서울민사지방법원 1992. 10. 23. 선고 92가합17421 판결

취업규칙 등에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 경우 그 규정 자체가 신의칙에 위반된다거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없다는 취업규칙을 그대로 적용하여 행한 징계해고처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이나, 한편 단체협약에서 근로자에 대한 해고사유를 취업규칙보다 좁은 범위로 제한적으로 규정하고 있어서 취업규칙상의 징계(해고)사유가 단체협약상의 해고사유에는 해당하지 않는 경우가 있다면 그러한 취업규칙상의 징계(해고)사유는 단체협약상의 해고사유가 인정될 때 그에 부가하여 해고의 정당성을 뒷받침하는 사정으로만 고려될 수 있을 뿐이다.

단체협약상 형사상의 범죄로 확정판결을 받았을 때에 해당한다고 볼 여지는 있으나, 해고가 근로자의 지위를 박탈하는 중대한 처분으로서 이를 정당화하기 위해서는 엄격한 요건이 요구된다는 점을 고려한다면 신의칙상 위 규정 소정의 형사 확정판결이란 모든 범죄에 대한 확정판결을 일컫는 것으로 해석할 수는 없고, 그 범죄 및 형벌의 내용이 중하여 사회적 비난의 정도가 높은 경우 폭력행사로 벌금 200.000원의 약식명령을 고지받은 것은 해고의 정당한 사유가 될 만한 중대한 비위라고 볼 수는 없다 할 것이다.

위 "2"의 비위는 단체협약상의 해고사유에는 해당하지 않는다 할 것인 바, 그렇다면 근로자의 비위가 설사 회사의 취업규칙에 규정된 해고사유에는 해당한다 할지라도 단체협약의 규정보다 근로자에게 더 불리한 취업규칙상의 해고사유에 해당한다는 사실만으로는 해고의 정당한 사유가 된다고 할 수 없으므로, 위 해고는 그 정당한 이유가 없어 무효라 할 것이다.