서울북부지방법원 2024. 4. 4. 선고 2022가합25411 판결

피고는 반려동물 교육 및 훈련업, 반려동물용품 판매 도·소매업을 영위하는 회사인데, 2021. 6. 25. 오산시장과 오산시가 건립한 ‘오산시 C테마파크’(이하 ‘이 사건 테마파크’라 한다)의 시설 관리 및 운영 전반에 관한 사항을 2021. 9. 1.부터 2023. 12. 31.까지 위탁받는 내용의 위수탁계약(이하 ‘이 사건 위수탁계약’이라 한다)을 체결하였다. 원고는 2021. 9. 1. 이 사건 테마파크의 센터장으로 취임하였다.

피고의 직원으로 이 사건 테마파크에서 근무하던 D, E, F, G, H, I, J, K(이하 ‘피해 근로자들’이라 한다)은 2022. 5. 24. 및 2022. 8. 11. 국민신문고에 원고와 L, M(이하 피신고자들을 통칭할 때에는 ‘원고 등’이라 한다)의 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 피해 근로자들은 2022. 9. 19. 원고 등의 직장 내 괴롭힘 사건의 조사와 해결을 촉구하는 내용의 진정서에 연대서명을 한 후 이를 피고의 대표 N에게 제출하였다.

중부지방고용노동청 평택지청장은 이 사건 테마파크에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건에 관하여 피해 근로자들을 자체적으로 조사한 후 2022. 9. 29. 피고에게 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 공문을 발송하였다. 위 공문의 개선지도 내용은 다음과 같다.

피고는 2022. 10. 28. 원고에게 2022. 11. 4. 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통지하는 내용증명 우편을 발송하였다(이하 ‘이 사건 출석 통지’라 한다).

피고는 2022. 11. 4. 원고가 출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 직장 내 괴롭힘으로 고용환경을 심히 악화시킨 행위, 회사의 제 규정·복무규정을 위반하고 상사의 업무상 지시를 따르지 아니한 행위, 센터의 명예와 위신을 손상시킨 행위, 근무태도나 근무성적 불량으로 3회 이상 경고를 받은 행위 등을 이유로 원고에 대한 징계해고 의결을 하였다(이하 ‘이 사건 징계의결’이라 한다). 피고는 2022. 11. 17. 원고에게 이 사건 징계의결에 따라 원고를 징계해고하고 2022. 11. 24.부터 근로관계를 종료한다는 취지의 징계해고 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 징계해고‘라 한다).

이 사건 테마파크의 운영규정, 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련 있는 부분의 내용은 다음과 같다.

원고는 이 사건 테마파크의 센터장으로서 운영법인인 피고와 독립하여 오산시의 승인을 받아 임명된 것일 뿐, 피고와 근로계약을 체결하거나 피고로부터 업무상 지휘·감독을 받은 사실이 없으므로 피고의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 피고에게는 원고를 이 사건 테마파크의 센터장에서 해임시킬 수 있는 권한이 없으므로 이 사건 징계해고는 효력이 없다.

이 사건 징계해고 통지 서면에는 아무런 근거서류 없이 추상적인 해고사유가 나열되어 있을 뿐이고, 직장 내 괴롭힘을 제외한 나머지 해고사유에 관하여는 구체적인 징계 대상 행위와 위반 규정이 기재되어 있지 않으므로, 이 사건 징계해고에는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면통지 의무를 위반한 하자가 있다.

이 사건 징계해고사유 중 ① ‘직장 내 괴롭힘’은 신빙성이 떨어지는 D의 일방적인 진술에만 의존한 것이므로 정당한 해고사유가 될 수 없고, ② ‘제 규정·복무규정 위반’, ‘상사의 업무상 지시·명령 불복’, ‘월권행위’는 원고가 피고의 대표로부터 업무 지시를 받는 관계가 아니므로 해고사유가 될 수 없으며, ③ 원고는 ‘이 사건 테마파크의 명예와 위신을 손상시킨 행위’를 한 사실이 없으므로 해고사유가 될 수 없고, ④ ‘3회 이상 경고를 받은 점’은 피고가 권한 없이 일방적으로 원고에게 경고처분을 한 것에 불과하므로 해고사유가 될 수 없다.

이 사건 징계해고는 징계재량을 일탈·남용한 것으로 무효이다.

