서울북부지방법원 2019. 1. 10. 선고 2018고단329 판결

피고인 A, B, C, D, F : 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조, 징역형 선택 ○ 피고인 E: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조, 벌금형 선택 1. 경합범가중 ○ 피고인들 : 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 ○ 피고인 E: 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 집행유예 ○ 피고인 B, C, D, F : 각 형법 제62조 제1항 유죄의 이유(피고인들 및 변호인들의 주장에 관한 판단) I. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 G의 신입행원 채용절차와 관련하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

공통 내용 G이 2015년부터 2017년까지 사이에 실시한 신입행원 채용은 모두 공개채용의 방식이었고 필기시험은 실시하지 않았다. G의 신입행원 채용절차에서는 기본적으로 1 서류전형, 2 1차 면접, 3 2차 면접이 순차적으로 진행된다. G의 채용공고에는 근무지역에 따른 선발이나 IT분야의 별도 선발 및 우대사항(전문 자격증 소지자, 외국어특기자) 등이 기재되어 있고, 지원자격 부분에는 '학력, 전공 및 연령 제한 없음'이라는 공지를 하였다. 채용공고를 한 후 지원자들이 지원서를 제출하면, BR 전자시스템으로 접수된 자기소개서를 출신학교별로 정렬하여 인사부 직원들에게 일정량씩 배분하고, 인사부 직원들은 자신에게 배분된 지원자들의 자기소개서를 평가하여 7개 등급(S, A+, A, B+, B, C, D) 중 1개 등급으로 입력한다. 그와 같은 자기소개서 점수에 지원자들의 학점도 구간별로 점수화(대학성적 기준으로 4.5점 만점으로 환산하여 점수 부여)하여 더하고, 대외활동·봉사활동에 대한 점수와 전문자격증 소지자나 외국어특기자로서 가점이 있는 경우에는 가점까지 모두 합산한다(자기소개서 평가 점수나 학점 평가 점수에 대한 배점기준은 매년 실시되는 채용마다 조금씩 달라졌다). 우선 지역별로 풀(pool)을 만든 후 지원자들을 고득점자 순으로 정리한 다음, 지역별 풀 내에서 다시 대학별, 남녀별 비율과 주거래대학 합격자 비율 등을 고려한 조정 등 절차를 여러 차례 거친 후 서류전형 합격자 초안을 만들고 채용팀장, 인사부장, 인사담당 임원, 은행장 순으로 결재를 거쳐 서류전형 합격자를 최종 결정한다. 1차 면접은 서류전형 합격자를 대상으로 하는데, 면접관으로 위촉된 G 내 과장 및 차장급 실무자들이 3인 1조로 구성되어 면접대상자들을 상대로 인성, 세일즈 등을 주제로 면접을 실시한 후 5개 등급(S, A, B, C, D) 중 1개 등급으로 면접점수를 부여한다. 1차 면접은 블라인드 방식으로 진행되어 면접관들은 면접대상자들의 이름이나 개인정보를 전혀 알 수 없으며, 이전 서류전형 점수는 1차 면접에는 반영되지 않는다. 1차 면접 이후에는 서류전형과 마찬가지로 지역별 풀을 만들고 그 지역별 풀 내에서 기본적으로 고득점자 순으로 정리하되, 다시 대학별, 남녀별 비율 및 주거래대학 합격자 비율 등을 고려한 조정을 한다. 그 후 채용팀장, 인사부장, 인사담당 임원, 은행장 순으로 결재를 거쳐 1차 면접 합격자를 최종 결정한다. 2차 면접은 1차 면접 합격자를 대상으로 임원들이 면접관이 되어 용모, 태도, 인성, 입행의지 등에 관하여 종합적으로 면접을 실시된다. 2차 면접에서 합격자 지원자들은 최종 합격 처리된다.

2015년 채용 2015년 신입행원 채용절차 당시 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 80점, 학점 10점, 사회활동 평가 10점, 가점 25점(BX 우수자 가점 10점 + 전문자격증 가점 10점 + 외국어특기자 가점 5점)'이었으며, 별도로 평가를 고득점순으로 한다고 명시하지 않았다. 1차 면접은 '심층인성(35점), 세일즈(20점), PT(25점), 집단과제(25점), 진행요원평가(5점)'로 배점하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 2015년 채용에서는 지방지역(대전/충청/강원, 부산/경남, 대구/경북, 광구/호남/제주)은 지역전문가로 채용할 예정이며, 기타 외국어(중국어, 베트남어, 마인어, 캄보디아어, 필리핀어, 스리랑카어, 태국어, 네팔어, 미얀마어, 방글라데시아어) 회화능력 우수자와 IT 전공자 및 자격증 소지자, 전문자격증 소지자(공인회계사, 변호사, 세무사, 보험계리사)를 우대한다고 공고하였다. 2015년 당시 총 14,531명이 지원하였는데, 서류전형에서 930명, 1차 면접에서 460명이 합격하였고, 최종 합격자는 230명이었다.

2016년 채용 2016년 신입행원 채용절차 당시 일반직 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 60점, 학점 30점, 사회활동 평가 10점(대외활동 5점 + 봉사활동 5점), 가점 15점(전문자격증 가점 10점 + 외국어특기자 가점 5점)'이었으며, 서류전형 평가는 합산 고득점순이라고 명시하고 있었다. 1차 면접은 '심층인성(30점), 세일즈(25점), 기획안(25점), 집단과제(20점)'으로 배점하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 한편, 2016년 채용절차에서는 신입행원을 일반직과 IT분야로 구분하여 지원을 받았으며, 일반적 신입행원의 경우 다시 '서울, 경기, 인천'을 희망근무지역으로 하는 일반분야와 '대전/충청, 강원, 부산/경남, 대구/경북, 광주/호남, 제주'를 희망근무지역으로 하는 지역전문가분야로 구분하여 지원을 받았다. 2016년 당시 총 14,280명이 지원하였는데, 서류전형에서 900명, 1차 면접에서 350명이 합격하였고, 최종 합격자는 150명이었다.

