서울동부지방법원 2025. 9. 25. 선고 2024가합105278 판결

이 사건 직위해제의 무효 확인 청구

이하에서 보듯 이 사건 신고의 내용은 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 이 사건 신고에도 불구하고 피고의 인사규정 제43조 제1항 각 호에서 정한 직위해제의 사유가 있었다고 볼 수 없다. 설령 당시 직위해제 사유가 있었다고 보더라도, G의 남편이 2023. 7. 14. 이 사건 신고를 취소함으로써 직위해제 사유가 소멸하였으므로 피고는 인사규정 제43조 제3항에 따라 지체 없이 이 사건 직위해제를 취소하였어야 함에도 이를 그대로 유지하였다.

이후 이 사건 추가 제보가 있었으나 그 내용 역시 이하에서 보듯 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로 직위해제 사유가 될 수 없고, 설령 직위해제 사유가 될 수 있다 하더라도 피고로서는 이미 사유가 소멸한 이 사건 직위해제를 취소하고 다시 이 사건 추가 제보를 이유로 직위해제 처분을 하였어야 하므로, 이 사건 직위해제를 계속 유지한 것이 위법하다는 점은 달라지지 않는다.

여기에 더해, 원고가 피고로부터 조사를 받으면서 사실관계 자체는 대부분 인정하였음에도 피고가 인사규정 제43조 제4항이 정한 직위해제 기간의 상한인 3개월에 가까운 기간 동안 이 사건 직위해제를 유지한 점, 피고는 원고에게 빈 사무실에 출근하도록 하였을 뿐 인사규정 제43조 제4항 2문에서 정한 조치를 취하지 않은 점까지 고려하더라도, 이 사건 직위해제에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 직위해제는 위법 · 부당하므로, 그 무효임의 확인을 구한다.

이 사건 해임의 무효 확인 청구

이 사건 징계처분통지서에는 피고의 대표인 이사장의 날인이 없고, 인사권이 없는 경영지원팀장 M의 날인만 되어 있을 뿐이다. 결국 이 사건 해임에는 권한 없는 자에 의해 행하여졌다는 절차상의 하자가 있다.

아래와 같은 이유로, 이 사건 해임의 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

원고는 2023. 7. 11. G로부터 '다른 지역으로 이사를 하더라도 이 사건 체능단 단원인 자신의 자녀가 이 사건 문화관을 계속 이용할 수 있는지 여부'에 관한 상담요청을 받고 이에 관해 면담하기 위한 업무상의 목적으로 G의 자택을 방문한 것이므로, 이는 근무지 무단이탈에 해당하지 않는다. 이와 관련하여 피고는 원고가 G와 불륜관계였다고 추정된다는 주장도 하나, 그런 사실이 없을 뿐만 아니라 이 사건 징계처분이유서 기재에 비추어 피고가 'G와의 불륜'을 이 사건 해임의 징계사유로 삼지 않았음은 명백하다.

원고는 2023. 5. 말경 이 사건 학부모운영위원회 위원들로부터 '2023. 6. 11. 개최되는 유아 수영대회(이하 '이 사건 수영대회'라 한다) 본선에 대비하여 이 사건 체능단 단원들이 이 사건 수영장의 다른 이용자들과 별도로 연습을 할 수 있도록 해 달라'는 요청을 받았다. 이 사건 수영대회는 피고 이사장의 지시로 피고가 개최한 공식대회였는바, 원고는 이 사건 수영대회에 참가할 유아들이 한 번이라도 더 물에 적응하고 좀 더 좋은 성적을 낼 수 있도록 하기 위한 공적인 목적에서 위 요청을 받아들여 이 사건 수영장을 개방하였다. 또한 원고는 당직근무자에게 이 사건 수영장 사용 사실을 미리 통보하였고, 사용 중에는 유아들이 수영 연습을 할 수 있도록 유도하고 조명외에 다른 장치를 조작하지 않았으며, 사용이 끝난 후에는 직접 청소까지 하고 퇴실하였다. 이러한 사정을 종합하면 원고가 이 사건 수영장을 사적으로 사용하였다고 볼 수 없다.

