서울북부지방법원 2024. 6. 13. 선고 2023가합22228 판결

당사자들의 지위 등

피고는 문구류 판매업, 프랜차이즈업 등을 영업으로 하는 회사이고, 원고는 2008. 10. 1. 피고에 입사하여 근무한 사람이다.

피고는 피고의 오프라인 체인점에 조달되는 물류를 관리하기 위한 물류센터로 중앙물류(고양시 소재)와 중부물류(대전광역시 소재) 2개소를 두고 운영해왔고, 온라인 쇼핑에 조달되는 물류는 피고의 자회사인 C 주식회사의 D물류(고양시 소재, 이하 ‘D물류’라 한다<1>)에서 담당하도록 하였다.

한편 원고는 피고에 입사한 후 회계팀장 직책으로 재무 등 업무를 담당하다가 2014. 10. 1. 중앙물류 검수과로 전보하는 인사발령을 받았고, 2020. 5.부터 피고 소속을 유지하면서 자회사인 D물류에서 출고 물품의 검수 및 포장 등 업무를 수행하였다.

피고는 2021. 4. 30. 원고에게 ‘원고가 2021. 3.경 회사 경영진 등에게 폭언, 욕설 등을 하여 회사규율 및 질서문란, 품위유지 의무 위반 등을 이유로 징계 해고를 의결하였다.’고 징계 의결 통보를 하였고, 이에 원고는 다음 날부터 출근하지 않았으나, 피고는 원고에게 징계절차가 완료되지 않았으니 출근할 것을 통지하여 원고는 2021.

원고는 경기지방노동위원회에 위 해고에 대한 구제신청을 하였는데,<2> 경기지방노동위원회가 ‘2021. 4. 30.자 해고는 존재하지 않으나, 2021. 6. 15.자 해고는 절차상 하자가 있어 위법하다.’고 인정하여 원고의 구제신청을 받아들이는 판정을 하였고(경기지방노동위원회 E), 피고는 2021. 10. 18. 원고를 복직시킨 후 D물류 창고동에서 피고의 제품 입․출고 업무를 담당하도록 하였다.

피고는 위 2021. 6. 15.자 해고와 같은 사유로 원고에 대한 재징계절차에 착수하여 2021. 11. 8. 원고에 대하여 정직 3개월의 징계를 하였고, 원고는 징계가 만료된 2022. 2. 8. 다시 D물류로 복귀하였다.

원고와 피고 사이 합의서의 작성 등

원고가 위와 같이 복직하고 난 후 얼마 지나지 않아 원고와 피고는 2022. 2. 17. 아래와 같은 내용의 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)를 작성하였다.

피고는 2022. 3. 18. 노사협의회의 의결에 따라 임금피크제 운영규정을 제정한 후, 임금피크제 적용 대상이 된 원고에게 이 사건 합의서 나.항에 따라 임금피크제 시행에 따른 근로계약의 체결을 촉구하는 이메일(2022. 3. 31., 2022. 4. 6.)을 발송하여 위 이메일이 그 무렵 원고에게 도달하였으나, 원고가 계속 근로계약서 작성을 거부하자 피고는 2022. 5. 4. 원고에게 아래와 같은 내용증명을 발송하였다.

원고에 대한 전보명령

피고는 2022. 6. 10. ‘2022. 7. 1.자로 원고를 D물류에서 중부물류로 전보한다.’는 인사발령(이하 ‘이 사건 전보명령’이라 한다)을 한 후, 2022. 6. 15. 원고에게 위 인사발령 문서를 전달하였다.

원고는 2022. 7. 1. 이후에도 중부물류로 출근하지 않고 D물류로 출근하였고, 이에 피고는 2022. 7. 18. 및 같은 달 21. 원고에게 다음과 같이 이 사건 전보명령의 이행을 촉구하는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고에 대한 징계해고

피고는 2022. 7. 26. 원고에게 징계위원회 회부에 따른 출석을 요구하는 출석통지서 전달하였으나, 원고는 징계위원회에 출석하지 아니하였다.

피고의 징계위원회는 2022. 8. 4. 원고가 불참한 가운데 회의를 개최하여 해고를 의결한 후 원고에게 징계의결을 통보하고, 2022. 8. 18. 원고에게 ‘회사 취업규칙 제27조 제12항(무단결근이 누적하여 3회 이상인 경우 또는 계속하여 3일 이상한 경우), 제14항(상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 어지럽힌 자), 제15항(회사의 정당한 전보명령을 거부하여 직장규율을 어지럽힌 자)에 해당하므로, 근로기준법 및 취업규칙에 정한 바에 따라 해고예고기간을 부여하고 2022. 9. 22.자로 해고를 하기로 한다.’는 최종 징계집행결과(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 통고하였다.