2017년 채용 2017년 개인금융서비스 직군 신입행원 채용절차 당시 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 40점, 정량평가 60점(최종학력 15점 + 학교성적 35점 + 대외활동 등 최대 10점), 가점(중국, 베트남 등 외국어, 최대 5점)'이었으며, 서류전형 평가는 합산 고득점순이라고 명시하고 있었다. 1차 면접은 '심층인성, 세일즈, 조별토론'으로 구분하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 2차 면접도 블라인드 방식으로 진행되었는데, 임원들이 태도, 품성, 입행의지 등을 종합평가하는 방식으로 실시되었다. 한편, 2017년 채용절차에서도 개인금융서비스직 신입행원을 '서울, 경기, 인천'을 희망근무지역으로 하는 일반분야와 '대전/충청, 강원, 부산/경남, 대구/경북, 광주/호남, 제주'를 희망근무지역으로 하는 지역전문가분야로 구분하여 지원을 받았고, 기타 외국어[중국어, 러시아어, 베트남어, 말레이시아어, 미얀마어, 인도네시아어, 필리핀어, 인도어(힌디어), 캄보디아어 등] 회화능력 우수자를 우대한다고 공고하였다. 그리고 2017년 개인금융서비스 직군 채용절차에서는 총 7,167명이 지원하였는데, 서류전형에서 600명, 1차 면접에서 267명이 합격하였고, 최종 합격자는 111명이었다.

관련 법리 형법 제314조 제1항에 규정된 업무방해죄에서 행위의 객체는 '타인의 업무'이고, 여기서 말하는 '타인'은 범인 이외의 자연인·법인 또는 법인격 없는 단체를 가리키며(대법원 2017. 5. 30. 선고 2016도18858 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결 등 참조), '업무'란 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무나 사업의 일체를 의미하고, 그 업무가 주된 것이든 부수적인 것이든 가리지 아니하며, 일회적인 사무라 하더라도 그 자체가 어느 정도 계속하여 행해지는 것이거나 혹은 그것이 직업 또는 사회생활상의 지위에서 계속적으로 행하여 온 본래의 업무수행과 밀접불가분의 관계에서 이루어진 경우에도 이에 해당한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009도4141 판결, 대법원 2007. 6. 14. 선고 2007도2178 판결 등 참조). 한편, 위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하는데, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다고 할 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 또한 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자를 점수조작행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있게 하였다면, 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원이 점수조작행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성이 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조).

판단

G은 '채용공고-서류전형-1차 면접전형-2차 면접전형-채용 확정'과 같은 단계적 절차에 의하여 채용절차가 이루어지고 있는데, G의 인사관리지침이나 직무전결규정에 의하여 인사채용에 관한 전결권한을 가지고 있는 은행장인 피고인 A가 각 단계별 전형을 통과한 사람에 대한 최종적인 결정 권한까지 가지고 있다고 하더라도, 1·2차 면접대상자들에 대한 각 면접관들의 면접업무는 신입행원 채용에 관한 은행장의 권한에서 면접관들에게 일부 위임된 것으로 수임자들인 면접관들은 각자의 명의와 책임으로 권한을 행사하여야 한다. 뿐만 아니라 채용업무에서의 면접의 중요성 등을 고려하여 보면 면접업무는 당해 사무의 담당자로부터는 물론 제3자나 그 상급자에 의해서도 침해되어서는 안 될 것이므로 면접업무를 채용권자의 권한에 포함된 것으로 볼 것이 아니고 그 자체로 별도로 보호할 가치가 있는 독립적인 업무로 취급하여야 한다. 따라서 1·2차 면접관들의 각 면접업무는 은행장인 피고인 A와의 관계에서도 타인의 업무에 해당하고 형법상 보호되는 업무에 해당한다.

한편, 이 사건에서와 같은 단계별 전형에 따른 채용절차에서의 각 개별적인 사무 분야는 그것들이 모두 합쳐져 채용업무 전체를 구성하는 것으로, 개별 자연인에 의한 채용사무의 집합에 의하여 법인 전체의 채용업무의 내용을 이룬다. 법인 전체의 채용업무는 그와 같은 개별적인 하부업무의 진행에 의하여 구체화되는데, 비록 그 법인의 업무가 추상적이고 관념적인 측면이 있기는 하나 그 역시 형법상 보호되는 업무에 해당한다. 더욱이 피고인 A의 은행장으로서의 채용권한은 법인인 G의 대표이사라는 기관의 지위에서 법인의 업무를 집행하는 것이므로 피고인 A에게 채용권한이 있다는 사실만으로 신입직원 채용업무가 G의 업무가 아니라고 할 수도 없다. 그리고 이 사건에서와 같은 단계별 전형에 따른 채용절차에서는 1·2차 면접관들의 면접업무와 G의 신입직원 채용업무를 인위적으로 구분하여 판단할 것도 아니다. 업무방해죄에 있어서 업무의 주체를 한 명으로 한정하여야 한다거나 상급자의 감독이나 지시를 받아 수행하는 하급자의 업무는 업무방해죄의 보호대상에서 제외된다고 볼 근거도 없으므로, 결국 1·2차 면접관들과 법인인 G의 신입직원 채용업무는 모두 형법상 보호할 가치가 있는 업무로서 피고인들에 대한 관계에 있어서 모두 타인의 업무에 해당한다.