설령 위 각 징계사유가 인정된다 하더라도, 원고가 G의 자택에 머무른 시간은 10여분에 불과한 점, 이 사건 수영장을 사용한 시간이 1시간 40여분으로서 길지 않은 점, 원고가 고의로 위 각 행위를 하였다고 볼 수 없고 이로써 어떠한 이익을 얻은 바 없는 점, 원고는 거의 20년간 피고에서 별다른 문제없이 근무하여 왔고 과거 장관 표창을 받기도 한 점 등을 고려하면 해임의 징계양정은 지나치게 무겁다. 또한 이 사건 해임 이전 3년간 피고가 행한 징계처분 중에 해임 사례가 없었던 점, 이 사건 해임과 같은 날 음주운전과 같은 중한 비위행위를 한 다른 근로자에 대해서는 견책의 경징계가 내려진 점 등을 고려하면 이 사건 해임은 형평의 원칙에도 반한다.

따라서 이 사건 해임은 위법 · 부당한 해고이므로, 그 무효임의 확인을 구한다.

금전 지급 청구

이처럼 이 사건 직위해제와 이 사건 해임이 모두 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제와 이 사건 해임 기간에 대한 미지급 임금을 지급하여야 한다. 원고는 2023. 5. 및 6. 피고로부터 각 기본급 5,144,450원, 가족수당 140,000원, 업무추진비 100,000원, 관리수당 514,440원을 지급받았는바, 이 사건 직위해제나 이 사건 해임이 아니었다면 적어도 매월 임금으로 위 각 액수의 합계인 5,898,890원(= 5,144,450원+ 140,000원 + 100,000원 + 514,440원)을 지급받을 수 있었다. 이를 기준으로 이 사건 직위해제로 인하여 원고에게 감액 지급된 임금을 계산하면 2,971,520원(= 2023. 7.분 임금 삭감액 685,740원 + 2023. 8.분 임금 삭감액 1,142,890원 + 2023. 9.분 임금 삭감액 1,142,890원)이고, 이 사건 해고로 인한 2023. 10.분부터 2024. 5.분까지의 미지급 임금은 47,191,120원(= 5,898,890원 × 8개월)이다.

따라서 피고는 원고에게 ① 2023. 7.부터 2024. 5.까지의 미지급 임금으로서50,162,640원(= 2023. 7.부터 2023. 9.까지의 임금 삭감액 2,971,520원 + 2023. 10.부터 2024. 5.까지의 미지급 임금 47,191,120원)과 ② 2024. 6. 이후의 미지급 임금으로서 2024. 6. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 5,898,890원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

구체적 판단

앞서 든 증거들, 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정 등을 종합하면, 이 사건 직위해제는 정당하다고 인정된다.

앞서 본 바와 같이 G의 남편은 2023. 7. 11. 피고의 감사팀에 자신의 아내 G와 원고의 내연관계가 의심된다는 취지의 이 사건 신고를 하였다. 그리고 원고는 같은 날 피고의 감사팀 사무실에서 진행된 이 사건 신고 내용에 관한 대면 문답조사에서, '회의에 가는 길에 G의 자택에 방문하여 방 안에 함께 있다가 G의 남편에게 항의를 받고 나온 사실이 있고, 수 주 전에 G 및 그 자녀들과 개인적으로 낚시를 하러 간 적이 있으며, 평소 G와 G의 부부관계에 대해 대화를 나누는 등 어느 정도 사적인 관계를 유지하고 있었다'는 취지의 진술을 하였다. 이 점에서 원고가 단순히 근무지를 무단이탈한 것에 그치지 않고, 이 사건 체능단 단원의 학부모와 업무상 필요한 정도를 넘어 부적절한 관계를 맺는 등 이 사건 신고 내용이 사실에 부합한다고 의심할 만한 상당한 이유가 있었다고 보인다. 지방공기업으로서 공적 업무를 수행하는 피고의 직원의 불륜 의혹에 관한 이 사건 신고 내용이 외부에 알려질 가능성 등을 고려하면 원고가 적어도 피고의 인사규정 제43조 제1항 제5호가 정한 직위해제 사유인 '현저히 공단의 이익에 반한 행위를 한' 경우에는 해당한다고 볼 수 있으므로, 피고로서는 원고를 일시적으로 직무에서 배제시키고 이 사건 신고 내용에 대한 추가 조사를 진행하기 위해 이 사건 직위해제를 할 업무상의 필요성이 있었다고 할 것이다.