근로관계 부존재 주장에 관한 판단

이 사건 위수탁계약은 피고가 이 사건 테마파크의 시설 관리 및 운영전반에 관한 사무를 오산시의 위탁을 받아 처리하는 것을 규율하기 위한 것이다. 이 사건 위수탁계약 제6조는 수탁사무의 처리에 관하여 피고가 ‘이 사건 테마파크 설치 및 운영 조례’, ‘오산시 사무의 민간위탁 기본 조례’, ‘오산시 지방보조금 관리 조례’, ‘오산시 재무회계규칙’ 및 관계법령에 따라 이 사건 테마파크를 운영하면서 오산시의 행정지시에 따르고, 위탁사무는 피고의 명의로 시행한다고 규정하고 있고, 제12조 제3항은 피고에게 종사자 임면 등 변동사항이 있을 시 오산시에 이를 보고할 의무를 규정하고 있다. 이러한 이 사건 위수탁계약의 내용에 비추어 보면, 이 사건 테마파크의 운영을 위하여 필요한 인적 조직의 구성은 피고가 자신의 명의로 독자적으로 결정할 수 있는 것으로 판단된다.

이 사건 테마파크 운영규정 제7조는 ‘센터장은 피고의 운영규정에 따라 선임하여 상근한다’라고 규정하고 있고, 인사규정 제5조는 센터장을 일반직 1급에 해당하는 일반직원으로 구분하고 있으며, 이 사건 테마파크 사무편람의 조직도에는 센터장이 피고에 소속되어 이 사건 테마파크의 운영을 위한 하부 조직을 통괄하는 것으로 되어 있다. 위와 같은 이 사건 테마파크의 규정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 위수탁계약에 따라 위탁받은 사무를 처리하기 위하여 원고를 고용한 후 센터장으로 선임한 것으로 보는 것이 타당하다.

원고를 포함한 이 사건 테마파크의 직원은 모두 피고를 사업장으로 하여 고용보험과 산재보험에 가입되어 있었다. 또한 피고는 이 사건 위수탁계약 제11조에 따라 오산시로부터 이 사건 테마파크 운영에 소요되는 비용을 민간위탁금 명목으로 지원받았고, 이와 같이 지원받은 민간위탁금으로 직원의 급여를 직접 지급하였는데, 원고 역시 이 사건 테마파크의 다른 직원들과 동일하게 피고의 민간위탁금 집행에 따라 정기적으로 급여를 지급받았다. 이처럼 4대 보험 가입여부와 급여 지급 방식에 있어 원고와 다른 직원 사이에 차이가 없다.

이 사건 테마파크 인사규정 제6조 제1항은 ‘센터장은 운영법인이 선임하고 오산시장의 승인을 받는다’라고 규정하여 센터장의 임명에 관하여 오산시장의 사후 승인을 받도록 되어 있으나, 센터장의 해임이나 징계에 관하여는 이러한 규정이 없다.

이 사건 해고의 절차적 위법 여부에 관한 판단

관련법리

구체적인 판단

이 사건 징계해고 통지에 첨부된 징계의결서에는 이 사건 징계의결 사유와 징계의결에 이르게 된 경위 등이 기재되어 있다.

위 징계의결서에는 이 사건 징계의결 사유 중 직장 내 괴롭힘에 관하여 아래와 같이 원고의 발언과 행동이 구체적으로 기재되어 있다.

위 징계의결서에는 직장 내 괴롭힘을 제외한 나머지 징계사유에 관하여는 구체적인 행위를 특정하고 있지 않다. 그러나 이 사건 징계해고의 주된 징계사유는 직장 내 괴롭힘이고, 나머지 징계사유는 피고가 원고 등의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 고용노동청의 행정지도를 받은 이후 이를 수습하는 과정에서 원고가 피고 대표의 지시사항을 불이행하는 등 추가적으로 발생한 사건에 관한 것이다. 더욱이 이 사건 출석 통지에는 나머지 징계사유에 대해서도 관련 취업규칙과 문제되는 행위가 상세하게 기재되어 있고, 피고의 징계위원회에서도 이 사건 출석 통지에서 예고한 사유와 동일한 사유로 징계의결을 하였으므로, 원고는 이 사건 해고통지에 기재된 해고사유가 어떤 행위를 대상으로 한 것인지 충분히 알고 이에 대응할 수 있었다고 봄이 상당하다.

징계사유에 관한 판단

직장 내 괴롭힘 행위

앞서 본 바와 같이 피해 근로자들이 원고 등의 직장 내 괴롭힘 행위에 관하여 두 차례에 걸쳐 국민신문고에 민원을 제기하였고, 피고의 대표 N에게도 연대서명을 통한 진정을 제기하였으며, 이에 중부지방고용노동청 평택지청이 자체 조사를 실시한 후 피고에게 개선지도 공문을 보냈다.