아래에서 보는 바와 같이 이 사건에서는 청탁이 없었다면 불합격권에 있었을 지원자들이 합격권으로 바뀌면서 애초에 합격권에 있었던 지원자는 불합격권으로 바뀌게 되었는데, 이와 같이 청탁을 받은 일부 특정 지원자들을 염두에 둔 피고인들의 개입으로 인하여 불합격권에 속하여 면접을 볼 기회가 없던 사람을 면접관들이 면접하게 되고 면접을 볼 가능성이 있었던 지원자들을 면접관들이 면접할 수 없게 만든 사실이 인정된다. 이는 면접관들의 면접 평가업무의 적정성 내지 공정성을 해하는 것으로 판단할 수 있다. 한편, 제출된 증거들에 의하면 1차 면접은 블라인드로 진행되어 면접관들은 지원자들의 이름조차 알 수 없는 상황으로 자신이 누구를 면접하는지 여부도 알 수 없었고 청탁명부는 채용팀 내부에서만 공유되어 면접관들은 면접 당시 청탁명부의 존재 여부도 알 수 없었던 것으로 보인다. 면접업무를 할 당시 면접관들은 청탁 여부 등에 따라 서류전형이나 1차 면접전형의 합격자가 바뀐 사실을 전혀 알지 못하였고, 특별한 점수의 조작 없이 은행장 등 인사담당자들이 청탁대상 지원자들에 대한 합격 결정을 함으로써 업무방해가 마무리되는 상황이었으므로 그 사실에 관한 면접관들의 공모 내지 양해는 처음부터 가능하지 않았으며, 이를 인정할 만한 특별한 사정을 인정할 자료는 없다(한편, 면접관이었던 BB, BC, BD, BE이 수사기관 및 이 법정에서 "채용팀이 불합격자로 초안을 올린 지원자를 은행장이 추천여부 등 다른 이유로 합격시켜서 1차 면접을 보게 한 것이 면접위원을 속인 것으로는 생각하지 않는다.", "1차 면접에서 면접 성적 뿐만 아니라 은행에 대한 기여나 영업상의 요소들이 고려될 수 있다.", "점수나 조건이 비슷한 지원자일 경우 추천인이 있는 지원자를 뽑는 것이 공정채용에 방해가 된다고 생각하지 않는다."는 등의 취지로 진술한 사실이 있으나, 진술자의 주관적인 생각이나 추측에 불과한 이와 같은 진술만으로 각 면접관들에게 청탁명부 관리를 통해 합격자가 바뀔 수 있다는 사실을 사전에 알리거나 양해를 얻었다고 평가할 수는 없다).<17> 2. G 은행장의 채용결정이 위계에 의한 업무방해에 해당하는지 여부 가. 피고인들 및 변호인들의 주장 국가기관과 달리 영리를 목적으로 설립된 상법상 주식회사의 경우 채용절차 수립 및 채용심사기준 결정 등 채용업무 처리에 관하여는 법률에 위반되지 않는 한 해당 법인이 추구하는 독자적인 인재상을 가지고 채용업무를 처리할 수 있는 상당한 재량이 인정되고, 은행법 등에도 금융 업무와 관련이 없는 직원채용 업무에 대해서는 별다른 규정을 두지 않은 채 자율에 맡기고 있다. 더욱이 G의 공개채용은 오로지 점수에 의해 결정되는 것이 아니라 지역별, 대학별, 남녀별 비율 그리고 주거래대학 합격자 비율 등 여러 가지 요소들에 대한 안배를 통해 결정되는 것일 뿐만 아니라, 인사부 직원들의 자기소개서 평가나 면접관들의 면접 평가 등 평가자의 주관이 개입될 수밖에 없는 사정도 있다. 은행의 영업상 이익을 위하여 추천인을 감안하여 합격자를 결정하는 것 또한 불법적인 것이거나 금지되는 것이라고 할 수 없다. 이러한 G 채용절차 전반을 고려하여 보면, 이 사건은 사기업인 G의 은행장인 피고인 A가 채용의 결정권자로서 추천인 현황 등을 모두 살펴 각 단계별 합격자를 최종 결정한 것이므로, 이를 두고 업무방해죄에서 정한 '위계'가 있었다거나 그로 인한 '업무방해행위'가 있었다고 할 수 없다.

판단

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, G은 기본적으로 사기업으로서 상법상 주식회사에 속한다. 그리고 일반직원 채용에 관한 업무는 인사권자이자 전결권자인 은행장의 권한에 속한다. G의 인사관리지침에 의할 경우에도 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 공개채용을 하지 아니할 수도 있고, 채용 시 필요한 경우 전결권자의 승인을 얻어 입행 전 학력, 자격, 능력 등을 고려한 경력을 인정할 수도 있다. 이런 여러 규정들과 G의 사기업으로서의 지위 등을 고려하면 G의 은행장은 직원의 채용 절차, 채용 과정에서의 평가에 관하여 상당한 재량을 갖고 있다고 판단된다. 그러나 채용에 있어서의 재량이라는 것도 그것이 법률을 위반하거나 사회통념상 공정성을 심각하게 침해하는 정도를 허용하는 것은 아니라고 할 것이며, 더욱이 범죄사실 중 [G의 지위 및 성격] 부분에서 알 수 있는 은행업 자체가 가지는 공공적인 성격뿐만 아니라 은행업계에서 차지하고 있는 G의 위치나 G과 정부 사이의 관계 등을 고려하여 판단할 수 있는 G이 갖는 공공성의 정도 등을 고려하면, G행장이 행사할 수 있는 채용재량의 범위도 무한으로 확대할 수는 없고 그 한계가 있다고 할 것이다.

한편, 공개채용은 일반적으로 모집, 평가, 채용결정 등 채용에 관한 전체 절차에서 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고, 동일한 조건하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하는 것을 말한다. G은 영리를 목적으로 하는 사기업이므로 특별한 영업상 이익을 위하여 은행장이 필요하다고 판단하였다면 G의 영업상 이익에 도움이 되는 사람을 공개채용의 방식이 아닌 특별채용의 방식으로 직원으로 채용할 수 있었으나, G은 이 사건에서 문제된 2015년부터 2017년까지 신입행원 채용과정에서 공개채용을 하겠다고 공시하였을 뿐만 아니라, 채용공고에서 청탁이 있었는지 또는 지원자가 행내 친인척인지 여부를 채용 과정에서 고려한다는 사실을 알린 바 없다. 한편, 앞서 살펴 본 G의 채용절차를 살펴보아도 G은 채용 과정에서 필기시험 등을 시행하지는 않았으나, 기본적으로 제출된 학점을 점수화하고 자기소개서를 평가하여 그 역시 점수화한 후 그 점수를 합산하여 합격권을 분류하는 절차를 취하고 있고 점수화하는 방법에 관하여도 기본적인 시스템을 갖추고 있다. 그리하여 처음에는 청탁여부나 행내 친인척인지 여부 등을 고려하지 않고 G이 내부적으로 정한 지역별, 대학별, 남녀별 비율 등을 고려하여 조정한 후 줄세우기를 하였고 그에 따라 합격권과 불합격권을 1차적으로 나누었던 것으로 보인다. 즉, 지역별, 대학별, 남녀별 비율 그리고 주거래대학 합격자 비율 등 G이 스스로 설정한 기준에 따른 객관적인 수치를 기초로 하는 합격자 사정이 있었고 그에 따라 합격권과 불합격권을 나누었으며, 그 이후에<18> 청탁이 있는지 여부 및 행내 친인척인지 여부를 고려한 피고인 A의 의사결정이 있었던 것으로 보인다. 피고인 A의 의사결정은 불합격권에 있던 평범한 지원자들을 대상으로 한 것이 아니라 청탁대상 지원자이거나 행내친인척인 경우에만 그 해당이 있었다. 또한 은행장인 피고인 A에게 보고하는 추천인 현황표에는 합격권과 불합격권을 분명하게 선을 그어 구분하였고 검은 색 점을 찍거나 흰 색 점을 찍어 피고인 A의 의사결정을 받았으며, 일부 청탁대상 지원자의 경우에는 실무자들이 채용에 부정적이라는 의견을 비고란에 기재하기도 하였던 것으로 보인다.