G의 남편이 2023. 7. 14. 피고의 감사팀에 전화하여 '원고와의 일체의 소통 거부, 자신의 가족과 원고의 접촉 차단(근무지 이동 등), 원고 명의로 자신의 가족과 접촉하지 않는다는 이행서 작성 회신'의 요청사항 수용 시 이 사건 신고를 취소하겠다는 취지로 말한 사실은 인정된다. 그러나 G의 남편이 원고에 대한 인사조치 등을 통해 원고가 자신의 가족과 접촉하는 일이 없게 될 것을 신고 취소의 조건으로 삼은 점을 고려하면, 위 신고 취소 사실만으로 앞서 본 바와 같은 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 소멸하였다고 보기는 어렵다(G의 남편은 조사 과정에서의 개인정보 유출 가능성이나 조사 결과 G와 원고 사이의 불륜 의혹이 사실로 드러나게 될 경우 아직 어린 자신의 자녀들이 정신적 충격을 받게 될 가능성 등을 염려하여 추가 조사를 진행하지 말 것을 요구하였다고 보일 뿐, 피고에게 원고의 비위 혐의가 사실이 아님을 알리기 위해 이 사건 신고를 취소한 것으로는 보이지 않는다).

여기에 더해 ㉠ 피고가 이 사건 신고 당일인 2023. 7. 11. 원고를 1차례 대면 조사한 것 외에 추가 조사를 진행하지 못한 상태에서 원고가 2023. 7. 26.까지 휴가를 사용한 점, ㉡ 원고의 휴가 기간 중이었던 2023. 7. 21. 원고의 2023. 6. 4. 자 이 사건 수영장 사적사용 혐의에 관한 이 사건 추가 제보가 있었고 당시 원고가 이 사건 수영장을 사용할 수 있도록 해 준 사람 중에 이 사건 직위해제 사유의 관련자인 G가 포함되어 있었으므로, 피고로서는 이 사건 신고에 따른 원고의 비위 혐의와 이 사건 추가 제보에 따른 원고의 비위 혐의 사이에 연관성이 있다고 보아 이를 함께 조사할 필요성이 있었을 것인 점, ㉢ 피고는 원고의 휴가기간이 종료된 직후인 2023. 7. 28. 원고에 대한 대면 조사를 실시하고 그 후 약 한 달가량 참고인 조사 등 추가 조사를 실시하였는바, 그 과정에서 피고가 부당하게 조사를 지연시키는 등의 방법으로 직위해제 기간을 늘리는 결과를 초래하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없는 점, ㉣ 피고의 감사팀이 2023. 9. 15. 원고에 대한 중징계를 요구하였으므로 늦어도 그 무렵부터는 원고가 피고의 인사규정 제43조 제1항 제4호가 정한 직위해제 사유인 '징계의결이 요구 중인 사람'에도 해당하게 된 점 등까지 아울러 고려하면, 이 사건 직위해제가 부당하게 장기간 동안 유지되었다고 보기도 어렵다.

원고가 이 사건 직위해제로 인해 보수의 10%가 감액되고 직책급업무추진비등 일부 수당을 지급받지 못하는 등의 불이익을 받게 된 것으로 보이기는 하나, 위에서 본 바와 같은 이 사건 직위해제의 업무상 필요성과 비교하여 볼 때 이는 충분히 감내할 수 있는 수준의 불이익이라고 보인다.

한편, 인사규정 제43조 제4항, 제1항 제2호에 의하면 피고의 이사장은 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람으로서 직위해제되어 대기명령을 받은 사람에 대하여 능력의 회복이나 근무성적 향상을 위한 특별연구, 과제부여 등 필요한 조치를 행하여야 하는 것으로 보이나, 원고는 여기에 해당하지 않는다.

위에서 살펴본 이 사건 직위해제의 업무상 필요성 등을 감안할 때, 피고가 원고와의 사전 협의 없이 이 사건 직위해제를 하였다거나 인사규정 제43조 제4항 2문에서 정한 조치를 취하지 않았다는 등의 사정만으로 이 사건 직위해제가 무효라고 보기도 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

절차적 하자 존부에 관하여

앞서 기초사실에서 본 바에 따르면 이 사건 해임은 피고의 인사규정에 따라 직원의 징계에 관한 사항을 심의할 권한을 갖는 인사위원회의 심의 등 절차를 거쳐 결정되었고, 이 사건 징계처분통지서에는 처분자의 명의가 피고 이사장으로 기재되어 있으며 경영지원팀장은 '통지자'로 기재되어 있다. 이 점에서 피고의 경영지원팀장이 이 사건 해임을 한 것이라고 보기 어렵고, 피고의 경영지원팀장은 단지 피고 이사장을 대신하여 원고에게 이 사건 해임을 통지하였다고 보일 뿐이다.