피고는 위 개선지도 공문을 받고 공인노무사 O, P, Q을 조사위원으로 선임하여 원고 등의 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 조사를 의뢰하였다. 피고의 의뢰를 받은 공인노무사 3명은 원고 등과 피해 근로자들에 대한 대면조사, 참고인들에 대한 유선조사, 피해 근로자들의 진단서와 카카오톡 대화내역 등에 대한 조사를 실시한 후 피해 근로자들이 신고한 원고의 행위 37건 중 26건의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 조사결과를 피고에게 보고하였다(이하 ‘이 사건 조사보고서’라 한다).

원고의 직장 내 괴롭힘에 관한 피해 근로자들의 진술은 일관되고 구체적이며, 이 사건 조사보고서에는 피해 근로자들의 진술에 부합하는 녹음파일, 카카오톡 대화 내역, 시말서, 경위서 등의 객관적인 자료가 첨부되어 있다.

원고는 징계위원회에 출석하였을 때 징계사유로 통보받은 직장 내 괴롭힘 행위에 관하여 별다른 소명을 하지 않은 것으로 보이고, 이 사건에서도 피해 근로자들 중 D의 진술에는 신빙성이 없다는 취지의 주장만 하였을 뿐 직장 내 괴롭힘 행위 여부나 경위에 관하여 구체적인 주장·증명을 하지 않았다.

규정 위반, 지시 불복종, 월권행위, 이 사건 테마파크의 명예 손상, 경고 누적 등 기타 징계사유

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고 등의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사가 시작된 후 피고의 대표 N이 원고 등과 피해 근로자들이 모두 참여해 있는 단체 대화방에서 원고에게 대기발령 및 업무 중지를 지시하였으나, 원고가 이에 불응하고 이 사건 테마파크의 업무 관련 회의를 주재하거나 피해 근로자들에 관한 인사 처분을 내린 사실, ② 이에 N이 반복하여 원고에게 업무 중지 및 경위서 작성을 지시하였고 원고가 불복한 사실, ③ 피해 근로자들이 원고 등의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해서 국민신문고에 신고를 하고 진정서를 제출하자 중부고용노동청에서 이를 자체 조사하고 피고에게 개선지도를 한 사실이 인정되므로, 제 규정·복무규정 위반, 상사의 업무상 지시·명령 불복, 월권행위, 이 사건 테마파크의 명예와 위신 손상, 3회 이상의 경고 누적으로 인한 징계사유도 인정된다.

원고는 노동청으로부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 처분을 받은 사실이 없으므로 이 사건 테마파크의 명예와 위신을 손상시켰다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 이 부분 징계사유는 피고가 원고 등의 직장 내 괴롭힘 사건으로 고용노동청의 자체 조사 및 개선 지도를 받게 되어 명예와 위신이 손상되었다는 내용이고, 원고가 외부 기관으로부터 어떤 처분을 받았음을 이유로 하는 것이 아니므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적인 판단

이 사건 징계해고의 주된 사유는 원고가 자신의 업무상 지위의 우위를 이용하여 피해 근로자들 8명에 대하여 장기간 계속적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 고용환경을 악화시켰다는 것이어서 비난가능성이 높다. 나머지 징계해고사유도 피고가 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 개시한 후 원고에게 대기 발령을 명하였으나 원고가 이에 불복하고 월권행위, 제 규정·복무규정 위반 행위를 반복하였으며, 이 사건 테마파크의 명예와 위신을 손상시켰다는 것으로 비위사실이 가볍지 않다. 이로 인하여 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 회복하기 어려울 정도로 손상된 것으로 보인다.

피해 근로자들은 정신검진 결과 불안장애, 적응장애 진단을 받거나 스트레스, 두통, 수면장애 등을 겪었고, 우울증 증세와 자살충동을 겪은 직원도 있는 등 피해 근로자들은 상당한 정신적 고통을 호소하고 있다. 이는 피고의 직장 내 근무환경을 심각하게 저해하는 것으로 피고가 원고와 고용관계를 지속하기 어려운 사정에 해당한다.

원고는 피고가 구체적인 징계사유를 통지하지 않았고 아무런 증거서류도 제시하지 않은 채 징계위원회에 참석하라는 통보를 하여 적절한 대응을 하지 못하였는데 가장 무거운 제재인 징계해고 처분을 한 것은 징계권 남용에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같은 피해 근로자들의 직장 내 괴롭힘 신고 경위, 이 사건 징계의결 경과 등에 비추어 보면, 피고가 징계권을 남용하였다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.