서울서부지방법원 2017. 7. 13. 선고 2015가합33809 판결

보수규정(2014. 12. 24. 개정)

발생될 경우에는 발생일을 기준으로 일할계산한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 월봉의 60%만 통상임금으로 산정하였으나, 근로자가 지급받는 임금이 근로기준법상 통상임금인지 여부는 “특정 임금”의 객관적 성질에 따라 정해져야 할 뿐, 노사가 통상임금의 의미나 범위에 대하여 따로 정할 수는 없다 할 것인데, 월봉은 이른바 기본급이므로 전체가 통상임금에 해당하는바, 이에 위반되는 이 사건 단체협약 제47조 제2항과 같은 합의는 그 자체로 근로기준법에 반하여 무효라 할 것이어서 월봉의 나머지 40%도 통상임금에 포함되어야 하고, 이외에도 연봉외급여 중 장기근속수당, 식대보조비, 야간근무자 식대보조비, 대우수당, 보직수당(이하 ‘장기근속수당 등’이라 한다) 또한 통상임금에 포함되어야 한다.

피고가 통상임금에 산입하지 않은 월봉의 40% 및 장기근속수당 등을 산입하여 통상임금을 재산정하면, 원고들이 2012. 3월부터 2015. 3월 또는 4월까지 추가적으로 지급받을 수 있었던 시간외근로수당 등은 별지 2 목록 수당란 기재 각 금원과 같다.

원고들 중 퇴직자나 퇴직금 중간정산자가 있는데, 위 원고들에게도 재산정된 통상임금을 기초로 하여 계산한 시간외근로수당 등을 적용하여 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 재산정하여야 하는바, 이미 지급한 퇴직금과 재산정한 퇴직금의 차액을 계산하면 같은 목록 퇴직금란 기재 각 금원과 같다.

피고는 확정기여형 퇴직연금제도의 대상이 되는 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 연간 임금총액의 1/12에 해당하는 금액을 납입하여야 하는바, 피고가 이미 납입한 금액과 앞서 본 바와 같이 재산정된 통상임금을 기초로 하여 재산정한 납입금의 차액을 계산하면 같은 목록 퇴직연금란 기재 각 금원과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 같은 목록 기재 총 청구액란 기재 각 금원(= 수당란 기재 각 금원 + 퇴직금란 기재 각 금원)을 지급할 의무가 있고, 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 목록 퇴직연금란 기재 각 금원을 납입할 의무가 있다.

피고는 종전에 상여금이 포함된 기본연봉, 성과연봉, 연봉외급여의 보수체계를 운영하면서 가계지원비, 건강관리보조비 등 각종 수당(이하 상여금, 성과연봉, 가계지원비, 건강관리보조비를 통틀어 ‘상여금 등’이라 한다)을 지급하였으나, 정부는 2010. 6. 30. 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다) 제15조에 따라 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 심의․의결하고 피고에게 2010년까지 권고안대로 임금체계를 도입할 것을 권고하였다. 이에 따라 피고는 2011년 연봉제도 개편을 통하여 이러한 수당을 기본연봉이라는 단일항목으로 통합한 임금제도를 시행하였고, 그 과정에서 연봉제도 개편을 통하여 예상치 못한 법정수당의 추가 부담을 방지하기 위하여 피고 산하 BY 노동조합과 사이에 이 사건 단체협약에서 통상임금을 월봉의 60%로 정하는 규정을 둔 것이므로, 위 규정을 무효라고 볼 수 없다. 그리고 개편 후 기본연봉에 포함된 상여금, 성과연봉, 건강관리보조비, 가계지원비는 통상임금에 해당하지 않으며, 연봉외급여인 장기근속수당 등 역시 통상임금에 해당하지 않는다.

또한 이 사건 단체협약으로 인하여 개정된 보수규정은 보건복지부장관의 승인을 받아야 효력이 발생되는데, 보건복지부장관의 승인에는 당연히 ‘종전 임금체계에서의 통상임금에 해당하지 않는 항목들은 통상임금에서 제외함으로써 법정수당이 추가적으로 증가하지 않도록 한 합의’가 전제되어 있다고 할 것이므로, 원고들과 같이 월봉의 40% 부분도 통상임금에 포함된다고 하면 현행 보수규정은 보건복지부장관의 승인을 받지 못한 것으로서 효력이 없다 할 것이다.

설사 월봉의 40% 등이 통상임금에 해당한다 하더라도, 원고들은 공공기관 근로자로서 안정적인 지위와 처우가 보장되어 있는데 반해, 이 사건 청구가 인용될 경우 피고는 수십억원에 이르는 재정적 부담이 증가하게 되고, 이는 피고의 재정수입원 특성상 국민의 직접적 부담이 증가하게 되어 국민들의 건강보험료 상승으로 이어져 공공의 불이익이 훨씬 크다 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이 때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