앞서 본 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고인들의 청탁명부 관리와 은행장의 의사결정을 통한 이와 같은 방식의 각 단계별 합격자 결정을 두고 사기업에서 영업상 이익 등 여러 가지 요소를 종합하여 채용권자인 은행장이 취할 수 있는 채용재량권의 범위 내의 행위라고 볼 수는 없고, 그 불공정성의 정도가 사회통념상 받아들이기 어려운 정도라고 판단된다. 그렇다면 피고인들의 행위는 업무방해죄에서 정한 위계로 보아야하고 그로 인한 업무방해행위가 있었다고 판단하는 것이 타당하다.

피고인들 및 변호인들의 주장

G 채용절차 중 서류전형에서 실시한 필터링은 대부분의 채용팀 직원들도 그것이 합리적인 채용의 기준이 된다고 생각하지 않았고 심지어 채용공고에서 밝힌 '학력, 전공 및 연령에 제한이 없음'이라는 원칙과도 배치되는 것이었기 때문에, 추천인 명부와는 무관하게 나이나 학점을 이유로 필터링된 지원자들의 자기소개서를 채용팀 직원들이 다시 스크리닝하였다. 이 부분에서 실제 채용팀 직원들이 한 행위는 합격자 대상과 불합격자 대상을 분류하기 위해 판을 돌리기 전에 필터링에 의하여 평가대상에서 제외되었던 지원자들 중에서 추천을 받은 사람이나 기타 특장점(외국어특기자, 자격증 소지자, 명문대 출신 등)이 있다고 보여 지는 지원자들의 자기소개서를 다시 검토하여 점수를 부여하고 서류전형에 합격시킨 행위이다. 이를 두고 불합격자를 합격자로 조작한 것으로는 볼 수 없다.

2015년 내지 2016년 신입행원 채용 당시 범죄일람표 기재 지원자들이 채용팀에서 만든 합격자 초안에서 불합격권이었는지, 더 나아가 은행장에 대한 보고 단계에서 불합격권이었는지 여부를 알 수 있는 객관적인 증거는 전혀 없고 일부 진술자들의 진술에 의지하고 있을 뿐인데, 그 진술 역시 정확하지 않은 기억에 의존한 진술 증거로서 역사적·객관적 사실에 대한 진술이 아니라 학점 자료 등을 제공하면서 합격할 수 없는 사람이 아니냐는 취지의 검사의 추측성 질문에 대하여 사후적인 평가를 담은 추측성 답변을 한 것에 불과하다. 더욱이 G의 채용과정에 있어서는 모든 지원자들에게 공통적으로 적용되는 채용의 획일적 기준이나 고득점순 합격자의 정확한 점수기준(일명 '커트라인')이 없고, 지역별, 대학별, 남녀별 채용인원과 주거래대학 출신자 채용 비율 등의 여러 고려 요소가 있었기 때문에 합격 여부가 변동되는 그레이존이 존재하는데, 채용팀이 위와 같은 여러 요소를 고려하여 여러 가지 비율로 합격권과 불합격권을 구분하기 위하여 여러 차례 소위 '판'을 돌릴 때마다 범죄일람표에 기재된 지원자들이 항상 합격권에 포함되지 않았다고 하는 어떠한 근거도 없다.

2017년 개인금융서비스 직군 서류전형의 경우, 단순히 서류전형 합격자를 추가하였을 뿐이므로 공소사실 기재와 달리 불합격에서 합격으로 변경된 지원자에 의하여 합격에서 불합격으로 바뀐 지원자가 전혀 존재하지 않는다. 또한 그 과정에서 은행장이 참고하도록 작성된 추천인 현황표에 첨부된 일부 피추천자의 점수가 변경되었으나, 이는 피고인 A가 이미 1차 보고과정에서 해당 지원자들을 2차 면접대상자로 결정한 이후 다만 점수를 보기 좋게 정렬하기 위하여 점수를 일부 변경한 것으로 점수변경으로 인하여 탈락 여부가 결정된 것이 아니며, 점수가 변경된 추천인 현황표는 서류평정자나 면접관이 채점한 원자료나 합격자명단 등 공식자료가 아닌 행장 참고용으로 작성된 메모에 불과하다.

판단

1 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이른바 필터링은 상당히 오래 전부터 세간에 널리 알려진 서류전형 평가방법 중 하나로서 이른바 성실성 등 부족으로 인한 자격 미달자를 여러 조건을 설정하여 자기소개서 평가대상에서 제외하는 방법으로 사용한 것으로 보인다. 즉 채용업계에 널리 알려진 '허수 지원자' 또는 '자격 미

