서울북부지방법원 2021. 2. 4. 선고 2017가합27369 판결

별지 제1목록 순번 1 기재 원고는 피고 서울특별시 도봉구(이하 '피고 도봉구'라 한다)에, 같은 목록 순번 2 내지 6 기재 원고들은 피고 서울특별시 강북구(이하 '피고강북구'라 한다)에, 같은 목록 순번 7 내지 12 기재 원고들은 피고 서울특별시 동대문구(이하 '피고 동대문구'라 한다)에, 같은 목록 순번 13 내지 23 기재 원고들은 피고 서울특별시 성북구(이하 '피고 성북구'라 한다)에, 같은 목록 순번 24 내지 28 기재 원고들은 피고 서울특별시 노원구(이하 '피고 노원구'라 한다)에 각 고용되어 환경미화원으로 재직하다가 2016. 12. 31. 퇴직한 근로자들이다.

피고들을 비롯하여 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들이 소속된 AC노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 매년 단체협약을 체결하고 그에 기하여 '환경미화원 임금지급기준'(이하 '임금지급기준'이라고만 한다)을 마련하여 왔다.

원고들은 피고들로부터 급여로 기본급, 특수업무수당, 작업수당, 정액급식비, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 합하여 '이 사건 상여금'이라 한다)를 지급받았는데, 2012년도와 2013년도 임금지급기준이 정한 이 사건 상여금 등의 구체적인 지급기준은 아래와 같고, 2014년도 이후의 임금지급기준 역시 "상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다"는 내용을 추가하고, 최소 근무기간을 3월에서 2월로, 6월에서 5월로 각 변경하며, 명절휴가비에 대하여 "50% 미만 출근자는 50% 지급"한다는 내용을 추가한 외에는 아래 지급기준과 같다.

한편 2012년도 이후의 임금지급기준에서는 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가근무수당(이하 이들 수당을 합하여 '초과근무수당'이라 한다)을 산정하여 지급하되, 통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만으로 산정하도록 정하고 있었고, 이에 따라 피고들은 원고들에게 2012년도 이후 초과근무수당을 지급하면서 이 사건 상여금을 제외한 채 기본급, 특수 업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만으로 계산된 통상임금에 기초하여 초과근무수당을 산정·지급하였다.

출근율 지급기준에 대하여

당사자들의 주장

판단

성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정한다면 근로기준법이 연장·야간 및 휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 등 참조).

서울특별시 마포구 소속 환경미화원들은 '기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 성질상 통상임금에 해당함에도 서울특별시 마포구가 이들 임금 항목을 제외하여 통상임금을 산정한 후 이에 기초하여 초과근로수당 등을 지급하였다'고 주장하면서 서울서부지방법원 2009가합9386호로 초과근로수당의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 그 사건의 항소심은 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당하고, 이들 임금 항목을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 무효라는 이유로, 이들 임금 항목을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 초과근로수당과 기지급 초과근로수당과의 차액에 대한 지급을 명하였고, 상고심인 대법원 2011다17076 사건에서 2011. 8. 25. 쌍방 상고가 기각됨으로써 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 '선행 대법원 판결'이라 한다). 이후 피고들을 비롯한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장은 2011. 12. 13. 이 사건 노동조합과 사이에 선행 대법원 판결의 취지에 따라 환경미화원들에게 추가로 지급하여야 하는 과거 3년간의 임금 중 75%만을 지급하기로 합의한 다음, 이를 지급하였다.

