서울북부지방법원 2020. 7. 16. 선고 2015가합24076 판결

당사자들의 지위

피고의 퇴직금의 중간정산 및 퇴직연금 부담금의 납입

피고의 보수규정에 의하면, 피고가 직원들에게 지급하는 임금은 기준임금(기본급, 직능급), 직무급(직책급, 직무환경급), 기타임금(연장·휴일근무수당, 야간근무수당, 휴가보상금, 상여금, 장려금 등) 등의 명목으로 구분되어 있다.

피고는 2010년경부터 근로자퇴직급여 보장법에 따라 확정급여형(DB, Defined Benefit) 퇴직연금제도와 확정기여형(DC, Defined Contribution) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있다. 원고들 중 원고 B, C, D, F, I, J, L, N, O, P, S, T, U, Y, Z, AF, AJ, AN(이하 '원고 B 등'이라 한다)은 각 확정기여형 퇴직연금제도에 가입되어 있고, 피고에서 퇴직한 원고 AL, AM도 각 확정기여형 퇴직연금제도에 가입되어 있었다.

피고는 2012. 5.경부터 2014. 8.경까지 원고 A, C, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, Q, R, T, U, V, W, X, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AN(이하 '원고 A 등'이라 한다)과 원고 AL, AM에게 별지 2 '퇴직금중간정산 차액 계산표'의 원고별 각 '정산(지급)일'란 기재 각 일자를 기준으로 위 각 원고들에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하였고, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고 B 등과 원고 AL, AM의 각 퇴직연금제도 계정에도 별지 3 '퇴직연금 계산표'의 원고별 각 '청구기간'란 기재 상당의 기간 동안 퇴직연금 부담금을 납입하였다.

이때 피고는 매월 근로자들에게 지급하였던 기본상여금, 장려금(최소지급분 200%에 한함, 이하 같다), 건강관리비, 교통·급식·난방보조비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)를 통상임금에 포함시키지 않고 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당(이하 '법정수당'이라 한다)과 중간정산 기준일 직전 3개월의 평균임금을 산정하였고, 이를 기초로 위와 같은 중간정산 퇴직금을 지급하고 퇴직연금 부담금을 납입하였다.

한편 피고는 2014. 8. 이전까지는 평균임금을 산정하면서 장려금 항목에 대상기간의 경영평가성과급을 포함하였으나, 2014. 8. 이후부터는 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정하여 퇴직연금 부담금을 납입하였고, 그에 따라 원고 B 등의 각 퇴직연금제도 계정에 납입된 퇴직연금 부담금에는 2016년도 경영평가성과급에 해당하는 부분이 포함되어 있지 않다.

피고의 보수규정 및 보수규정 관리요령

원고들

피고

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

경영평가성과급이 평균임금에 포함되는지 여부

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 근로자퇴직급여 보장법 내지 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제5 내지 8, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 경영평가성과급은 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 지급의무가 있는 것으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 직원 보수는 기준임금, 직무급 및 기타임금으로 구성되는데 경영평가 성과급은 기타임금 중 장려금에 해당하는 항목으로서 실제 근무일수에 따라 일할계산하여 지급되는 것을 원칙으로 하는 등 근로의 대가인 임금에 해당하고, 피고는 보수규정 및 보수규정 관리요령에 의하여 경영평가성과급의 지급의무를 부담한다.

피고는 평가대상 기간에 재직한 근로자에 대하여 피고의 보수규정 및 보수규정 관리요령에 따라 경영평가성과급을 예외 없이 지급하였다. 경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적 일시적 급여라고 볼 만한 근거는 없다.

경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저 지급률과 최저 지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있으나, 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.

갑 제10호증, 을 제3, 4, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2014. 8. 28.경 영평가성과급을 평균임금에서 제외하도록 한 기획재정부의 예산편성지침 등에 따라 노동조합과 퇴직금 산정기준 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하기로 하는 노사특별 합의를 체결하고 그에 따라 보수규정 관리요령을 개정한 사실은 인정된다. 그러나 성질상 근로기준법상의 평균임금에 속하는 임금을 평균임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하고 산정한 피고의 퇴직연금 부담금이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한에 미달한다면 그 미달하는 부분에 한해서는 그 합의는 효력이 인정될 수 없는데, 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항이 '확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다'고 정하고 있는 것에 비추어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는 금원을 '연간 임금총액'에서 제외할 경우 그로 인한 부담금의 차액 부분은 위 법에서 정한 하한에 미달하게 될 것이므로, 그 부분에 한해서는 위 합의가 유효하다 할 수 없다. 따라서 피고와 노동조합 사이의 노사특별합의에도 불구하고 경영평가성과급을 퇴직금 산정기준 평균임금에서 제외할 수는 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고 B 등의 각 퇴직연금제도 계정에 2016년도 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직연금 추가 부담금 상당액을 납입할 의무가 있다.

피고의 신의칙 항변에 관하여

정부의 예산편성지침은 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서, 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독작용에 불과하다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조). 이와 같이 예산편성지침은 정부가 공공기관에 대하여 내부적 지시로서 임금에 관한 예산편성의 공통지침을 시달하여 임금협상에 관한 유도적 기준을 제시한 것이지, 단체교섭에 직접 개입하거나 임금의 인상률에 관한 상한을 강제한 것은 아니다(헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌마228 전원재판부의 결정 취지 참조).

설령 예산편성지침이 피고 경영 담당자의 의사 결정에 어떤 영향을 미쳤다 하더라도, 이는 정부와 피고 경영 담당자 사이의 내부적 관계에 지나지 아니한 것이고, 예산편성지침이 단체교섭의 상대방인 노동조합에 대해서까지 강제력이 있는 규범으로 작용하였다고 할 수는 없다. 이와 달리 피고의 노동조합이 정부가 제정한 예산편성지침을 두고 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다거나 그 강제력을 시인하였다고 인정할 증거는 없다.

그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 재정 규모나 거래 규모 등에 비추어 추가적인 재정 부담이 크다고 볼 수 없는 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

중간정산 퇴직금 및 퇴직연금 부담금의 재산정

이 사건 각 수당을 반영하여 재산정한 중간정산 퇴직금의 차액 및 퇴직연금 부담금의 차액은 각 별지 2 '퇴직금중간정산 차액 계산표'의 '퇴직금차액'란 기재 및 별지 3 '퇴직연금 계산표'의 '청구금액'란 기재와 같고, 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직연금 추가 부담금 상당액은 별지 4 '경영평가성과급 계산표'의 '퇴직금차액'란 기재와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A 등에게 재산정한 중간정산 퇴직금의 차액으로서 별지 1 '인용내역표'의 '중간정산 퇴직금 차액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2015. 7. 24.부터 2020. 6. 8.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.