피고는 공공기관운영법이 정한 공공기관으로서, 공공기관운영법 제15조 제2항은 ‘기획재정부장관은 제1항의 규정에 따른 경영혁신을 지원하기 위하여 운영위원회의 심의․의결을 거쳐 관련 지침의 제정, 혁신수준의 진단 등 필요한 조치를 할 수 있다’고 규정하고 있는데, 정부는 피고에게 2010년까지 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 따른 임금체계를 도입할 것을 권고한 사실, 이에 따라 피고는 피고 산하 BY 노동조합과 사이에, 이전에는 기본연봉(상여금 포함), 성과연봉, 가계지원비, 건강관리보조비로 지급받던 부분을 이 사건 단체협약 체결 이후에 기본연봉으로 산정하기로 합의한 사실, 이 사건 단체협약은 제47조 제2항에서 ‘“통상임금”은 월봉의 60%에 해당하는 금액을 말한다’라고 정하고 있고, 4급 20등급 직원의 경우 이 사건 단체협약 체결 이전에는 상여금을 제외한 기본연봉은 26,438,400원, 월봉은 2,203,200원이었으나, 이 사건 단체협약 체결 이후 기본연봉은 48,441,600원, 월봉은 4,036,800원으로서, 월봉의 60%는 2,422,080원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 단체협약 제47조 제2항은 이전까지 다양한 항목들로 구성되어 있던 보수체계를 개편하는 과정에서 기존에 통상임금으로 인정되던 부분을 그대로 유지하기 위하여 둔 조항으로 보이고, 통상임금 액수는 오히려 종전보다 근로자에게 유리하게 변경된 것으로 보이며, 위 조항은 이 사건 단체협약에서 보수체계를 단일화하는 것과 불가분의 관계에 있다 할 것이므로, 이를 무효로 할 경우 이 사건 단체협약에서 체결된 임금 관련 합의 전체를 무효라고 보아야 할 것이고, 그 경우 피고 뿐 아니라 원고들에게도 예상치 못했던 손해를 입힐 우려가 있다는 점을 고려하면, 이 사건 단체협약 제47조 제2항이 현저히 합리성을 결하였다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 단체협약 제47조 제2항은 유효하다고 할 것이다. 다만, 이 사건 단체협약 제47조 제2항이 무효라면 앞에서 본 바와 같은 이유로 이 사건 단체협약의 임금 관련 합의 전체를 무효로 보아야 하므로, 이러한 전제 하에서 기본연봉에 산입하기로 한 상여금 등의 개개 항목에 대하여 그 통상임금 여부에 관하여 본다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제2호증의 기재에 의하면, 일산병원의 2009년 보수규정은 제16조 제3항에서 ‘상여금 지급 월말일 현재 근무일수가 1개월 이상 3개월 미만인 자에 상여금은 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한다’고 정하고 있고, 동조 제4항에서 ‘근무일수가 1개월 미만인 자, 병가 또는 휴직 등의 사유로 인한 총 근무일이 1개월 미만인 자에 해당하는 직원에게는 상여금을 지급하지 아니한다’고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 상여금은 소정근로를 제공하는 외에 근무일 1개월 이상이라는 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 고정적인 임금이라고 보기 어려워, 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

을 제2호증의 기재에 의하면, 일산병원의 2009년 보수규정은 제13조 제1항에서 ‘병원장은 직원의 병원에 대한 공헌도를 반영하여 평가등급을 산정하고 이에 따라 성과연봉을 지급한다’고 정하고 있고, 동조 제2항에서 ‘제1항의 규정에 의한 성과연봉은 예산의 범위 내에서 개인별로 차등 지급한다’고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 성과연봉은 근무자의 근로실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이라 할 것이므로 고정성이 인정된다고 할 수 없고, 따로 최소한도의 지급이 확정되어 있다는 등의 사정도 없으므로, 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

을 제4호증의 기재에 의하면, 일산병원의 2010년도 제수당 및 복리후생비 지급지침상 가계지원비의 지급대상은 ‘지급일 현재 보수 또는 보수의 일부를 지급받는 재직중인 직원’이고, 건강관리보조비의 지급대상은 ‘보수 또는 보수의 일부를 지급받는 직원’인 사실을 인정할 수 있는바, 이는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것으로서 소정 근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여되었으므로, 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

일산병원의 2014년도 제수당 및 복리후생비 지급지침상 장기근속수당의 지급대상이 지급기준일(매월 1일) 현재 재직 중인 정규직 직원인 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 이러한 임금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여되었으므로, 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

일산병원의 2014년도 제수당 및 복리후생비 지급지침상 식대보조비 및 야간근무자 식대보조비는 복리후생비에 편성되어 있는 사실, 식대보조비의 지급대상은 ‘보수 또는 보수의 일부를 지급받는 직원’이고, 야간근무자 식대보조비의 지급대상은 ‘3교대 또는 2교대 근무 직원 중 야간에 근무하는 직원’인 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금이라기보다는 실비변상적 금원으로 보일 뿐만 아니라, 보수를 지급받을 당시 재직할 것을 요하므로 고정성이 결여되었고, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것도 아니어서 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

일산병원의 보수규정(2014. 12. 24. 개정), 2014년도 제수당 및 복리후생비 지급지침상 대우수당은 ‘인사규정 제23조에 해당하는 자’에게 지급하는 사실, 보직수당의 지급대상은 ‘인사규정 제29조에 따라 보직을 부여받은 직원’ 또는 ‘인사규정 제32조에 따라 직무를 대리하거나 겸임하는 직원’인 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 이러한 금원은 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 인하여 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 금원으로 보이고, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것도 아니므로 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 단체협약 제47조 제2항이 무효이고, 월봉의 60% 이외에도 통상임금에 해당하는 수당이 존재함을 전제로 한 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 유혜주 이재민