서울북부지방법원 2023. 2. 15.자 2022카합20272 결정

기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 다음의 각 사실이 소명된다.

채권자는 이 사건 테마파크의 센터장으로서 C시의 예산에서 급여를 지급받고 C시장의 승인을 받아 임면되며, 채무자와 근로계약을 체결하거나, 채무자로부터 업무상 지휘·감독을 받은 사실이 없으므로, 채무자의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 채무자는 채권자를 이 사건 테마파크의 센터장에서 해임시킬 권한이 없으므로 이 사건 징계해고는 효력이 없다.

설령 채무자가 채권자에 대한 징계권한이 있다고 하더라도, 이 사건 징계해고는 아래와 같은 절차상, 실체상의 하자로 인하여 무효이다.

이 사건 징계해고 당시 채무자가 통지한 서면에는 해고사유가 추상적으로 기재되어 있을 뿐 구체적인 징계행위와 위반규정 등이 기재되어 있지 아니하므로, 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지의무를 위반한 하자가 있다.

채권자는 이 사건 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없다.

이 사건 징계해고는 징계재량의 범위를 일탈하여 징계권한을 남용한 하자가 있다.

기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 위수탁계약은 채무자가 수탁자로서 이 사건 테마파크의 시설 유지·관리, 운영 전반을 위탁받아 자신 명의로 그 업무를 처리하는 내용이므로, 위탁업무의 처리에 필요한 인적 조직의 구성은 채무자에게 맡겨져 있고, 다만 채무자는 이 사건 위수탁계약 제12조에 따라 종사자의 임면 등에 변동이 있을 때 그 내용을 C시에 보고할 의무만을 부담한다고 봄이 타당한 점, ② 채무자는 이 사건 위수탁계약 제11조에 따라 C시로부터 시설관리 및 운영에 소요되는 비용을 민간위탁금 명목으로 지급받아 위 민간위탁금에서 채권자에 대한 임금을 직접 지급한 것으로 보이는 점, ③ 채무자는 채권자 외에 이 사건 테마파크에서 근무하는 다른 근로자들도 모두 직접 고용하였고, 채권자를 비롯한 위 근로자들을 4대 보험에 가입하도록 하였던 점, ④ 채무자가 C시의 승인을 받아 제정한 이 사건 테마파크의 운영규정에 '센터장은 채무자가 선임하고 C시장의 승인을 받는다'는 취지로 규정되어 있고, C시장의 2022. 11. 24.자 'D테마파크 운영관련 보고 및 질의에 대한 회신'에도 '이 사건 테마파크의 센터장은 운영법인이 선임하고 C시장의 승인을 받아야 된다'는 취지로 기재되어 있는 점, ⑤ 채권자의 주장에 의하더라도, 채권자는 채무자 회사의 감사로 재직하던 중 채무자가 C시와 이 사건 위수탁계약을 체결함에 따라 이 사건 테마파크의 센터장으로 임명되었다는 것인데, 채권자는 채무자와 근로관계가 존재하지 않는다고 주장하면서도 채권자가 이 사건 테마파크의 센터장으로 임명된 법률상 원인 내지 근거 등을 밝히지 못하고 있는 점, ⑥ 앞서 본 바와 같이 채무자는 이 사건 테마파크 센터장의 선임에 관하여 C시장의 승인을 받을 의무를 부담할 뿐 나아가 센터장에 대한 징계 내지 해임 등에 관하여도 승인을 받아야 한다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하면, 채무자는 채권자와 고용계약을 체결하여 채권자를 이 사건 테마파크의 센터장으로 임명한 주체로서 채권자에 대하여 징계권한이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 채권자의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

이 사건 징계해고 통지서에 '이 사건 징계의결에 따라 2022. 11. 24.자로 근로관계를 종료한다'는 취지로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 기록에 의하면, 이 사건 징계해고 통지서에는 이 사건 징계의결 당시 작성된 징계의결서가 첨부되어 있는 사실, 위 징계의결서에는 이 사건 징계사유에 해당하는 채권자의 구체적인 행위 및 이 사건 징계의결에 이르게 된 이유 등이 기재되어 있는 사실이 소명되므로, 이 사건 징계해고에 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 하자가 있다고 보기 어렵다. 채권자의 위 주장도 이유 없다.

기록에 의하면, 이 사건 테마파크에 근무하는 근로자들이 2022. 5. 24. 및 2022. 8. 11.경 '직장 내 괴롭힘을 당하였다'는 취지로 국민신문고에 민원을 제기한 사실, 이에 중앙지방고용노동청 평택지청장은 위 근로자들을 상대로 피해 내용에 대하여 조사를 실시한 뒤 2022. 9. 29. 채무자에게 '채권자의 직장 내 괴롭힘 등의 내용에 대한 조사를 실시하고, 이러한 내용이 확인되는 경우 피해근로자에 대하여는 근무장소 변경 등의 조치를, 채권자에 대하여는 징계 등의 조치를 각 실시하고 2022. 10. 27.까지 그 결과를 보고하라'는 내용의 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도'를 한 사실, 이에 채무자는 2022. 10.경 E 등 공인노무사 3명을 조사위원으로 선임하여 피해신고 내용에 대한 조사를 실시하였고, 위 조사위원들은 신고인들 및 채권자를 비롯한 피신고인들에 대한 대면조사, 참고인들에 대한 유선상 조사, 진단서 및 주변 지인과의 카카오톡 대화내역 등에 대하여 조사를 실시한 뒤 신고인들이 신고한 채권자의 행위 37건 중 26건의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지의 조사결과를 보고한 사실이 소명된다. 위 소명사실에 의하면 이 사건 징계사유는 일응 인정되고, 현재까지 제출된 자료만으로는 이 사건 징계사유가 부존재한다고 보기 어렵다. 채권자의 위 주장도 이유 없다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 징계사유는 채권자가 자신의 업무상 지휘·감독을 이 사건 테마파크의 직원 8명에 대하여 장기간 계속적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하여 고용환경을 심히 악화시키고, 그 과정에서 업무상 지시에 따르지 않는 행위, 월권행위, 제 규정 위반행위 등을 반복하였다는 것이어서 그 비난가능성이 작다고 볼 수 없는 점, ② 채권자로부터 직장 내 괴롭힘을 당한 이 사건 테마파크의 근로자들은 이로 인해 상당한 정신적 고통을 받았던 것으로 보이고, 이 사건 징계사유의 조사 과정에서 채권자에 대한 해고를 요구하였던 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 징계의결에 참여한 징계위원들은 채권자가 이 사건 징계사유를 부인하며 자신의 잘못을 반성하지 아니하는 등 개선의 여지가 없다고 판단하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 현재까지 제출된 자료만으로는 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라는 점에 관한 충분한 소명이 있다고 보기 어렵다. 채권자의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 이 사건 신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2023. 2. 15.

판사 정문성(재판장) 김성래 신예슬