서울북부지방법원 2026. 7. 23. 선고 2021가합25056 판결

당사자들의 지위

피고는 상호저축은행법의 규정에 의한 예금의 수신, 자금의 대출 등 영업을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고에 재직하고 있거나 재직하였던 근로자들이다.

피고의 경영성과급 제도

피고의 퇴직연금제도 및 퇴직연금 부담금 납입 등

피고는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 확정급여형 퇴직연금제도(DB, Defined Benefit)와 확정기여형 퇴직연금제도(DC, Defined Contribution)를 설정하여 운영하고 있는데, 원고들은 확정급여형 퇴직연금제도에 가입하였다가 재직 중 확정기여형 퇴직연금제도로 변경·전환하였다.

피고는 원고들의 각 퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금을 납입하면서 납입금 산정의 기초가 되는 평균임금에 이 사건 경영성과급을 포함시키지 않았다.

이 사건 경영성과급에 관한 관련 규정 등

관련 법리

이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부

이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 있는 금원이라고 보기 어렵다.

피고의 단체협약, 보수규정, 근로계약서는 이 사건 경영성과급의 지급대상, 지급조건 등 지급기준에 관하여 구체적으로 정하고 있지 아니하다. 비록 피고의 단체협약에서 ‘회사가 경영성과 및 개인평가 등을 고려하여 이 사건 경영성과급 제도를 운영하고 이에 따라 경영성과급을 지급한다’고 정하고 있기는 하나(2015년 단체협약 제52조제2항), 위 조항 외에 경영성과급의 구체적인 지급기준 등을 정한 내용은 찾아볼 수 없고, ‘지급한다’는 문구만에 착안하여 피고에게 이 사건 경영성과급에 대한 확정적인 지급의무가 있다고 단정적으로 해석하기는 어렵다.

피고 내부에서 매년 이 사건 경영성과급의 재원이 확정되어 개별 근로자들에게 분배되는 과정은 다음과 같다. ① 피고는 매년 사업계획에 따라 해당 연도에 달성하여야 할 경영목표를 수립한 뒤 해당 목표가 모두 달성될 경우 근로자들에게 지급할 것으로 내부적으로 예상되는 지급총액인 ‘성과보상 충당금’(이하 ‘회사 목표 보상금액’이라 한다)을 설정한다. ② 이 사건 경영성과급의 최종 재원은 위 회사 목표 보상금액에 경영목표 달성 비율(이하 ‘BPI 지수’라 한다)을 곱하여 확정된다. 피고의 경영목표는 (i) 피고의 당해 연도 대출자산과 영업이익의 규모로 평가되는 재무실적, (ii) 대출자산과 영업이익을 연간 상시근로자 수로 나눈 조직효율화, (iii) 자체감사 지적사항 및 피고의 귀책으로 인한 외부민원 건수로 평가되는 컴플라이언스 강화의 3개 세부 목표, 보다 구체적으로는 (i) 대출자산, (ii) 영업이익(이상 재무실적 부문), (iii) 인당 대출자산, (iv) 인당 영업이익(이상 조직효율화 부문), (v) 자체감사, (vi) 외부민원(이상 컴플라이언스 강화 부문)의 총 6개 세부 목표로 구성되는데, 해당 연도의 BPI 지수는 위 6개 세부 목표의 각 달성 비율에 위 각 세부 목표의 중요도에 따른 가중치(대출 자산 20%, 영업이익 60%, 인당 대출자산 5%, 인당 영어이익 5%, 자체감사 5%, 외부민원 5%)를 곱한 값을 합산하여 산출한다. ③ 이와 같은 방식으로 이 사건 경영성과급의 지급재원이 확정되면, 이를 개별 근로자들의 연봉, 직급, 직책 등에 따라 배분하여 개별 근로자별로 지급금액(원고들의 근로계약서에 ‘타깃성과보너스’라고 기재된 금액이며, 이하 ‘개별 목표 보상금액’이라 한다)을 설정하고, 위 개별 목표 보상금액에 각 근로자별 지급률(이는 통상 개별 근로자들에 대한 인사평가항목 중 ‘역랑평가’ 등급에 따라 차등을 두어 설정되는 것으로 보인다)을 곱하여 개별 근로자들에게 지급할 경영성과급의 구체적인 액수를 확정하게 된다.

피고가 근로자들에게 이 사건 경영성과급을 2009년부터 2020년에 이르기까지 비교적 장기간 지급하여 왔기는 하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급은 그 지급여부나 지급기준이 미리 정해진 바 없었고, 매년 피고가 설정한 목표 보상금액과 BPI 지수 등에 따라 지급재원의 규모 역시 계속 달라졌는바, 이 사건 경영성과급이 장기간 지급되었다는 사정만으로 이를 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 단정하기 어렵다.

이 사건 경영성과급이 근로제공과 직접적, 밀접한 관련성이 있어 근로의 대가로서 지급된 금원이라고 인정하기도 어렵다.

이 사건 경영성과급의 재원은 피고가 해당 연도의 경영목표를 모두 달성할 경우 근로자들에게 지급하기로 정한 지급총액인 회사 목표 보상금액에 경영목표 달성 비율인 BPI 지수를 곱하여 산출된다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 회사 목표 보상금액의 경우 그 산정근거나 방식 등을 확인할 수 있는 자료가 없어, 위 금액이 근로자들의 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 있는 요인들에 의해 결정된다고 단정하기 어렵다[오히려, 을 제4호증(6, 10, 14면 참조)의 기재에 의하면, 피고는 회사 목표보상금액(P3 충당금)을 설정함에 있어서, 경제성장률, 물가상승률, 재무실적(영업이익, 경상이익, 순이익, 총자산, 자기자본 등) 등을 고려하는 것으로 보이는바, 근로자들의 근로제공 외에 시장 상황, 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 위 금액 산정에 영향을 미쳤을 가능성이 높다].

이 사건 경영성과급 재원의 결정에 영향을 미치는 또 다른 요소인 BPI 지수의 경우에도 근로자들의 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당 부분 영향을 받는 것으로 보인다. 즉, BPI 지수 산출에 있어 세부 지표가 되는 대출자산, 영업이익, 인당 대출자산, 인당 영업이익, 자체감사 지적사항, 외부민원 등 6개 항목은 근로자들의 근로제공과 직접적인 관련성이 약하고 근로자들이 통제하기 어려운 요인이 목표 달성에 미치는 영향이 적지 않다. 특히 위 세부 지표 중 가장 큰 비중을 차지하는 영업이익(BPI 지수 산정에 있어서 영업이익과 인당 영업이익이 차지하는 비중은 합계 65%이다)의 경우, 근로자들의 근로제공 외에 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물로서, 근로자들이 관리·통제하기 어려운 다른 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다는 점은 비교적 분명하다. 이와 같이 피고가 이 사건 경영성과급의 지급기준으로 고려한 주된 요소가 영업이익인 이상, 이 사건 경영성과급의 목적은 근로성과의 사후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가깝다고 볼 수 있다.

피고가 이 사건 경영성과급을 개별 근로자들에게 배분함에 있어서 근로자별 역랑평가 등급에 따라 차등을 두었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급의 재원 자체가 시장 상황, 피고의 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 요인들에 의해 상당한 영향을 받는 이상, 근로자 개인별 지급률 산정에 있어 개인평가가 고려되었다고 하여 이 사건 경영성과급의 본질이 근로에 대한 대가에 해당한다고 보기는 어렵다.

결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.