주문
이 사건 소 중 이사회결의 무효확인청구 및 동의권확인청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 피고에 재직 중인 근로자들로 구성된 노동조합이다.
피고는 2015. 10. 8. 이사회를 개최하여 피고 인사규정 중 직종의 정의 및 명칭 등에 관한 규정인 제4조 제4호, 제6조, [별표 1] 직종분류표(이하 '이 사건 조항'이라 한다)를 삭제하기로 결의(이하 '이 사건 이사회결의'라 한다)하였다.
이 사건 이사회결의로 삭제되는 이 사건 조항은 다음과 같다.
제4조(정의) 이 규정에 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
직종이라 함은 직무의 특성에 따라 구분한 직무의 종류를 말한다.
제6조(직종) 직종의 명칭은 [별표 1]과 같다. 단, 인사관리상 필요에 따라 세분하여 운용할 수 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 소 중 이사회결의 무효확인청구 및 동의권확인청구 부분의 적법 여부
이사회결의 무효확인청구 부분의 적법 여부에 관한 판단
피고의 본안전 항변
원고가 이 사건 소로써, 이 사건 조항을 삭제하는 것은 취업규칙을 피고 근로자에게 불리하게 변경하는 경우이므로 피고가 위와 같이 인사규정을 변경함에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 원고의 동의를 받아야 함에도 원고의 동의를 받지 아니한 채 이 사건 조항을 삭제하기로 결의한 이 사건 이사회결의는 무효라고 주장하며 이 사건 이사회결의 무효확인을 구함에 대하여, 피고는, 이 사건 이사회결의는 피고의 내부의사결정에 불과하여 이 사건 이사회결의 무효확인을 통해 원고의 현존하는 불안·위험을 제거할 수 없으므로 확인의 이익이 없다고 본안전 항변을 한다.
판단
취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하는 점(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), ② 취업규칙의 변경에 있어 이사회나 총회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없고, 이사회 의결이 있기 전이라 하더라도 인사규정의 개정에 대해 노동조합의 동의가 있고 그 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 인사규정은 적법하게 개정된 것으로 볼 수 있는 점(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 피고의 인사규정 내지 취업규칙을 변경하는 것을 안건으로 하는 이사회결의는 피고의 인사규정 내지 취업규칙의 변경을 위한 적법·유효요건의 하나에 불과하고, 피고 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 설사 피고 이사회결의가 있다고 하더라도 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 경우 특별한 사정이 없는 한 기존의 근로자에 대하여 그 효력이 있다고 할 수 없다. 따라서 판결로서 이 사건 이사회결의 무효확인을 받는 것이 피고에 대한 원고 내지 원고 조합원인 근로자들의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 될 수 없다. 결국, 이 사건 소 중 이사회결의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없으므로, 피고의 본안전 항변은 이유 있다.
동의권 확인청구 부분의 적법 여부에 관한 판단
피고의 본안전 항변
원고가 이 사건 소로써, 이 사건 조항의 삭제 내지 변경에 관한 동의권이 원고에게 있음의 확인을 구함에 대하여, 피고는, 판결로 원고의 위 동의권을 확인받는다고 하여 원고의 현존하는 불안·위험을 제거할 수 없으므로 확인의 이익이 없다고 본안전 항변을 한다.
판단
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없는 점(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조) 등을 고려하면, 설사 원고가 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고 이 사건 조항의 삭제 내지 변경이 피고 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것이어서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하여 원고의 동의를 받아야 한다고 하더라도, 피고가 이 사건 조항의 삭제 내지 변경을 함에 있어 원고의 동의권이 있음을 확인받는 것만으로는 원고 내지 원고 조합원인 피고 근로자들의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 제거된다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 조항의 삭제 내지 변경에 관한 동의권이 원고에게 있음의 확인청구 부분도 확인의 이익이 없으므로, 피고의 위 본안전 항변도 이유 있다.
원고의 손해배상청구에 관한 판단
원고의 주장
피고가 원고의 동의 없이 이 사건 조항을 삭제하는 내용으로 피고 인사규정을 개정한 것은 근로기준법 제94조 제1항에서 보장하고 있는 원고의 동의권을 침해하는 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 2,000만 원 및 그 지연손해금을 배상할 의무가 있다.
판단
설사 원고가 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고 이 사건 조항의 삭제 내지 변경이 피고 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것이어서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하여 원고의 동의를 요한다 하더라도, 피고 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 특별한 사정이 없는 한 기존의 근로자에 대하여 그 효력이 없는 점 및 근로기준법 제94조 제1항의 입법취지, 원고의 법적 성격 등에 비추어 보면 피고가 이 사건 조항의 삭제 내지 변경을 함에 있어 원고의 동의를 받지 않았다는 사정만으로 원고의 사회적 명성, 신용이 훼손되었다거나 그 밖에 원고에게 어떠한 손해가 발생하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 소 중 이사회결의 무효확인청구 및 동의권확인청구 부분은 모두 부적법하여 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김행순(재판장) 김윤희 정기종
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.