서울북부지방법원 2022. 7. 5. 선고 2021가단130210 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

이 사건의 쟁점은 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 즉, 원고들이 피고의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 것으로 평가할 수 있는지 여부이다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는데, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

원고들과 피고 간 작성된 이 사건 계약서는, 그것이 원고들의 입사 무렵 작성된 것이 아니라 그로부터 약 4~5년 정도가 경과한 후 소급하여 작성되었다는 점, 피고가 그 계약 내용을 일방적으로 제시한 것으로 보이고 원고들로서는 퇴사를 감수하지 않고서는 이에 대한 서명을 거부하기 어려웠을 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고들과 피고 간 법률관계를 실질 그대로 반영한 것이라고 단정할 수 없다. 따라서 이 사건 계약서의 특정 문구와 무관하게 원고들의 실제 업무 현황 등 앞서 인용한 대법원 판결이 밝힌 요소들을 중심으로 원고들의 근로자성에 관하여 살펴본다.

앞서 인정한 사실과 갑 제1 내지 32호증, 을 제1 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 두루 참작하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 단정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 뚜렷한 증거가 없다.

위탁코치들의 주 업무는 학습지의 수강생을 모집해 오는 것이고, 피고로부터 회원 모집 실적에 따른 매출액 대비 일정 비율의 수수료(매출액의 50~68% 정도)를 받아간 다. 원고들 역시 신규 회원을 모집하는 업무를 수행하여 왔다. 학습지 판매 영업은 자신의 노하우를 발휘하여 매출을 일으키면 족하므로 특별히 담당 구역이라는 것이 존재하지 않고 달리 업무시간의 제약도 없다. 이처럼 판매 실적에 따른 수수료를 수취하는 위탁코치 업무는 사용자의 지휘·지시를 전제로 노동력 제공에 대한 대가가 수수되는 근로계약과는 어울리지 않는 측면이 있다.

원고들은 코칭교육부 규정(갑 제19호증) 및 온라인 마케팅 윤리업무 주의사항(갑 제21호증) 등을 들어 복무규정이 존재하고 이를 위반한 위탁코치에 대하여 제재가 가해졌다고 주장한다. 그러나 위 코칭교육부 규정은, 피고가 매출 향상을 위해 설정한 수수료의 산정 방법, 인센티브 지급 방법, 홍보비용 보조 방법 등을 규정한 것으로서, 이는 어디까지나 위탁코치의 실적을 확인하고 수수료, 인센티브를 책정하기 위해 마련된 것일 뿐, 위반 시 징계 등 불이익을 전제한 취업규칙 또는 복무규정이라고 할 수 없다. 또한 위 ‘온라인 마케팅 윤리규정’이라는 것도 온라인 마케팅을 진행하며 위탁코치들이 마땅히 확인하고 준수하여야 할 당연한 내용을 고지한 것에 불과하므로 이를 복무규정이라고 볼 수 없다. 달리 원고들이 피고가 정한 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받았다고 볼 만한 정황은 없다. 반면, 피고는 위탁코치 외 소속 일반 근로자들에 대하여는 그들에게 적용되는 취업규칙을 마련해 놓고 있다(을 제15호증 참조).

원고 A의 경우 실적저조로 인해 그 동의하에 2019. 2.경 부서 이전을 하였고, 그 과정에서 매니저 수수료율이 일부 감소한 사실은 인정되나, 이처럼 실적이 저조한 위탁코치들에 대하여 위탁계약 해지를 하지 않고 지급받는 수수료를 일부 차감하는 조치를 하였다고 하더라도 이로 인해 피고의 실적독려가 근로관계에서의 업무지시 등과 동일하게 평가할 정도의 어떠한 구속력을 가지게 되었다고 보기는 어렵다.

그러나 이 사건 시스템은 원고들과 같은 위탁코치들이 업무를 효율적으로 처리할 수 있게 지원하는 전산프로그램으로 보일 뿐이다. 만일 이 사건 시스템이 없다면 원고들은 영업에 필요한 정보를 일일이 개별적으로 파악하여야 하고 업무 내역 또한 일일이 수기로 관리하여야 하는 반면, 이 사건 시스템을 활용하면 회원 모집 현황, 회원 정보, 신규 회원에 대한 수업배치, 수업가능 교사의 탐색과 교사 프로필 확인, 수업가능한 과목과 학년의 등록과 정보 활용, 교사에 대한 수업 의뢰 및 회원의 요청사항의 전달, 휴 회된 회원의 수업 복귀 이력, 다른 위탁코치에 대한 관리회원의 인계, 회원들의 잔여타임과 주당 수업횟수 등 영업에 필요한 정보를 효율적으로 관리·활용할 수 있다. 요컨대, 이 사건 시스템은 주 기능과 목적은 위탁코치의 업무 편의와 효율 증대에 있는 것이지, 피고의 위탁코치에 대한 업무 지시나 통제에 있는 것이 아니다. 그리고 피고가 이 사건 시스템을 통해 한 수탁자의 영업실적 파악과 그 실적에 따른 독려 등은 일반적인 위탁관계의 위탁자로서도 할 수 있는 통상적인 업무 범위를 넘어선 것이라고 볼 수 없다.

그리고 한편, 원고들이 지적하는 카카오톡 그룹채팅방(갑 제29, 30호증)도 위탁코치들에게 필요한 전체 교육 일정이나 시상식 등 일반적인 정보를 공지하기 위한 수단으로 개설·이용되었을 뿐 피고가 원고들과 같은 위탁코치 개개인에 대한 영업업무에 대하여 개별적인 지시와 감독을 위한 공간은 아니었던 것으로 보인다.

