강제추행의 형사책임을 질 수 있는 행위에 해당하는 점, 2 제2징계사유의 비위혐의 사실은 피해자인 D이 피해사실을 부인하고 있어 직장 내 성희롱에는 해당한다고 보기 어려우나, 당시 이를 목격한 다른 사원들은 원고의 D에 대한 부적절한 신체접촉이 있었다고 진술하여 사실관계 자체는 인정되고, 제5징계사유도 다른 행위와 구별이 가능할 정도로 특정되지 않았고 그 정도 역시 특정할 수 없어 결과적으로 그 인정이 어렵기는 하나 원고가 후배 직원(여)으로 하여금 옆 자리에 착석하게 한 행위 자체는 있었던 것으로 보이는바, 제2, 5징계사유를 징계사유로서 인정할 수는 없더라도 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수는 있다고 보이는 점, 3 원고의 성 고충 행위의 피해자는 총 4명이고, 그중 F은 피해를 입은 이후 얼마 지나지 않아 피고 회사를 퇴사하였는데, 원고로부터 입은 피해사실이 퇴사 원인 중 하나로 작용한 것으로 보이는 점, 4 피고 회사는 2017년경 발생한 피고 회사 내 성폭력 범죄로 말미암아 훼손된 기업의 이미지를 회복하고자 성 고충 비위행위를 엄중히 다룰 것을 결단하였고, 그의 일환으로 이 사건 지침을 제정하거나 예방 및 대응 매뉴얼을 작성하기도 한 점, 5 피고 회사는 매년 성폭력 예방교육을 실시하는 등 성폭력 예방과 건전한 직장질서 유지를 강조하고 있고, 원고도 위 예방교육을 받는 등으로 위와 같은 사실을 충분히 알고 있었을 것으로 보이는 점, 6 원고의 성 고충 행위가 업무와 무관한 사적 영역에서 이루어진 것이 아니라 피고 소속 사원들의 회식 과정에서 다른 사원들을 상대로 이루어졌다는 점에서 피고 회사의 기업질서에 미치는 영향이 중대한 점, 7 피고 회사는 원고의 비위사실과 유사한 성 고충 행위를 저지른 다른 사원들에게도 정직 내지 해고 등 중징계 처분을 내려왔던 점, 8 원고는 현재까지도 자신의 비위사실을 반성하지 않고 있고, 피해자들에게 선처를 구하거나 피해자들로부터 용서를 받았다고 볼 만한 자료도 없는 점, 9 그 밖에 원고의 비위행위들의 동기나 경위, 개전의 정 등을 고려해보더라도 제1, 3, 4징계사유만으로도 이 사건 징계해고의 타당성을 인정하기에 충분한 점(설령 원고가 피고 회사의 우수사원으로 선정되거나 피고 회사로부터 포상을 받는 등으로 원고에게 이 사건 상벌규정 제30조 제1항 제2호의 감경사유가 존재하더라도 제1, 3, 4징계사유의 내용 및 피해자들의 피해 정도, 피고 회사의 기업질서에 미치는 영향 등을 고려하면, 이 사건 징계해고의 타당성을 인정할 수 있다) 등을 종합하면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 합리성을 잃은 것으로 징계재량권을 남용하거나 그 범위를 일탈한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당해고로서 무효라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 사건 징계해고 무효확인청구는 이유 없다.