서울민사지방법원 1993. 4. 13. 선고 92가합13234 판결

사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력ㆍ경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 근로자가 지닌 노동력 뿐만 아니라 당해 직장에 대한 정착성, 기업질서나 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성 등을 조사ㆍ파악하여 근로조건의 결정, 적정한 노무관리 및 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지ㆍ안정을 도모하려는데 그 목적이 있다 할 것이므로, 근로자가 학력을 은폐하여 입사하고, 그와 같은 학력의 은폐가 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지에 영향을 주는 것으로서 만약 사용자가 그와 같은 사실을 사전에 알았다면 근로계약을 체결하지 아니하였거나, 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 때에는 사용자는 이를 해고 등 징계의 사유로 삼을 수 있다 할 것이나, 그와 같은 사실을 알았더라면 근로계약이나 동일한 조건의 근로계약을 체결하지 않았을 것이라는 사정이 인정되지 아니하거나, 사용자가 사후에 그와 같은 사실을 알고서도 근로계약관계를 계속할 의사를 표시하는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 그렇지 아니하다고 할 것이다.

회사는 근로자들이 입사한 지 2~3개월후에 학력을 은폐하여 입사한 사실을 알고도 그때까지 근로자들이 성실히 근무해 온 점을 참작하여 앞으로도 계속하여 불순한 활동을 하거나 노동조합간부 등의 직책을 맡음이 없이 열심히 일하겠다는 내용의 각서를 제출받은 다음, 이 사건 각 해고에 이르기까지 약 1년동안 종전대로 계속근무하게 한 사실을 알 수 있는 바 이로써 회사는 근로자들의 학력은폐사실을 이유로 징계를 하거나 근로계약의 해지사유로 삼지 아니할 의사를 묵시적으로 표시한 것으로 볼 것이다. 따라서 이를 이유로 한 해고는 신의성실의 원칙에 반하여 무효라고 본다.