판단

1 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이른바 필터링은 상당히 오래 전부터 세간에 널리 알려진 서류전형 평가방법 중 하나로서 이른바 성실성 등 부족으로 인한 자격 미달자를 여러 조건을 설정하여 자기소개서 평가대상에서 제외하는 방법으로 사용한 것으로 보인다. 즉 채용업계에 널리 알려진 '허수 지원자' 또는 '자격 미달자'를 걸러내는 평가방법으로 사용되어 왔다. 필터링을 사용함으로 인한 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 등 실정법 위반 여부나 지원자의 성실성 등에 대한 판단도구로서의 적절성이나 합리성 여부 등을 떠나, 필터링을 통해 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자가 청탁이 있다는 이유로 또는 행내 친인척이라는 이유로 채용팀 직원들이 이를 선별적으로 구제하여 자기소개서 평가를 하고 서류전형 합격자에 포함시킨 사실이 위계에 의한 업무방해에 해당하는지 여부에 관하여 본다. 2 제출된 증거들에 의하면, 2015년부터 2017년까지 진행된 G 채용절차 중 서류 전형에서는 대체로 '학점: 3.0 미만, 나이: 30세 이상(여자는 남자보다 2살 어리게 설정), 자기소개서 글자 수: 50% 미만, 고졸 제외' 등을 필터링의 기준으로 정하였고, 이에 따라 2015년에는 지원자 14,531명 중 9,359명을, 2016년에는 지원자 14,275명 중 10,334명을 자기소개서 평가대상으로 정했던 사실을 알 수 있다. 한편, 2016년 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자들(약 4,000명) 중 필터링 되었다가 구제된 후 서류전형에 합격한 사람은 총 14명인데, 그 중 12명은 청탁대상 지원자 또는 행내 친인척이었으며, 나머지 2명은 변호자 자격자이거나 BZ대 석사 출신이었던 사실도 알 수 있다. 채용팀 직원들의 이 법정에서의 진술 등에 의하면, 채용팀장을 포함한 채용팀 직원 3명이 자기소개서 평가가 끝난 이후 주말에 같이 모여 필터링으로 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자들 중에 외국어특기자, 변호사 등 자격증 소지자 및 주요 상위권 대학 졸업자 등 특이한 장점을 가진 지원자들과 청탁명부에 있는 지원자들의 자기소개서를 다시 확인하고 평가하여 점수를 부여한 것으로 보인다. 그런데 필터링 되어 자기소개서 평가대상에서 제외된 일반적인 지원자들 중에서 채용팀 직원들에 의한 자기소개서 검토가 가능했던 지원자들은 앞서 본 바와 같은 특장점이 있는 지원자들일 뿐이고 나머지 지원자들은 원칙적으로 그러한 대상에 포함되지 못함에 반하여, 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척인 경우에는 무조건 채용팀 직원들에 의한 자기소개서 검토가 이루어져 왔다. 필터링 대상자들 중에서 자기소개서 검토가 가능하기 위해서는 청탁이 있었는지 여부 내지 행내 친인척인지 여부가 절대적인 결정요소였고 다른 합리적인 사유는 없어 보인다. 따라서 필터링 대상자들 중 선별적인 자기소개서 검토 및 이후 서류전형 합격권 분류는 위계에 의한 업무방해죄를 구성한다고 판단된다.