그리고 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 제3조는 피고의 이사장이 직원에 대한 징계권을 가지나 그 권한 일부를 보조기관에게 위임할 수 있다고 정하고, 피고의 직제규정 시행내규 제5조 제1호는 경영지원팀장이 인사위원회 운영, 상벌 등 인사관리총괄, 노무관리 총괄 등 업무를 분장한다고 정하며, 피고의 인사규정 시행내규 제46조는 인사위원회의 의결이 징계에 관한 것일 경우에는 인사담당 부서의 장은 징계처분통지서에 징계처분 이유서를 첨부하여 지체 없이 당사자에게 통보하여야 한다고 정하고 있다. 이러한 사정을 고려하면, 인사위원회의 의결로 징계인 이 사건 해임이 결정되었고, 피고의 경영지원팀장은 인사담당 부서의 장으로서 이 사건 해임의 상대방인 원고에게 이 사건 징계처분통지서로써 이 사건 해임을 통보한 것이라고 볼 수 있다.

따라서 이 사건 징계처분통지서에 피고의 이사장의 도장이 날인되어 있지 않고 통지자 경영지원팀장의 도장만이 날인되어 있다는 사정만으로는 이 사건 해임이 권한없는 자에 의하여 행해진 것이라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이 지 않는다.

징계사유의 존부에 관하여

징계사유의 특정

제1 징계사유의 인정 여부

피고의 취업규정 제20조 제1항은 조퇴 또는 외출 시 사전에 허가를 받도록 정하고, 제36조 제1항은 공단업무 수행을 위하여 출장할 때에는 사전에 신청서를 제출하여 출장명령을 받아야 한다고 정한다. 앞서 본 바와 같이 원고는 2023. 7. 11. 피고의 주사무소에서 15:40 개최될 예정인 회의에 참석하기 위해 14:25경 자신의 사무실이 있는 이 사건 문화관에서 출발한 후 곧바로 피고의 주사무소로 향하지 않고 14:40경G의 자택에 방문하여 약 15분가량 머물다가 G의 남편의 항의를 받고서야 G의 자택에서 나와 다시 피고의 주사무소로 향하였는데, 사전에 피고에 '회의에 참석하러 가는 도중에 외출 내지 업무 수행을 위한 출장을 할 예정'이라는 취지로 신고하거나 그에 관한 허가를 얻은 바 없는 것으로 보인다.

원고는 2023. 7. 11. G가 '비가 많이 와 외출이 어려우니 자신의 자택에서 면담을 하자'고 요청하여 그에 응한 것일 뿐이라고 주장한다. 그러나 원고의 주장에 따르더라도 당시의 면담 주제는 G의 가족이 다른 지역으로 이사를 하더라도 그 자녀가 이 사건 문화관을 계속 이용할 수 있는지'에 관한 것이었는바 이에 대하여는 대면하지 않고 전화를 통하여 면담하는 것도 충분히 가능하였을 것으로 보이는 점, 대면 면담이 필요하다면 G가 외출을 할 수 있는 다른 날을 골라 원고의 사무실이나 다른 공개된 장소에서 면담을 할 수도 있었을 것인 점 등을 고려할 때, 원고가 굳이 업무시간 중에G의 자택에 직접 방문하여 면담을 진행할 필요성이나 합리적인 이유가 있었다고 보기 어렵다(설령 G가 업무시간 중 자택에 직접 방문해 줄 것을 강하게 요청하였다 하더라도, 취업규정 제11조의 부작위 의무를 부담하는 원고로서는 그러한 요청을 거부하였어야 할 것이다).

한편 당시 G의 남편이 귀가한 직후 자택에 G와 원고가 함께 있는 장면을 찍은 동영상에서는 원고가 양말을 벗어 손에 들고 있는 모습이 확인되는데, 원고가 G의 자택에서 면담을 진행할 수밖에 없는 사정이 있었다 하더라도, 양말까지 벗은 상태로 비교적 개방된 장소인 거실도 아닌 방 안 침대에서 면담을 진행하는 것은 사회통념에 비추어 상당히 이례적이다.

또한 원고는 C팀의 부서장으로서 이 사건 문화관의 운영 및 관리에 관한총괄 업무를 수행한 점, 이 사건 체능단에는 학부모 상담업무 등을 수행하는 담임교사가 따로 있었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 체능단 단원의 학부모와의 면담이 원고의 통상적인 업무 범위에 포함된다고 보기도 어렵다.

