서울동부지방법원 2025. 9. 25. 선고 2024가합102798 판결

이 사건 보수내규의 제안요지 및 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고의 정관, 인사규정, 보수규정(이하 각 '이 사건 정관', '이 사건 인사규정', '이 사건 보수규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8, 13호증, 을 제1 내지 6, 8, 9호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

확인의 소는 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되는데(대법원 1994. 11. 22. 선고 93다40089 판결, 대법원 2005. 12. 22. 선고 2003다55059 판결 등 참조), 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이고(대법원1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조), 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로, 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875,13882, 13899 판결, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다38271 판결 등 참조).

원고들의 이 사건 소를 원고들이 개정된 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목이 아닌 이 사건 종전 보수내규 제6조 제3호 나목의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목의 적용배제의 확인을 구하는 취지로 가정하여 본안에 관하여도 판단하기로 한다.

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).

그러나 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 을 제7, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 정관 제18조에 따라 제정된 이 사건 인사규정 제64조 제3항은 「사장은 직원에 대해 성과평가 결과에 따라 업무실적 성과급 및 연봉의 차등지급, 승진·전보 등에 활용하는 등 다양하고 실효성 있는 보상체계를 구축·운영한다.」 라고 규정하고 있고, 이 사건 정관 제22조에 따라 제정된 이 사건 보수규정 제2조 제5호는 「"평가급"이란 지방공기업 경영평가 결과와 서울특별시장이 결정한 지급률을 경영성과에 따라 개인별 차등지급하는 "인센티브평가급"과 경영평가 결과에 상관없이 개인별로 차등 지급하는 "자체 평가급" 지급액을 말한다.」 라고 규정하고 있으며, 이 사건 종전 보수내규 제6조 제3호 나목은 「평가급은 관련 지침과 사장이 따로 정하는 지급기준에 의하여 지급할 수 있다.」 라고 규정하고 있었던 점, ② 피고는 서울시 산하 지방공기업으로서 위와 같은 관련규정 등에 근거하여 매년 서울시와 행정안전부가 각 발표하는 지방공기업 예산편성기준 등에서 정한 지급대상, 지급기준 및 지급율 등에 따라 피고 소속 직원들에게 이 사건 평가급 등을 지급해온 점, ③ 실제로 피고의 2018년도, 2019년도, 2020년도 각 이 사건 평가급 지급(계획)안은 '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 퇴사하거나 형이 확정된 자'와 '당해연도 입사자' 등을 이 사건 평가급 지급대상 제외자로 규정하면서 '기타 별도사항은 위 지방공기업 예산편성기준을 준용한다'라고 규정하고 있었던 점, ④ 결국 앞서 본 사정들에 의하면, 피고는 매년 서울시와 행정안전부가 각 발표하는 지방공기업 예산편성기준 등에 따라 매년 이 사건 평가급의 지급대상(지급제외자 포함), 지급기준, 지급율등을 구체적으로 정한 것으로 보이는바, 피고는 매년 지방공기업 예산편성기준의 수정·변경 등에 따라 이 사건 평가급의 지급대상, 지급기준, 지급율 등이 변경되는 경우를 예정하고 있었고, 원고들을 비롯한 피고 소속 직원들도 이를 충분히 예상할 수 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 피고는 국민권익위원회의 이 사건 제도개선안, 서울시의 2021년도 개정 예산편성기준, 행정안전부의 2021년도 예산편성 보완기준 등에 따라 이 사건 종전 보수내규를 개정하면서 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목에 '중징계처분 등을 받은 자를 이 사건 평가급 지급대상자에 제외한다'는 내용을 새로이 규정하였는데, 결국 이는 이 사건 제도개선안에 따라 수정·변경된 서울시의 2021년도 개정 예산편성기준, 행정안전부의 2021년도 예산편성 보완기준 등의 내용을 그대로 반영한 것에 불과한 점 등을 종합하면, 중징계처분 등을 받은 피고 소속 직원들이 이 사건 성과급을 받을 수 있을 것이라는 기대가 이 사건 종전 보수내규의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 할 수 없으므로, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목의 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2021. 7. 29.경 이 사건 노동조합에 이 사건 개정안에 관한 의견을 조회하였고, 이에 대해 이 사건 노동조합은 2021. 8. 6.경 피고에게 불가 의견을 회신한 점, ② 이에 대해 원고들은 이 사건 개정안 제6조 제3호 나목과 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목의 각 내용이 상이하므로, 피고가 이 사건 개정안에 관하여 의견을 조회한 것만으로는 이 사건 보수내규에 관하여 의견을 조회한 것이라고 볼 수 없다는 취지로 주장하고, 이 사건 개정안 제6조 제3호 나목이 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목과 달리 이 사건 평가급의 지급대상 제외자로 '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 퇴사하거나 형이 확정된 자'와 '입사일부터 퇴사일까지 근무기간이 3개월 미만인 자(1개월은 30일로 계산)'를 각 규정하고 있기는 하였으나, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 2018년도, 2019년도, 2021년도 각 평가급을 지급하면서 서울시의 지방공기업 예산편성기준 내지 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준 등에 따라 이들을 이 사건 평가급의 지급대상에서 제외하여 왔고, 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목 단서가 "다만 지방공기업 예산편성기준에서 별도로 정하고 있는 경우에는 그 기준을 우선하여 적용한다."라고 규정함으로써 이 사건 보수내규에 따르더라도 이들은 이 사건 평가급의 지급대상에서 제외되므로, 이 사건 개정안 제6조 제3호 나목과 이 사건 보수내규 제6조 제3호 나목의 각 내용은 결국 동일한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고는 이 사건 보수내규를 개정하기 위하여 이 사건 노동조합에 이 사건 개정안에 관한 의견을 조회함으로써 근로기준법 제94조 제1항 본문에서 정한 의견청취절차를 거쳤다고 봄이 타당하다.

그렇다면 원고들의 소는 모두 부적법하므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조용래(재판장) 신연석 성현창