서울서부지방법원 2014. 5. 2. 선고 2014나30395 판결

피고의 급여규정 제7조가 급여의 계산과 관련하여 일할계산의 원칙을 규정하고 있기는 하다. 그런데 피고의 급여규정은 '제2장 계산 및 지급' 이하에 제5조부터 제13조의 조항을 두어 급여의 계산 및 지급 방법을 규정하고 있는바, 제5조(급여지급일) 제1항에서 '급여는 매월 21일에 지급한다'고 규정하고 있고, 제6조(급여계산기간)에서 '급여는 매월 1일부터 말일까지를 1개월로 계산하여 월급으로 한다'고 규정하고 있다. 즉 피고의 급여규정 체계상 제7조(급여계산기준)는 위 제5조 및 제6조에 따라 매월 지급하는 급여인 기본급, 제수당에 관한 급여계산기준을 규정하고 있는 것으로서(같은 장에 규정된 제8조 내지 제13조도 이와 같다) 매월 지급하지 않는 이 사건 특별상여금에 적용될 여지가 없다.

원고는 피고의 급여규정 제4조에서 급여의 종류로 기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금을 규정하고 있으므로 급여규정 제7조의 급여에 이 사건 특별상여금도 포함된다는 취지로 주장하나, 피고의 급여규정 제21조 및 제22조에서 상여금과 특별상여금의 지급시기 및 기준을, 제23조 이하에서 퇴직금의 지급시기 및 기준을 별도로 규정하고 있는 점에서도 급여규정 제7조의 급여에는 이 사건 특별상여금이 포함되지 않는다고 봄이 상당하다.

원고는, 피고가 이 사건 특별상여금을 지급함에 있어 급여규정 제7조를 적용하여 신규입사자, 휴직자, 결근자 등에 대하여 소정의 계산기간 내에서 근무일수만큼 일할계산한 특별상여금을 지급한 점에 비추어 퇴직자인 원고에게도 급여규정 제7조에 따라 근무일수만큼 일할계산한 이 사건 특별상여금을 지급하여야 한다고 주장하나, 피고가 신규입사자, 휴직자, 결근자 등에게 일할계산한 특별상여금을 지급한 것은 뒤에서 보듯 피고의 급여규정이나 노동조합과 사이에 체결한 단체협약의 위임에 따른 것이거나, 이 사건 특별상여금은 그 지급 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급 받을 수 있는 자격요건(이하 '지급일 재직요건'이라 한다)이라는 점에 관하여 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었기 때문이지, 급여규정 제7조를 적용한 결과가 아니라 할 것이다(피고가 신규입사자 등에게 특별상여금을 지급하면서 근속산정기간 중 근무기간으로 일할계산하여 지급한 것은, '특별상여금은 근무성적 등을 고려 개인별로 차등하여 지급할 수 있다'고 규정한 피고의 급여규정 제22조 제2항에 근거하여 제정된 급여규정 시행세칙 제7조의2에 따른 것으로 보인다).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 한편 사용자가 상당기간에 걸쳐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않았고 이에 대하여 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기하지 않았다면, 그 상여금에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 특별상여금은 소정의 근로대가로 지급되는 임금이 아니라, 지급일 재직요건을 갖춘 근로자들에게 지급되는 임금(이하 '지급일 재직요건 임금'이라 한다)이라 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 한이 부분 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.

피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 단체협약 등에 이 사건 특별상여금에 관한 명시적인 지급일 재직요건 규정이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 특별상여금이 지급일 재직요건 임금의 성격을 갖고 있는지는 특별상여금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

피고는 상여금을 연 600%의 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)과 설, 상반기 말일(하계휴가), 추석, 연말에 지급하는 특별상여금 두 가지로 구분하면서, 정기상여금의 경우 1, 3, 5, 7, 9, 11월에 기본급과 30만 원을 합한 금액의 100%(1년 합계 600%)를 지급해야 하는 것으로 규정하였으나(급여규정 제22조 제1항, 단체협약 제42조 제1항), 특별상여금의 경우 '경영의 성과나 사기 진작을 위하여 필요하다고 판단되는 때에 이사회의 의결을 거쳐 지급할 수 있는 것'(급여규정 제22조 제1항), '경영성과, 조합원의 사기진작 등을 위하여 지급할 수 있는 것'(단체협약 제42조 제2항)으로 규정하면서, 특별상여금에 대하여는 정기상여금과 달리 피고에게 지급 의무를 부과하지 않고 있다(이 점에서 피고의 단체협약 제39조 제1항에서 근로의 대가로 지급되는 금품 중 하나로 규정한 상여금은 정기상여금만을 의미한다고 봄이 옳다). 특히 연말 특별상여금의 경우 '기본급에 30만 원을 합한 금액을 기준으로 지급한다'(급여규정 시행세칙 제7조의2 제2항), '지급율은 노사가 협의하여 정한다'(단체협약 제42조 제2항 제2호)고만 규정하여 그 지급액을 사전에 확정해 놓지도 않았다. 이에 따라 피고는 매년 이사회의결을 거쳐 경영성과를 고려하고 직원들의 사기 진작 및 근로의욕 고취 등을 위한 목적으로 특별상여금의 지급 여부, 지급율, 지급액을 달리 결정해 왔는바(연말 특별상여금의 경우는 지급율 결정을 위해 노사 협의도 거쳐야 한다), 이 사건 특별상여금은 그 명칭, 성격, 지급 실태에서 알 수 있듯이 소정 근로의 대가로 정기적으로 지급되고 그 지급비율 또는 지급액이 확정된 임금으로 보기 어렵다.

한편 피고는 특별상여금을 지급하면서 그 지급 대상자가 지급 당시 재직 중인 근로자임을 분명히 하며 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않아 왔고(피고의 급여규정 및 단체협약이 특별상여금의 성격, 지급 이유 등을 고려하여 특별상여금의 지급 여부, 지급액뿐만 아니라 지급 대상자의 결정까지 피고에게 위임한 것으로 볼 수 있다), 이에 대하여 피고의 노동조합이나 개별근로자들이 이의를 제기한 사실이 없는바, 이 사건 특별상여금이 지급일 재직요건 임금이라는 점에 관하여 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 상당하다.