이 점에서, 원고는 근무시간 중 근무지를 무단이탈하거나 피고의 취업규정에 위반된 행위를 하였다고 인정된다. 이는 피고의 취업규정 제11조 제1호, 제5호에서 정한 부작위 의무를 위반한 것으로서, 피고의 인사규정 제56조 제1항 제6호가 정한 징계사유에 해당한다.

제2 징계사유의 인정 여부

원고가 2023. 6. 4. 이 사건 수영장을 개방하였을 당시의 모습을 녹화한CCTV 영상에 의하더라도, 당시 이 사건 수영장에서 유아들이 이 사건 수영대회 출전을 위한 연습을 진행한 것으로 보이지는 않는다. 오히려 위 유아들이 이 사건 수영장의 레인(lane)과 레인 사이를 잠수하여 건너다니거나 부표를 가져와 그 위에서 물장구를 치는 등으로 자유롭게 물놀이를 겸하여 수영을 하는 모습, 당시 이 사건 수영장에 위 유아들과 함께 있었던 성인들(원고, G, K)도 위 유아들이 같은 레인을 수영하여 오가도록 하며 기록을 측정하는 등 대회 연습에 전념하도록 지도하거나 조력하는 것이 아니라 자신의 개인 수영에 집중하거나 위 유아들과 함께 놀아주는 모습을 보이는 것이 확인될 뿐이다.

원고의 주장대로 원고가 미리 이 사건 학부모위원회 위원들의 요청을 받아이 사건 수영대회에 출전할 이 사건 체능단 단원들의 대회 준비를 돕고자 이 사건 수영장을 개방하였던 것이라면, 원고로서는 적어도 이 사건 수영장을 사용하기 수 일 전에는 이 사건 수영장에 대한 휴관일 사용 허가서 등 서류를 작성하여 결재를 상신하거나 구두로라도 보고하는 등의 공식적인 절차를 거쳤어야 할 것이고, 또 그렇게 할 시간적인 여유도 충분하였을 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 그러한 절차를 전혀 거치지 않은 채, 이 사건 수영장 사용을 개시하기 불과 30~40분 전에야 당직근무자에게 전화로 이 사건 수영장을 사용하겠다고 통보하였을 뿐이다.

원고의 중앙노동위원회 심문회의에서의 주장에 따르더라도 당시 이 사건 체능단 단원이 25명이었으나 원고는 이 사건 학부모위원회 위원 6명의 요청을 받아 해당 위원들의 자녀에 대해서만 이 사건 수영장을 개방하기로 하였다는 것인 점, 피고의 조사 결과에 따르면 당시 이 사건 수영장을 이용한 유아 3명 중 2명은 이 사건 체능단을 이미 졸업한 상태였던 점 등을 고려하더라도, 이 사건 수영대회 준비를 목적으로 이 사건 수영장을 개방한 것이라는 원고의 주장은 납득하기 어렵다(오히려 친분관계를 기준으로 이 사건 체능단 단원 중 일부만 선별하여 이 사건 수영장을 사용할 수 있도록 하였다고 보일 뿐이다).

여기에 더해 당시 원고 본인도 이 사건 수영장에서 유아들의 대회 준비를돕기보다 자신의 개인 수영을 즐기거나 유아들의 물놀이에 동참한 것으로 보이는 점, 제3자가 이 사건 수영장을 휴관일에 사용할 수 있도록 허용한 것 역시 원고 본인이 사적으로 사용한 것과 다르게 볼 이유가 없는 점 등을 고려하더라도, 원고의 이 부분 행위는 개인 또는 제3자에 이익을 제공하기 위해 공용물을 유용한 행위, 피고의 시설을 사적인 목적으로 사용하는 행위 또는 직무 수행 과정에서 특정인에게 특혜를 주는 행위 등에 해당한다고 보이는바, 이는 피고의 취업규정 제10조 제2항(청렴의무), 제11조 제3호, 제11호(부작위의무), 임직원 행동강령 제11조를 위반한 행위로서 피고의 인사규정 제56조 제5호, 제6호, 제7호가 정한 징계사유에 해당한다.

