서울동부지방법원 2026. 7. 16. 선고 2024가합111846 판결

피고는 당뇨와 관련된 자료 수집정리 및 연구사업, 당뇨예방치료·관리와 관련된 각종 홍보·조사·교육사업 등을 영위하는 사단법인이다.

원고는 2022. 6. 30. 피고와 사이에 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 자이다.

원고

피고의 원고에 대한 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)는 아래와 같은 절차적·실체적 하자가 존재하므로 무효이다.

피고의 회장 또는 이사회가 아닌 피고의 총무이사가 원고에 대한 해고를 단독으로 결정하여 통보하였고, 사무처 규정에 따른 사유서 작성 및 품신 절차도 거치지 아니하였으며, 인사규정상 인사위원회 절차도 거치지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 피고의 정관 등에서 규정한 직원 임면·징계 절차를 준수하지 않았다.

원고는 피고의 업무 지시를 이행하였으므로 이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 않아 정당성이 없다.

이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 해고 당시 원고의 월 급여액 3,046,200원을 기준으로 한 2023. 2. 3.부터 2024. 12. 31.까지의 임금 합계 69,866,070원과 2025. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,046,200원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 5인 미만 사업장으로 취업규칙을 작성할 의무가 없고 원고가 주장하는 사무처 규정은 그 유효 여부가 분명하지 않으며, 설령 원고의 주장에 의하더라도 피고는 2023. 8. 25. 개최된 임시이사회에서 원고에 대한 해고를 승인(추인)하는 의결을 하였으므로 이 사건 해고는 적법하다.

원고는 업무 수행을 해태하거나 피고의 업무 지시를 불응하는 행위를 반복하였고 사용자의 경영판단에 대하여 반복적으로 문제제기를 하였다. 이에 피고는 이 사건 근로계약 제9조에 따라 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없는 사유가 발생하였다고 판단하여 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 적법하다.

예비적으로 이 사건 해고가 무효라고 한다면, 원고가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 중간수입은 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금 상당액에서 공제되어야 한다.

관련 법리

구체적 판단

피고가 4인 이하 사업장에 해당한다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거에 의하면 이 사건 근로계약 제1조 제1항에서 "원고의 근로계약기간은 2022. 7. 1.부터 시작한다."고 정하고 있는 사실과 같은 계약 제9조에서 "피고는 제1조의 근로계약기간 중이라 하더라도 원고에게 현저한 업무능력 부족, 근태불량, 고의 또는 중대한 과실로 인한 직장질서 문란 행위 등 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없는 사유가 발생한 경우 원고와의 근로계약을 중도 해지할 수 있다."고 정하고 있는 사실이 인정되므로, 이 사건 근로계약은 해고제한의 특약(이하 '이 사건 특약'이라 한다)이 있는 기간의 약정이 없는 고용계약에 해당한다.

그런데 위 기초사실, 앞서 든 증거와 증인 C의 증언, 갑 제9, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제10 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 이 사건 특약에서 정한 사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 실체적 정당성을 결여하여 무효라고 봄이 타당하다(이 사건 해고의 실체적 하자를 인정하는 이상 원고의 절차적 하자 주장에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

피고의 총무이사로 근무하고 있는 C는 이 법원에 증인으로 출석하여 원고가 피고의 업무 지시를 이행하지 않았다는 취지로 증언하였다. 그러나 증인 C는 원고에게 해고를 통보한 자로 사실상 피고와 동일한 지위에 있고 원고와는 적대적인 관계에 있는 점, 증인 C는 피고의 주신문에 대하여는 모두 그대로 인정하는 답변을 한 반면 피고에 불리한 반대신문에 대하여는 대부분 '기억이 나지 않는다'고 답변한 점, 증인 C가 증언한 원고의 업무 지시 불이행 사실의 경우 대부분 이를 뒷받침할 다른 객관적인 증거가 제출되지 않은 점(일부 증거가 제출된 경우에도 아래에서 보는 것과 같이 피고의 업무 지시가 있었다거나 원고가 그 지시를 불이행하였다고 인정하기에 부족하다) 등에 비추어 보면, 증인 C의 증언은 그대로 신빙하기 어렵다.

피고는, 원고에게 2022. 8. 12. 실시된 제2회 1형 D에 관한 결과보고서를 작성하여 보건복지부와 순창군에 보낼 것을 수차례 지시하였으나 원고가 이를 이행하지 않았고 2022. 12. 19.에서야 실적보고서를 제출하였다고 주장한다. 그러나 피고가 원고에게 지속적으로 위 결과보고서 작성과 관련한 업무 지시를 하였다고 인정할 만한 증거는 제출되지 않았다. 오히려 원고는 2022. 8. 23. 순창군 업무 담당자에게 안내자료 등을 요청한바 있고, 2022. 11.경 순창군 담당자의 안내에 따라 지출내역을 작성하여 제출한 것으로 보이므로, 원고가 업무 수행을 해태하였다거나 피고의 업무 지시를 불이행하였다고 단정하기 어렵다.