이러한 코칭교육부의 조직 구조는 상급자가 하급자의 업무에 대하여 구체적인 지시를 하는 통상적인 지휘·감독 체계의 기업조직과는 거리가 멀어 보인다.

앞서 본 바와 같이 위탁코치의 업무는 그 본질적인 속성상 업무시간의 제약이 없고, 피고로부터 수령하는 금원의 반대급부도 (소정근로시간을 전제로 한) ‘노동력 제공’이 아닌 수탁업무의 처리 즉, ‘학습지 판매’일 따름이므로, 피고가 원고들의 영업활동 시간에 어떠한 제한을 설정하는 것이 가능하지도 않았고, 실제로도 이를 설정하지도 않았던 것으로 보인다. 원고들을 포함한 위탁코치들은 ‘서울 교육센터’에 교육일정이나 자신의 업무처리를 위해 출근하였다가도 해당 일정이나 업무를 마치면 언제든지 개별적으로 퇴근할 수 있었고, 피고가 원고들에게 정기적이고 규칙적으로 출퇴근할 것을 강제한 바는 없었던 것으로 보인다.

다만, 피고는 영업 대상 학습지에 대한 이해를 높이고 판매를 증진하려는 목적으로 위탁코치를 상대로 정기적인 교육을 실시하면서 그에 대한 참여를 유인하기 위해 교육참석률에 따라 활동지원금 명목의 돈을 차등 지급하기 위해 ‘비콘시스템’을 이용해 위탁코치들의 교육에의 참석 여부를 확인하였다. 그런데 위와 같은 교육 참석률 확인의 목적과 교육 참석률이 저조하더라도 활동지원금 명목의 돈이 차감되는 외에 징계 등근로관계에서 쉽게 상정할 수 있는 인사상 불이익을 예정하지 않았던 점(‘승진점수 차감’이라는 패널티가 주어지기는 하나, 앞서 본 바와 같이 위탁코치들이 소속되었던 코칭교육팀이 상급자가 하급자의 업무에 대하여 구체적인 지시를 하는 등의 지휘·감독체계를 갖춘 일반적인 기업조직이 아니었던 이상, 여기서 말하는 ‘승진’은 실질적으로는 피고로부터 지급받게 될 수수료가 증액되는 의미가 컸던 것으로 보인다), 2018년부터 2019년 3월경까지 약 15개월 간을 기준으로 원고 A는 월 평균 10.3회(= 총 155회/15개월), 원고 B은 월 평균 10.8회(= 총 162회/15개월) 교육에 참석하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 실시한 위와 같은 교육 참석률 확인도 원고들과 피고 간 근로관계의 존재를 뒷받침할 징표로는 충분하지 않다.

위탁코치 업무의 속성상 근무시간뿐만 아니라 근무장소 역시 제약을 받지 않음은 마찬가지이다. 다만, 피고는 원고들과 같이 서울에서 활동하는 위탁코치들을 위해 그 본사 건물 8층에 ‘서울 교육센터’라는 사무실을 마련해 주었는데, 위탁코치들은 업무를 위해 컴퓨터 등 개인 물품을 가지고 와서 교육센터를 자유롭게 이용할 수 있었고, 필요한 경우 신규 회원과의 계약서 등을 출력하는 등 교육센터 내의 사무기기를 이용할 수 있었는바, 이러한 교육센터 이용 현황 등을 고려하면, 위 장소는 일반적인 근로관계에서 사용자가 지정한 근무장소와는 다소 성격이 다르다.

원고들은 각자 사업자등록을 한 후 자신이 피고로부터 수령한 수수료의 3.3%에 해당하는 사업소득세 등만을 납부하였고, 영업을 위하여 자신이 지출한 광고료 등 비용은 세금에서 공제를 받았다. 영업을 위한 광고지 및 판촉물, 포털사이트 광고 등은 피고가 지원해 준 일부 비용을 제외하고는 위탁코치들이 자신의 비용으로 들여 스스로 마련한 것이고 피고가 일방적으로 제공한 것이 아니다.

2021년 현재 코칭교육부 서울교육센터에 존재하는 30여 개의 팀 중 2017년도에도 존재했던 팀은 10개에 불과하고, 같은 기간 각 팀에 소속된 위탁코치의 수도 매월 적지 않게 변동되어 왔다. 이는 위탁코치들이 자유롭게 피고와의 계약을 체결하였다가 단기에 해지하거나 다시 재계약하는 등 인원의 전출입이 상당히 잦기 때문인바, 비록 원고들 자체는 장기간 업무를 수행해 왔다고 하더라도, 적어도 일반적으로 볼 때에는 위탁코치라는 자리가 특별히 계속성이 강한 것은 아닌 것으로 보인다.

원고들은 피고의 대표자 E을 근로기준법위반 등 혐의로 고소하였으나, 서울북부지방검찰청은 ‘원고들을 근로기준법상 근로자라고 볼 수 없다’는 이유로 2021. 7. 27. E에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. 그리고 원고들과 동일한 수수료 체계 하에서 동일한 업무를 수행한 피고 소속 위탁코치 F, G, H, I의 근로자성이 문제된 구제절차에서 서울지방고용노동청과 중부지방고용노동청경기지청, 서울지방노동위원회는 모두 위 각 위탁코치의 근로자성을 인정하지 않은 바 있다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 김종신