징계양정의 당부에 관하여

관련 법리

구체적 판단

원고는 이 사건 문화관 관리 업무를 총괄하는 자신의 지위를 이용하여 평소 친분관계에 있는 이 사건 학부모위원회 위원 및 그 자녀들에게 다른 이용자들이 없는 휴관일에 공용시설물인 이 사건 수영장을 사적으로 이용할 수 있도록 하였다. 이 사건 수영장은 성인용으로 25m 길이의 5개 레인을 갖추고 있는바, 그 규모를 고려할 때 위반행위가 1회에 그쳤다 하더라도 통상적인 공용물의 사적사용에 비하여 비위의 정도가 매우 크다고 할 것이다. 그리고 원고는 유아인 위 자녀들이 수심이 깊은 성인용 풀(pool)에서 물놀이를 겸한 수영을 하는데도 안전에 주의를 기울이는 모습을 전혀 보여주지 않았고, 오히려 위 유아들 중 1명을 4회에 걸쳐 이 사건 수영장의 성인용 풀밖에서 들어 그 안으로 던져 넣는 위험한 행동을 하기도 하였으며(을 제32호증 중 세 번째 동영상 약 03:55부터 05:49까지) 그중 3, 4번째 때에는 위 유아가 플라스틱으로 된 레인 경계 부표와 가까운 곳에 떨어지기도 하였는바, 위와 같이 수영장에서 유아들의 안전을 도외시한 원고의 행태에 비추어 보더라도 그 비위의 정도가 중하다고 봄이 타당하다.

또한 원고는 근무시간 중에 무단이탈하였을 뿐만 아니라, 무단이탈 중 평소 친분관계에 있던 학부모위원의 자택에 방문해 방 안 침대에 함께 있다가 그 남편으로부터 불륜이 의심된다는 신고를 당하여 피고의 대외적인 명예가 실추될 위험에 빠지게 함으로써 품위유지의무도 위반하였다(피고의 취업규정 제8조 제1항).

원고는 지방자치단체가 설립한 공기업인 피고에서 19년 가까이 근무하였고 공용시설물인 이 사건 문화관 관리를 비롯해 C팀의 업무를 총괄하는 부서장의 지위에 있는바, 공적 업무를 수행하고 관리자 직책에 있었다는 점에서 일반적인 근로자들보다 한층 더 높은 윤리의식과 업무 관련 규범 준수 의식이 요구된다고 할 것이다. 그럼에도 위에서 본 제1, 2 징계사유와 같은 행위를 하였다는 점에서 그 비위의 정도가 상당히 중하고, 그에 관한 원고의 고의 역시 충분히 인정된다. 피고의 인사규정 시행내규 제41조, 별표 7 징계양정기준에 의하면 이는 해임에 처할 수 있는 정도의 비위행위이다.

이처럼 원고의 비위 정도가 중한 점을 고려할 때, 피고가 이 사건 해임 당시 음주운전을 한 다른 근로자에 대해서는 견책의 경징계를 하였고 그 이전 3년간 행한 징계처분 중에 해임 사례가 없었던 점 등을 감안하더라도 이 사건 해임이 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다.

원고가 2010. 12. 31. 행정안전부장관 표창을 받은 것을 포함하여 과거 총 4차례의 포상을 받은 바 있기는 하다. 그러나 원고는 과거 주의 또는 구두주의 6회, 경고 2회, 훈계 1회를 받은 전력도 있는 점, 피고의 인사규정 시행내규 제43조 제1항에 따른 징계감경은 필요적 감경이 아닌 임의적 감경인 점, 이 사건 해임 이전 약 10년간 원고에 대한 근무평정 결과가 대체로 하위권이었던 점 등을 고려하면, 피고가 원고의 과거 공적을 반영하여 징계양정을 감경하지 않은 것이 징계재량권 남용에 해당한다고 보기도 어렵다.

앞서 본 바와 같이 제1, 2 징계사유 모두 충분히 정당한 징계사유로 인정됨에도, 원고는 자신의 비위 혐의에 대한 피고의 조사 단계에서부터 이 사건 소송에 이르기까지 영상 등 객관적인 증거의 존재로 인해 부인하기 어려운 사실관계 자체에 대해서만 인정하였을 뿐, 해당 사실관계가 피고의 인사규정, 취업규정 등을 위반한 징계사유에 해당하는지에 관해서는 납득하기 어려운 변명으로 일관하며 자신의 잘못을 전혀 인정하지 않는 태도를 보이고 있다.

위에서 본 사정들을 종합하여 볼 때, 제1, 2 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당함을 충분히 인정할 수 있다.

소결론