1 앞서 본 인정사실 등에 의하면, 2015년부터 2017년까지 G 신입행원 채용절차에서 필기시험은 없었으며, 지원자들에게 희망근무지역을 신청하게 하여 그 지역별 풀을 만들고 그 안에서 다시 대학별, 남녀 비율과 주거래대학 합격자 비율 등의 여러 요소를 고려하여 합격자 초안을 만들어 갔던 것으로 보인다. 그 각 비율은 처음부터 정해진 것은 아니며 합격자 초안을 만드는 과정에서 여러 차례 채용팀장과 인사부장간, 인사부장과 임원 또는 은행장간의 협의를 통해 변경해 가면서 설정했던 사실, 그로 인해 채용팀에서는 각 단계별 합격자 초안을 만들기 위해 여러 차례 판을 돌렸고, 그 때마다 합격권 근처에 있는 상당수의 지원자들이 합격권으로 분류되기도 하고 불합격권으로 분류되기도 하였던 사실은 인정할 수 있다. 2 그러나 채용팀 직원들의 이 법정 및 수사기관에서의 진술을 포함하여 제출된 여러 증거들을 모두 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 모두 종합하면, 이 사건 범죄일람표 기재 지원자들은 필터링 대상이었다가 채용팀에 의하여 구제되었거나 또는 청탁명부를 고려하지 않고 채용팀에서 작성한 합격자 초안에서는 불합격권에 있었던 사실을 인정할 수 있다. 설령 범죄일람표 기재 지원자들이 소위 그레이존에 위치하고 있어 합격권인지 불합격권인지가 불분명한 지위에 있었다고 하더라도, 공개채용의 대원칙 등에 비추어 보면 그레이존에 위치하였으므로 다른 지원자들과 동일한 조건 하에서 공정한 경쟁을 통해 불합격의 위험을 감수하고 합격 여부를 결정 받아야 할 것임에도 그와 같은 위험을 비켜나가 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척이라는 이유로 은행장인 피고인 A가 지원자의 이름에 동그라미를 치는 의사결정만으로 합격권에 바로 위치하게 되는 것인데 이것만으로도 공개채용의 공정성은 심각하게 훼손되었다고 할 것이고<19> 이는 불합격권에서 합격권으로 조작하는 행위로 평가할 수 있으므로 그 역시 위계에 의한 업무방해라고 할 것이다. a AM(학점: 2.83, CA대), CB(학점: 2.99, CC대), AG(학점: 2.58, CD대 CE 캠퍼스), CF(학점: 2.98, CG대), CH(학점: 2,85, CI대)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 그리고 I, D의 수사기관에서의 각 진술 등에 의하면, 채용팀에서 은행장에게 1차 면접 합격자를 보고한 이후 은행장이 CJ, CK, CL, CM(청탁명부에 '必'이라고 기재), AM(청탁명부에 '必'이라고 기재)의 이름에 동그라미를 쳐서 내려주었고, CN는 협의를 거쳐 불합격으로 결재를 올렸는데 은행장이 동그라미를 쳐서 내려온 것으로 보인다. CB은 서류전형과 1차 면접에서 불합격으로 결재를 올렸는데 은행장이 동그라미를 쳐서 내려 왔고(피고인 A 스스로도 CB을 기억하고 있음), AG, CF, CH는 서류면접 합격자 보고 이후 은행장이 합격자로 동그라미를 쳐서 내려준 것으로 보인다. b CO(학점: 2.91, 중국 CP대), AM(학점: 2.83, CA대), CQ(나이), CR(자기소개서 글자 수: 50% 미만), CS(학점: 2.42, CT대), CU(학점: 2.8, CV대), AQ(학점: 2.9, CW대), AV(학점: 2.39), CX(학점: 3.93, 자기소개서 글자 수: 50% 미만, 나이)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 제출된 증거들에 의하면, 2016년 채용절차에서 학점은 5단계[4.5(30점), 4.0(26점), 3.5(23점), 3.0(20점)]로 점수가 부여되었고, 자기소개서 평가는 7단계[S(60점), A+(55점), A(50점), B+(40점), B(35점), C(30점), D(20점)]로 점수가 부여되었으며, 서류전형에서 합격권은 총점 64점 정도인 것으로 보인다. CY(서류전형 총점 50.4점-자기소개서 평가: D, 학점: 3.07), CZ(서류전형 총점 59.3점-자기소개서 평가: B, 학점: 3.35), DA(서류전형 총점 59.3점-자기소개서 평가: B, 학점: 3.35), DB(자기소개서 평가: C, 학점: 3,42), DC(자기소개서 평가: C, 학점: 3.3), DD(자기소개서 평가 : C, 학점: 4.21), AO(서류전형 총점 54점-자기소개서 평가: C, 학점: 3.45)은 서류전형 불합격권이었던 것으로 보인다. 추천자인 피고인 C에게 굳이 직접 찾아가 구체적으로 설명까지 하였다는 취지의 피고인 E의 수사기관에서의 진술에 의하면, AX은 1차 면접에서 발음이 새고 부정확하다는 이유 등으로 1차 면접 불합격권이었던 것으로 보이고, AW은 편입 전 학점이 좋지 않아 서류전형에서 불합격권이었던 것으로 보인다. AW의 경우 DE대 출신, 남자 등 같은 조건의 합격자들과 달리 합격자 명부에 가나다순으로 포함되어 있지 않고 명단 마지막 부분에 끼워져 있다. 피고인 D는 수사기관에서, 피고인 A가 금융감독원 배경을 보고 CZ을, DF원장 조카라는 배경을 보고 영업을 위하여 CO을 각 합격시킨 것으로, DA은 서류전형에서 확실히 불합격권이었던 것으로, DG는 서류전형과 1차 면접에서 불합격권이었는데 DH 본부장이 O은행 출신이라 비율을 맞추기 위해서 기회를 주었던 것으로, CR는 은행장 추천이었는데 은행장이 동그라미를 쳐 준 것으로, AW은 인사라인인 피고인 C가 이야기하여 합격시켜 준 것으로, CS은 본부장 아들이어서 은행장 보고를 거쳐 서류전형을 통과시켜 준 것으로, DD는 서류전형 불합격대상이었던 것으로, AQ는 서류전형과 1차 면접에서 모두 불합격권이었는데 피고인 A가 AQ의 아버지인 AP 지점장과 민영화를 위하여 같이 많이 다녀서 챙겨줬던 것으로, CX는 은행장의 추천이 있었던 것으로 각 기억한다고 진술하였다. c DI(학점: 2.92, DE대), AR(학점: 2.95, DJ대), DK(학점: 2.87, DL대), AT(나이)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 한편, 피고인 A에게 보고된 추천인 현황표 중임직원 관련 지원자 현황표(서류전형)에는, DM, DN가 불합격권으로 표시되어 있고, 각 비고란에는 '2015 일반직 1차면접 탈락, 2016 개금서 1차면접 불참(DM)', '2016 일반직 1차면접 탈락[하위권](DN)'이라고 기재되어 있다. 그리고 1차면접 점수순 추천인 현황표에도 DN(1차 점수: 47점)가 불합격권으로 기재되어 있고, 외부 청탁자 추천인 현황표(1차면접 점수순)에는 AR와 DO이 합격권에 포함되어 있기는 하나 합격란에 검은 색 점이 아닌 흰 색 점이 기재되어 있는데 이것은 실무진에서 합격권으로 보기 힘들지만 은행장의 의사결정을 보겠다는 의미로 보인다. 인사부장 J이 수기로 작성한 청탁명부에는 DN에 대한 부분에서 '×→○'표시가 기재되어 있다. J은 수사기관에서 DP의 경우 1차 면접 점수만으로 합격이 안 되어 피고인 D의 의사결정을 받았던 것으로 기억한다고 진술하였다.

앞서 본 인정사실에 의하면, 2017년 개인금융서비스 직군 채용절차에서는 총 7,167명이 지원하였는데, 서류전형에서 600명, 1차 면접에서 267명이 합격하였고, 최종 합격자는 111명이었으며, 예비후보자를 100명으로 정하여 발표하고 그 중에 50명을 최종 추가 합격시킨 것으로 보인다. 그리고 J의 수사기관 및 이 법정에서의 진술을 포함하여 제출된 증거들에 의하면, 은행장에게 보고하는 추천인 현황표에 AR에 대한 1차 면접 점수를 31점에서 46점으로, DO에 대한 1차 면접 점수를 41점에서 44점으로, DK에 대한 1차 면접 점수를 40점에서 55점으로 각 변경한 사실을 알 수 있다. 그런데 서류전형에서 기존에 서류전형 합격예정 인원보다 추가하여 서류전형 합격자 인원을 늘리는 방식을 취하였다고 하더라도 최초 불합격권에 있던 지원자를 청탁명부에 따른 은행장의 의사결정 방식으로 합격권으로 올린 것은 여전히 업무방해의 위험은 발생한 것으로 판단된다. 추가합격의 방식을 취하였다고 하나 이 역시 최초 불합격권에 있던 지원자들 사이에서 공정한 경쟁을 통해 추가합격자가 선정된 것이 아니라 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척이라는 이유로 은행장의 의사결정만으로 바로 추가합격된 것이므로 비록 낮은 정도일지는 모르지만 예상되는 경쟁을 무릅쓰고 서류전형 합격자로 선정되어야 하는 위험을 벗어나게 해 준 것이고, 그로 인해 서류전형 합격자 수가 늘어났으므로 1차 면접 합격자가 될 확률은 낮아질 수밖에 없어지는 위험이 발생하였다고 할 것이다. 한편, 추천인 현황표에 있는 1차 면접 점수를 변경한 것 역시 청탁명부 관리를 통한 합격자 결정과 연결되고 그 행위를 보완하는 행위로서 이 사건 업무방해의 위험을 증가시키는 행위라고 평가되므로 위계에 의한 업무방해행위에 해당한다고 판단한다.

