서울북부지방법원 2023. 8. 23. 선고 2023가소4500 판결

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법· 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

2015. 공공기관운영위원회가 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하고자 하는 목적으로 임금피크제 도입을 권고함에 따라 피고는 연구교수와 일반직원들에게 적용할 임금피크제를 마련하여 2016. 1. 1.부터 시행하게 된 점, 정부가 마련한 공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼에는 정년연장형과 정년보장형(정년유지형)을 함께 제시하고 있었던 점, 피고는 임금피크제 시행 당시 일반직원의 정년을 선임급, 원급은 58세에서, 기능직은 56세에서 각 60세로 연장하고(연구교수와 책임급 직원은 그 전부터 정년 61세) 2018. 위 일반직원들도 정년을 61세로 연장하였는데, 원고는 책임급 직원으로서 시행 이전부터 정년이 61세여서 원고의 입장에서는 정년유지형 임금피크제 적용대상이 된 점, 피고가 시행하는 임금피크제 적 용기간은 정년 도래 전 2년으로 비교적 짧은 기간인 점, 임금조정률은 1차년도에 기준 급여의 90%, 2차년도에 기준급여의 80%로서 감액 정도가 다른 공공기관들에 비하여 상대적으로 낮은 점, 임금피크제에 따라 임금조정액의 10%에 해당하는 월 2일의 근무를 대상자가 원하는 시기와 기간을 정하여 사용할 수 있도록 하여 퇴직준비에 활용할 수 있게 한 점(2022. 9. 임금피크제 운영지침 개정시 신설, 2022. 1. 1.부터 소급 적용), 피고의 소속 인원 규모가 적고(전체 정원 150명) 2022. 당시 임금피크제 적용 직원이 원고가 유일하여 임금조정분을 재원으로 한 신규인력 채용이 바로 이루어지지 않다가 2023.에 이루어진 점 등을 종합하면 피고가 시행하는 임금피크제가 강행법규를 위반한 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 무효로 볼 사유가 인정되지 않는다.

따라서 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 김관중