피고는, ❶ 원고에게 'E'의 2022년 광고현황과 2023년 재계약 등의 상황을 확인하여 보고하도록 지시하였으나 원고가 이를 이행하지 않아 F에게 다시 지시하였고,❷ 원고에게 정기이사회 개최와 관련하여 새로운 이사들의 이력과 사진을 첨부하여 임원들에게 알리고 모임장소에 대한 약도를 첨부하여 안내할 것을 지시하였으나 원고가 이를 이행하지 않아 F에게 다시 지시하였으며, ❸ 원고에게 주식회사 G의 담당 직원에게 광고 요청 공문을 보내도록 지시하였으나 원고가 이행하지 않아 F가 이를 수행하였다는 취지로 주장한다. 그러나 F가 작성한 사실확인서(을 제10호증)에 의하더라도 F는 자신이 또는 자신과 원고가 함께 업무를 수행하였다고 기재하였을 뿐이고, 원고가 업무 수행을 해태하거나 업무 지시를 불이행하여 F가 해당 업무를 수행하였다는 기재는 존재하지 않는다.

피고는, 2022. 12. 19. 원고에게 직원들과 업무분장을 협의한 후 그 결과를 2022. 12. 23.까지 보고하도록 지시하였으나 원고는 2023. 1. 26.에서야 업무분장표를 제출하였다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 업무분장표(을 제11호증)만으로는 피고가 주장하는 업무 지시가 있었다거나 원고가 그 지시를 이행하지 않았다고 단정하기 어렵다. 피고는 또한 전 H 회장 및 전 I 회장과의 모임이 예정되어 있어 원고에게 각 회장에게 연락하도록 지시하였으나 원고가 이를 이행하지 않았다는 취지로도 주장한다. J가 2023. 1. 29. 피고의 총무이사에게 위 회의 일정을 문의한 사실이 있기는 하나, 그러한 사정만으로는 피고가 원고에게 그 주장과 같은 업무 지시를 하였다고 추단할 수는 없다.

피고는 이 사건 해고의 사유로 원고가 피고의 경영판단 사항에 대하여 문제제기를 하여 업무를 방해하였다는 점도 들고 있고, 원고가 2023. 2. 24. 피고에 대하여 임원 선출 과정에 관한 문제를 제기한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고가 피고의 업무를 방해할 정도로 피고에 문제제기를 하였다고 인정할 만한 증거는 제출되지 않았고, 위 인정사실만으로는 이 사건 특약에서 정한 해고사유, 즉 "현저한 업무능력 부족, 근태불량, 고의 또는 중대한 과실로 인한 직장질서 문란 행위 등 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없는 사유"가 발생하였다고 보기도 어렵다.

소결

청구원인에 관한 판단

피고의 중간수입 공제 항변에 관한 판단

관련 법리

부당해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 근로자는 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에 대하여 임금을 청구할 수 있고 이 경우 근로자가 자기채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 사용자에게 상환하여야 하는데, 그 상환하여야 할 이익은 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한한다(대법원 1993. 5.25. 선고 92다31125 판결 참조).

한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조).

구체적 판단

성동세무서에 대한 과세정보 회신결과와 국민연금공단 성동광진지사에 대한 문서제출명령 회신결과에 의하면, 원고는 2023년 사단법인 K(이하 'K'라 한다)로부터400만 원, 강남구청으로부터 100만 원, 사단법인 L로부터 5만 원의 각 수입을 얻은 사실, 원고는 2024년 K로부터 370만 원의 수입을 얻은 사실, 원고는 2025. 2. 5.부터 2026. 1. 4.까지<1> M로부터 월 4,326,000원의 급여를 지급받은 사실이 인정된다.

그러나 원고가 K, 강남구청, 사단법인 L로부터 각 지급받은 수입은 그 금액이 소액이고 지급기간을 알 수 없는바, 원고가 피고에 계속 근무하고 있었다고 할지라도 얻을 수 있었을 만한 것으로서 자기나 가족의 최소한의 생계유지를 위한 부업 정도의 일을 하여 수입을 얻은 경우로 볼 수도 있으므로, 그 성질상 근로자가 사용자에 대한 근로제공의무를 면함으로써 얻은 상당인과관계 있는 이익이라고 단정할 수 없다.

또한 원고가 M로부터 지급받은 각 급여는 근로자인 원고가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입으로 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하나, 앞서 본 법리에 따라 중간수입은 휴업수당인 월 임금액의 100분의 70을 초과하는 금액에서 공제하여야 한다. 따라서 2025. 2. 5.부터 2026. 1. 4.까지의 중간수입으로 인정되어 공제되는 금액은 합계 9,923,892원[= {3,007,240원 - 휴업수당 2,105,068원(=3,007,240원 × 70%)} × 11개월]이다.

소결