피고인 C 피고인은 G HR지원단장(상무)으로 인사부에서 올라오는 서류의 결재 라인에 있기는 하나, M은행과 O은행이 합병함에 따른 G 내부의 결재 체계에 따라 채용업무에 있어서는 각 단계별 합격자 결정이 채용팀, 인사부장, 은행장에 의하여 바로 결정되고, 피고인은 각 단계별 합격자가 최종 결정된 후 후속 서류를 작성함에 있어서 E이나 D가 결재를 요청하면 서명만 하였을 뿐이이서 채용업무에 있어서는 이른바 패싱(passing)되고 형식적인 결재라인에만 있었다. 구체적으로는 AW, AX 지원자의 경우 E이 피고인의 방을 찾아 와 대화를 나누었는데 그 당시 피고인은 피고인이 알고 있는 AW의 장점이나 AX이 치열 교정 장치를 부착하고 있었기 때문에 발음이 샌다는 사실을 E에게 알려 주었을 뿐으로 참고해 달라는 조언 정도였으며, E이 피고인에게 보고한 내용이나 피고인이 E에게 건넨 내용이 공소사실 기재와는 다르다.

피고인 D, E, F 피고인 D, F은 중간관리자 직급인 인사부장으로서, 피고인 E은 채용팀의 팀장으로서 정당한 인사권한을 갖는 피고인 A 등의 지시에 따라 업무를 처리하였을 뿐 그 과정에서 추천인 명부에 관하여 어떠한 의사결정을 한 사실이 없고, 인사채용에 관한 내부규정을 위반한 바도 없으며, 청탁 대상 지원자들의 서류나 성적을 조작·은폐한 사실도 없다. G 직무전결규정에 의하더라도 하급자는 전결권자의 결정을 따르도록 되어 있으므로 그 지시에 불법행위가 개입되어 있거나 명백히 위법한 지시가 아닌 경우에는 채용업무의 전결권자인 은행장의 결정을 따를 수밖에 없다. 더욱이 피고인 E은 인사채용 실무담당자로서 단순히 은행장의 의사결정에 따라 사후적으로 합격자 품의서 등 문서를 작성하여 결재를 받았을 뿐이고 AM 지원자에 대하여는 끝까지 반대의견을 표시하기도 하였다. 이러한 사정들을 종합하여 볼 때 피고인 D, E, F에게 공동가공의 의사나 기능적 행위지배를 인정하여 다른 피고인들과 공동정범의 죄책을 지우는 것은 부당하다.

피고인 B에 대한 판단 제출된 증거들에 의하면, 피고인은 AM 지원자의 아버지이자 국가정보원 AU으로서 대학교 후배인 AH을 예전부터 알고 지내는 사이인데, 2016년 채용 절차 중 1차 면접(10.31.~11.3.) 직후인 2016. 11. 10. AH에게 전화하여 통화를 한 사실을 알 수 있다. 또한 피고인은 수사기관에서 "2015년에는 AH이 전화해서 딸이 지원했다고 한 사실이 있다. AM가 합격해 다니다가 대학교 졸업을 못했다고 해서 사직을 하고 내년에 다시 들어오는 것이 좋겠다고 말한 적이 있다. 그 후 2016년 채용이 되어 다시 지원했는지 확인해 보고 명단을 전달한 적이 있다."는 취지로 진술하였으며, AM는 실제로 2015년 G에 입사하였다가 2016. 3. 17.자로 사직하였다. 한편 2015년에는 인사부장인 I이 피고인의 말을 듣고 2015년 청탁명부에 '必'이라고 기재하였는데, 그것은 반드시 합격시키라는 의미인 것으로 보인다. 또한 C는 수사기관 및 이 법정에서 E으로부터 AM에 관하여 들은 바가 있어서 B의 사무실에 들렀다가 다른 은행에 지원하게 하는 게 어떻겠냐고 말하였는데, 피고인 B이 "이미 이야기 다 끝났으니까 C상무는 신경 쓰지 말라."고 말하였다고 진술하고 있다. D도 수사기관에서, 2015년에 피고인이 AM를 추천했으며, 2016년에는 AM가 떨어질 수밖에 없다는 취지로 A에게 보고했는데 A가 피고인의 의견을 들어보라고 하여 직접 찾아갔더니 피고인이 "할 수 있으면 좋지."라고 말하였다고 진술하였고, E은 수사기관에서 피고인에서 AV은 학점이 너무 안 좋다는 취지로 보고 했는데, 이후 피고인으로부터 다시 전화가 와서 "서류 한 번만."이라고 부탁을 하였다고 진술하였다. 앞서 본 여러 사실과 사정들 그리고 수직적 상하관계가 분명한 조직 내부에서 부행장 및 부문장으로서의 피고인의 지위, 피고인과 은행장인 A, 그리고 인사부장 D, 채용팀장 E 사이의 관계 등을 모두 종합하여 보면, 피고인이 피고인 A, D, E과 순차적으로 공모하여 AM, AV에 관하여 위계로써 각 1차 면접관들과 G의 적정하고 공정한 채용업무를 방해하였다고 보는 것이 타당하다.