원고의 노동위원회에 대한 구제신청 및 판정

원고는 피고의 이 사건 전보명령 및 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 이 사건 전보명령에 대한 구제신청은 제척기간인 3개월이 도과하였다고 보아 각하하고, 이 사건 해고에 대한 구제신청에 대하여는 ‘이 사건 전보명령의 업무상 필요성이 인정되고, 이 사건 전보명령으로 원고의 일부 생활상 불이익이 존재한다고 하더라도 그 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난다고 보기 어려우므로 이 사건 전보명령은 정당하다.’고 인정한 후, 원고가 정당한 인사발령을 위반하여 상당한 기간 무단결근을 지속하였음을 이유로 한 이 사건 해고의 해고 사유가 인정되고 징계양정도 적정하다고고 판단하면서, 이 사건 해고에 대한 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(경기지방노동위원회 G, H 병합).

원고는 경기지방노동위원회의 위 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙노동위원회 I).

관련 규정 등

이 사건 해고의 무효 확인 및 그에 따른 임금 등 지급 청구

그 밖의 금원 지급 청구

피고는 원고에게 위 1.의 가. 4)항에서 본 2021. 4. 30.자 해고를 함에 있어 30일 전에 해고예고통지를 하지 않았으므로, 해고예고수당으로 30일분의 통상임금 3,617,200원을 지급하여야 하고, 부당한 2021. 4. 30.자 해고로 인하여 원고가 지급받지 못한 2021. 4. 30.부터 2021. 5. 6.까지의 임금 394,030원을 지급하여야 한다.

원고는 2020. 4. 1.부터 2020. 5. 24.까지 피고의 무급휴직 명령에 따라 휴직을 하여 기본급의 70%만을 수령하였고, 휴직 후 복직을 하면서 위 휴직기간 중 지급받지 못한 임금 30%의 지급을 구하였으나, 피고가 ‘코로나로 회사 경영이 어렵다’고 하여 2020. 5. 25.경 피고에게 2020. 4. 1.부터 2020. 5. 24.까지의 임금 30%인 1,623,300원은 반납하기로 하였는데, 이러한 반납은 무효이므로 피고는 원고에게 위 1,623,300원을 부당이득으로 반환하여야 한다.

원고는 임금피크제에 동의한 바 없음에도 피고는 원고에게 임금피크제를 적용하여 임의로 임금을 삭감하여 지급하였으므로, 이에 따라 원고가 2022. 4. 1.부터 2022. 6. 30.까지 지급받지 못한 임금 1,830,000원을 지급하여야 한다.

이 사건 해고의 무효 확인 청구에 관한 판단

이 사건 전보명령이 정당한지 여부

이 사건 전보명령이 이 사건 합의에 반하는지 여부

이 사건 합의는 ‘임금피크제는 취업규칙에 준하여 시행한다.’고 정하고 있으므로, 원고는 피고가 임금피크제를 시행하는 경우 그에 맞추어 근로계약을 체결하고 이를 준수할 의무를 가진다. 원고는, 이 사건 합의의 위 조항의 의미는 피고가 임금피크제를 시행할 것을 알려주는 의미일 뿐이고 원고가 이를 준수하겠다는 합의를 한 것이 아니므로, 원고가 이 사건 합의에 따라 임금피크제에 따른 근로계약을 체결할 의무가 있다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 합의서를 작성하면서 피고 측으로부터 ‘피고가 6월부터 임금피크제를 시행할 예정이고 원고도 이를 수용을 하여야 한다.’는 설명을 들었고, 원고 역시 ‘그거는 모두 같이 가는 거니까 별도로 합의에 넣을 필요는 없다.’는 의견을 피력하였으며, 이에 피고 측이 ‘나중에 원고가 딴 소리를 할 수도 있으니 이 조항을 넣어야 한다.’고 주장하여 위 조항이 이 사건 합의에 포함되게 되었던 것으로 보이는바, 위 조항의 의미는 피고가 임금피크제를 시행하게 되면 원고가 그에 따라 근로계약을 체결할 의무가 있음을 정한 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 전보명령에 앞서 피고는 원고에게 이 사건 합의에서 정한 바에 따라 임금피크제 시행에 따른 근로계약을 체결할 것을 수 차례 촉구하면서, ‘원고가 근로계약의 체결을 거부할 경우 원고가 근로를 계속할 의사가 없다고 판단할 수 밖에 없으며 그에 따른 불이익을 감수하여야 한다.’는 점을 통보하였음에도 원고는 그에 응하지 아니하였다.

원고가 위와 같이 임금피크제 시행에 따른 근로계약의 체결을 계속적으로 거부한 것은 결국 이 사건 합의에 따른 자신의 채무를 이행하지 않겠다는 이행거절의 의사를 분명하게 표시한 것이고, 그에 따라 피고도 합의 실현의 의사가 없게 되어 이 사건 전보명령에 이르게 되었으므로, 이로써 이 사건 합의를 실현하지 아니할 당사자 쌍방의 의사가 일치되었다고 봄이 상당하다.