위와 같은 출근율 지급기준의 도입 경과에 비추어 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 출근율 지급기준의 도입이 논의되기 시작한 것은 선행 대법원 판결로 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다는 것이 분명해진 직후인 점, ② 서울특별시와 이 사건 노동조합은 '선행 대법원 판결로 차액분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생하였고 이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정한다'는 내용을 명시하여 각 법률자문을 요청하였던 점, ③ 서울특별시와 이 사건 노동조합의 각 법률자문요청서에는 출근율 지급기준을 도입하는 배경으로 오직 선행 대법원 판결에 의하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 수당을 추가 지급하게 되었다는 사정만 기재되어 있을 뿐 그 외에 출근율 지급기준을 도입할 실제적인 필요성 등에 대하여는 전혀 언급되어 있지 아니한 점, ④ 이 사건 노동조합이 서울특별시와 동일한 자문배경과 자문사항을 내용으로 하여 법률자문을 요청했던 것에 비추어 법률자문 요청 이전에 노사 사이에 출근율 지급기준의 위와 같은 도입 목적에 대하여 상호 의사합치가 있었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 출근율 지급기준은 선행 대법원 판결에 의하여 통상임금에 산입되어야 한다고 밝혀진 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 도입된 것이라고 인정할 수 있다.

출근율 지급기준은 출근율이 50% 미만인 경우 이 사건 상여금 전부를 지급하지 않는 것으로 정하고 있는데 임금지급기준에 의하면 공가, 연가 및 특별휴가 등 유급휴일과 정직 일수는 출근율 산정 일수에서 제외되므로, 실질적으로 출근율 산정에 있어서 고려되는 사유는 병가와 결근에 한정된다. 그런데 병가의 경우 진단서 등으로그 사유를 소명하여 요양의 필요성이 인정되는 경우에 사용되므로 별도로 출근율 지급기준을 적용하여 병가의 사용을 관리할 필요성이 있다고 보기 어렵고, 병가나 결근으로 인해 출근율이 50% 미만인 경우는 매우 이례적일 것으로 예상되므로 출근율 지급기준이 적용되어 이 사건 상여금의 지급대상에서 제외되는 근로자의 비율은 미미한 수준에 불과할 것으로 보인다. 이와 같이 환경미화원에 대한 일반적인 근무실태 관리를 위하여 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하여야 할 합리적이고 현실적인 필요성이 있었다고 볼 수 없고, 피고들 역시 출근율 지급기준을 도입할 실질적인 필요성이 있었다는 점에 대하여 구체적인 주장·증명을 하고 있지 않다.

선행 대법원 판결 이후 부천시는 2011. 12.경, 대구광역시는 2013년도 단체교섭합의에서, 경산시는 2014년도 단체협약에서, 구미시는 2015년도 단체협약에서 이 사건 상여금 항목들을 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켰다. 피고들의 위임을 받은 서울특별시장은 위 지역들과는 달리 2012년도 단체협약을 체결하면서 '기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비'만을 통상임금에 포함시키는 기존의 단체협약 내용을 그대로 유지하였고, 앞서 본 바와 같이 선행 대법원 판결의 취지를 잠탈하고 이 사건 상여금의 통상임금성을 부정하기 위한 우회적인 방법으로 출근율 지급기준을 새롭게 도입하였다고 봄이 타당하다.

한편 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 할 수는 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 합의는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌다. 그에 따라 원고들이 이 사건 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 지급받은 기지급 초과근로수당은 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 산정한 초과근로수당에 미치지 못하는 금액으로, 출근율 지급조건을 부가하는 이 사건 합의로 인하여 원고들의 초과근로수당에 관한 근로조건이 불리하게 변경되었다.

설령 이 사건 합의와 달리 이 사건 상여금이 통상임금에 계속 포함될 경우 환경미화원의 휴일근로 등 초과근로가 제한되어 초과근로수당의 총 액수가 감소할 우려가 있다고 하더라도, 구체적으로 피고들이 환경미화원들의 초과근로를 실제로 제한할 수 있었는지 여부나 초과근로수당의 총 액수가 변동될 가능성이 있었는지 여부등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없을 뿐만 아니라, 근로기준법이 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 등 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 것은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 초과근로를 억제하는 한편 초과근로에 대한 금전적 보상을 해주려는 데에 취지가 있으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외함으로써 초과근로에 대한 금전적 보상을 줄이고 초과근로를 종전과 같이 유지하는 것은 위와 같은 근로기준법의 취지에도 반한다. 또한, 출근율 지급기준이 도입된 2012년도 임금 총액이 2011년도 임금 총액에 대비하여 인상되었다고 하더라도, 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외됨으로써 초과근로수당에 대한 근로조건이 불리하게 변경되었다는 점에는 변함이 없다.