피고인 C에 대한 판단 피고인의 수사기관에서의 진술에 의하더라도, E이 피고인의 방에 찾아 와 "AW의 편입 전 학점이 너무 안 좋다."는 특이사항을 말하였는데, 피고인은 E에게 "한 번 보면 괜찮다. 너도 반하지 않을까. 너도 생각이 달라질 수도 있다."는 취지로 말한 것으로 보인다. 또한 1차 면접이 끝난 즈음 E이 다시 피고인의 방에 찾아 와 "AX의 발음이 새고 부정확하다."는 특이사항을 말하였는데, 이에 피고인은 선뜻 이해가 되지 않아 AY 전 은행장을 통해 AX의 발음이 좋지 않은 이유가 'AX이 치열 교정 장치를 부착하고 있어서 발음에 어려움이 있다'는 사실을 확인한 후 E에게 "발음이 샌 이유는 치열교정 장치를 부착하고 있기 때문이다."라고 알려준 것으로 보인다. 이는 E의 수사기관에서의 진술과도 일치한다. 인사담당 상무의 지위에 있는 피고인 C의 '한 번 보면 괜찮다'는 취지의 말은 서류전형을 합격시켜 1차 면접을 보게 하는 것이 어떻겠느냐는 의사의 표시로 충분히 이해된다. 이 인정사실에다가 피고인 C가 인사담당 상무로서 채용절차에 있어서 중간 결재권자의 지위에 있었을 뿐만 아니라 피고인이 E과 D의 인사평정권자인 사실, G의 업무체계상 인사부장인 D가 아닌 채용팀장인 E으로부터 주로 보고를 받거나 결재를 받았다고 하더라도 채용과정에서의 중요한 결정과 관련한 결재를 계속 해 왔던 사정 등을 더하여 보면, 피고인 C가 피고인 A, D, E과 순차로 공모하여 AW, AX에 관하여 위계로써 각 1차 면접관들 및 2차 면접관들과 G의 적정하고 공정한 채용업무를 방해하였다고 볼 수 있다.

피고인 D, E, F에 대한 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인 D는 2015년부터 2016년까지 계속하여 인사부장으로서 채용절차의 실무를 담당하면서 실무자들의 의견을 취합하여 은행장에게 직접 보고하고 개별적인 의사결정을 직접 받아오는 역할을 한 것으로 보이고, 은행외부인이나 G 임직원들로부터 청탁을 직접 수령하여 채용팀장에게 전달하는 등의 방법으로 채용팀을 통해 청탁명부를 작성하고 관리하는 역할을 해 왔다. 그 과정에서 중간보고 형식으로 은행장인 피고인 A를 만나 수시로 청탁대상 지원자들의 채용 여부에 관한 지시를 받거나 은행장에게 설명하기도 하였다. 2017년 인사부장의 지위에 있었던 피고인 F 역시 은행장인 피고인 A와의 관계에 있어서 피고인 D와 유사한 역할을 담당하여 왔다. 피고인 E은 2016년 인사부 채용팀의 팀장으로서 2016년 신입행원 채용절차를 구체적으로 맡아 실무를 담당하여 왔는데, 청탁명부의 작성 및 관리, 각 단계별 합격자 초안 작성, 청탁명부에 있는 지원자들에 대한 은행장의 의사결정을 받는 작업과 그 이후의 정리 작업 등 전반적으로 관여한 부분이 크다. 더욱이 2016년 신입행원 채용 과정에서는 청탁을 받은 지원자가 79명, 행내 친인척이 280명에 이르렀고 청탁대상 지원자 중 30명이 최종합격하는 등 범행의 전체적인 규모가 컸던 것으로 보인다. 비록 피고인 D, E, F이 각 단계별 합격자 결정에 관한 의사결정에 적극적으로 관여하였다고 보기는 어렵지만, 상위 직급자들과 사이의 명시적이거나 묵시적인 의사의 교환, 지시에 따른 적극적인 업무수행 등을 통하여 청탁명부 관리를 통한 합격자 바꿔치기 및 점수 조작이라는 이 사건 범행의 구성요건에 있어 본질적인 부분에 해당하는 행위를 분담하였고 그에 관한 이해가 있었다고 할 것이다. 또한 피고인 D, E, F이 수사기관 및 법정에서 진술해 온 내용의 취지, 위 피고인들의 G에서의 위치나 사회적 경험 등에 비추어 보면, 자신들의 행위로 인하여 면접관들과 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무가 방해되는 결과가 발생할 가능성 또는 위험이 있다는 것은 충분히 인식하고 있었다고 할 것이다. 따라서 피고인 D, E, F에게는 이 사건 업무방해 범행에 관한 공동 가공의 의사와 기능적 행위지배를 인정할 수 있고 업무방해의 고의도 인정할 수 있다.

소결론 앞서 본 판단들을 모두 종합하면, 피고인 B, C, D, E, F에게는 피고인들 각각에 대한 범죄사실 기재의 범위 내에서 이 사건 업무방해 범행에 대한 공동 가공의 의사와 기능적 행위지배를 모두 인정할 수 있으므로 범죄사실 기재와 같은 공모관계를 인정할 수 있고, 업무방해의 고의 역시 모두 인정할 수 있다.

이 사건은 은행장인 피고인 A를 정점으로 인사담당 임원, 인사부장, 채용팀장에 이르는 직원 채용을 직접 담당하는 위치에 있는 피고인들이 수년에 걸쳐 신입직원을 채용하는 과정에서 국가정보원 고위 간부 등 외부유력자들이나 은행 내부의 고위직에 있는 임직원들로부터 입사 청탁을 받은 후 이를 청탁명부로 만들어 관리하면서 조직적이고 은밀하게 청탁을 반영하여 각 단계별 합격자를 결정함으로써 적정하고 공정하게 진행되어야 할 면접관들 및 G의 채용 업무를 방해한 것이다.

다만, G은 채용절차에 있어 엄격한 기준이나 방식이 규정되어 있는 공공기관이나 공기업과는 구별되는 점이 있다. 그리고 이 사건 범행으로 업무를 방해받았다고 평가되는 1·2차 면접관들이나 G이 피고인들에 대한 별다른 처벌의사를 표시하지 않고 있으며, 조사를 받고 법정에 증인으로 출석했던 일부 면접관들은 오히려 피고인들의 선처를 바란다는 의사를 표시한 사정이 있다. 한편 피고인들이 채용을 담당하던 시기에 자신의 자녀나 친인척 등이 부정한 방법으로 채용된 바는 없고, 피고인들이 이 사건 범행으로 경제적 이득을 취득하였다고 볼 만한 사정도 없다. 그리고 피고인들은 그 동안 짧게는 20여 년 길게는 30년이 훨씬 넘는 기간 동안 G에서 성실하게 근무해 왔으며 그와 같은 점을 고려하여 피고인들의 많은 지인들이 피고인들의 선처를 바란다는 의사를 표시하고 있다.

피고인 A

피고인 B

피고인 C

피고인 D

피고인 E

피고인 F