이 사건 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것인지 여부

관련 법리

구체적인 판단

피고는 경영상 필요에 따라 기존에 중앙물류, 중부물류, D물류 3개의 물류센터로 운영되던 물류센터를 개편하면서, 중앙물류를 폐쇄하고 중앙물류에서 담당하던 물류센터 업무를 중부물류로 이관하는 과정에 있었고, 이에 따라 2021. 6. 16.부터 2021. 7. 16.까지 중앙물류에서 근무하는 피고의 근로자 35명을 중부물류로 전보하는 인사발령을 하였는데, 위 인사발령 당시 원고는 2021. 6. 15.자 해고에 대하여 다투고 있었으므로 인사발령의 대상에서 제외되었다.

위와 같은 물류센터의 개편으로 중앙물류는 폐쇄되었고, 원고가 복귀한 D물류도 규모의 축소가 예정되어 있었던 반면, 중부물류의 업무는 증가하여 업무를 수행할 인력이 추가로 필요한 상황이었다.

원고뿐 아니라 중앙물류에 근무하는 다른 직원들에 대하여도 이미 중부물류로 전보하는 인사명령이 있었으므로, 이 사건 전보명령이 원고에 대한 정직 처분 후 이루어진 보복성 이중징계에 해당한다고 보이지도 않는다.

이 사건 전보명령으로 원고가 대전광역시 소재 중부물류에서 근무하게 되어 가족과 떨어져 지내야 하고 교통비용이 발생하는 점 등 생활상 불이익이 발생하는 점은 인정되나, 중부물류에서 수행 예정인 물류업무는 원고가 2014년부터 수행해온 업무인 점, 피고는 중부물류에서 근무하는 직원에게 숙소를 제공하거나 출·퇴근 교통비를 제공하고 식료품비 등 생활비를 일부 지원하여 생활상 불이익을 보전해주었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고에게 이 사건 전보명령으로 일부 생활상 불이익이 발생한다고 하더라도 그 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 볼 수 없고, 위에서 본 업무상 필요성과 비교할 때 그 불이익이 더 크다고 보기도 어렵다.

피고는 앞서 본 바와 같은 업무상 필요성에도 불구하고 이 사건 합의에 따라 원고를 중부물류로 전보발령을 하지 않으려 했던 것으로 보이나, 원고가 이 사건 합의에서 정한 임금피크제 시행에 따른 근로계약의 체결을 지속적으로 거부하고 피고에게 아무런 회신도 하지 아니하는 등 이행거절 내지 합의를 실현하지 아니할 의사를 분명히 하여 결국 이 사건 전보명령을 하게 된 것으로 보이는바, 이 사건 전보명령이 신의칙에 반한다고 보이지도 않는다.

이 사건 해고의 해고 사유 인정 여부

이 사건 해고의 무효에 따른 임금 등 지급 청구에 관한 판단

그 밖의 금원 지급 청구에 관한 판단

원고는, 2021. 4. 30.자 해고가 존재함을 전제로, 해고예고수당 및 그 해고기간동안 원고가 지급받지 못한 임금을 지급하여야 한다고 주장하나, 앞서 든 증거 및 을 제36호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 2021. 4. 30.자 해고가 존재한다고 볼 수 없음에도 원고가 2021. 4. 30.자 해고가 존재한다고 착각하여 무단결근한 것으로 보일 뿐이므로, 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

원고는, ‘원고는 피고의 경영상 어려움을 고려하여 2020. 5. 25.경 피고에게 2020. 4. 1.부터 2020. 5. 24.까지의 임금 30%를 반납하였으나, 피고의 경영상 어려움 주장이 거짓이었으므로 이러한 반납은 무효이고, 피고는 거짓으로 임금을 편취한 것’이라는 취지로 주장하는 것으로 보이나, 앞서 든 증거 및 갑 제44호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고가 2020. 4. 1.부터 2020. 5. 24.

원고는, 원고가 임금피크제가 도입된 취업규칙에 동의하지 아니하여 임금피크제의 적용 대상이 아님을 전제로 임금피크제의 적용으로 지급받지 못한 임금의 지급도 구하고 있으나, 앞서 든 증거, 을 제26, 27, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 적법한 절차에 따라 취업규칙을 개정하고 노동조합 내지 근로자 과반수의 동의를 받아 임금피크제를 도입한 것으로 보이고, 달리 원고가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 기존 개별 근로계약에서 구체적으로 정하여 적용받아 왔다고 인정할 증거가 없는 이상 임금피크제가 도입된 취업규칙에 대하여 원고의 개별적 동의가 없더라도 원고에게는 그 취업규칙에 정하는 근로조건이 적용된다고 할 것인바(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조), 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.