원고들을 비롯한 조합원들이 이 사건 합의 과정에 실질적으로 관여하여 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 것에 대해 구체적인 설명을 듣거나 의견을 개진할 수 있었다고 볼 만한 증거가 없고, 달리 적절한 방법으로 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 거쳤다고 인정할 증거도 없다.

원고들이 통상임금과 관련한 근로조건의 불이익 변경을 수인할 수밖에 없을 정도로 피고들의 재정상태가 어려웠다거나 이 사건 합의가 장기적으로 피고들 소속 환경미화원들의 근로조건의 향상에 도움이 된다고 할 수도 없다.

따라서 출근율 지급조건이 유효함을 전제로 하여 이 사건 상여금의 고정성을 부정하는 피고들의 위 주장은 이유 없다.

재직자 지급조건에 대하여

당사자들의 주장

판단

피고들을 비롯한 서울특별시 각 자치구에 동일하게 적용되는 2014년 이후의 임금지급기준에 "상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다"는 재직자 지급조건의 문구가 포함되어 있는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정된다.

다만 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 합의로 인하여 2012년도 임금지급기준에 출근율 지급조건이 포함되었으나 앞서 본 바와 같이 출근율 지급조건은 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 의도로 도입된 것으로서 무효이고, 그에 따라 이 사건 상여금은 통상임금에 포함되는 것으로 보아야 하는 점, ② 재직자 조건은 2014. 9. 2. 노사합의를 거쳐 2014년도 임금지급기준에 새롭게 도입되었는데, 당시 재직 중인 근로자에게만 이 사건 상여금을 지급한다는 재직자 지급조건을 부가할 합리적인 이유나 필요성을 인정할 아무런 증거가 없는 점, ③ 재직자 조건이 도입됨에 따라 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외되는 결과 원고들이 지급받은 기지급 초과근로수당은 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 산정한 초과근로수당에 미치지 못하는 금액으로, 재직자 조건으로 인하여 원고들의 초과근로수당에 관한 근로조건이 불리하게 변경된 점, ④ 원고들이 통상임금과 관련한 근로조건의 불이익 변경을 수입할 수밖에 없을 정도로 피고들의 재정상태가 어려웠다거나 재직자 조건을 부가하는 것이 장기적으로 피고들 소속 환경미화원들의 근로조건의 향상에 도움이 된다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 재직자 지급조건 역시 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외함으로써 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 현저히 합리성을 결여하여 무효라고 보아야 한다.

따라서 재직자 지급조건이 유효함을 전제로 하여 이 사건 상여금의 고정성을 부정하는 피고들의 위 주장도 이유 없다.

피고들의 나머지 주장에 대하여

피고 노원구는 이 사건 상여금이 징계처분의 유무, 근속기간 등에 따라 차등 지급되므로 고정성이 없다고 주장한다.

피고 노원구는, 이 사건 상여금이 일정 개월 수 미만 근무자에게는 지급되지 아니하거나 지급시기가 특정 월 또는 명절로 정해져 있어서 소정근로에 대한 대가라고 할 수 없고, 특히 명절휴가비는 복리후생을 위하여 지급되는 것으로서 임금이라고 할 수 없으므로, 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장한다. 그러나 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자가 지급하기로 약정한 금품을 말하는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 위 기초사실에 의하면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가인 임금에 해당하므로, 피고 노원구의 위 주장도 이유 없다.

피고 노원구는, 원고들의 청구는 피고들과 노동조합의 임금협상 당시 전혀 예상할 수 없었던 사유를 들어 통상임금의 재산정을 통한 추가 법정수당을 청구하는 것 으로서, 이로 인하여 피고들은 예측하지 못한 재정적 부담을 추가로 지게 되고 한정된 예산편성에 있어 재정적 어려움을 겪을 우려가 있어 신의칙에 위반된다고 주장하고, 나머지 피고들 역시 원고들이 이 사건 합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 반한다는 취지로 주장한다.