서울서부지방법원 2018. 11. 8. 선고 2016가합36799 판결

원고 E, F, G, H, I, J, K, L, M를 제외한 원고들과 망 N, O, P는 Q단체 R노동조합 조합원들로서 피고들에 채용되어 환경미화원으로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 구체적인 입사일, 퇴사일, 소속관계는 별지 제2목록의 '성명', '직종'란 기재와 같다.

원고 E은 망 N의 배우자, 원고 F, G은 망 N의 자녀들로서 망 N를 공동 상속하였다(상속지분 3/7, 2/7, 2/7). 원고 H은 망 O의 배우자, 원고 I, J은 망 O의 자녀들로서 망 O를 공동 상속하였다(상속지분 3/7, 2/7, 2/7). 원고 K, L, M는 망 P의 자녀들로서 망 P를 공동 상속하였다(상속지분 각 1/3)(이하 위 상속인들을 제외한 원고들과 위 피상속인들을 '원고들'이라 한다).

피고들은 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 원고들이 지급받는 통근수당(2012년까지 지급), 안전교육수당(2012년까지 지급), 복지포인트, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 통상임금 산정에서 제외하고, 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비 등 4가지 임금 항목만 통상임금에 포함하여 이를 기초로 원고들에게 시간외 · 야간 · 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 지급하였다.

통근수당, 안전교육수당

인정사실

피고들이 노동조합과 체결한 2011. 6. 1.자 환경미화원 임금 합의서에서는 통근수당을 월 15만 원, 안전교육수당을 월 18만 원으로 정하였고, 2011. 9. 22.자 단체협약 제33조에서는 피고들이 직원들에게 후생복리를 위하여 통근수당 및 안전교육수당을 매월 지급하도록 정하였다.

피고들은 위 임금 합의서와 단체협약에 따라 2012년 12월까지 소속 모든 근로자들에게 월 15만 원을 통근수당으로, 월 18만 원을 안전교육수당으로 지급하였다.

판단

위 인정사실에 의하면 통근수당, 안전교육수당은 소정근로의 대가로 정기적 ·일률적으로 지급되는 고정적인 임금임이 분명하므로 통상임금에 포함된다.

이에 대하여 피고들은 그 후 체결된 단체협약에서 위 각 임금의 지급 근거규정을 삭제하고 이를 소급 적용하여 2012년에 지급된 부분을 환수함으로써 원고들이그에 관한 청구권을 상실하므로 이를 통상임금에 포함시킬 수 없다고 주장한다.

복지포인트

인정사실

피고들이 노동조합과 체결한 2009. 7. 7.자 단체협약에서는 2010. 1. 1.부터 건강관리, 여가활동, 자기계발 등을 위한 용도로 물품, 용역을 구입할 수 있는 복지포인트를 배정하도록 하였다.

이에 따라 피고들은 매년 맞춤형 복지제도 운영계획을 세워 원고들에게 1,350 ~ 1,900점의 공통점수를 일괄 배정하였다(원고들이 배정받은 공통점수를 월별로 환산하면 별지 제2목록 '복지포인트'란 기재와 같다). 원고들은 위 사용용도에 맞게 물품, 용역을 구입한 다음 포인트 1점당 1,000원으로 평가한 금액의 범위 내에서 피고들에게 포인트 정산(차감)을 신청하여 승인받는 방식으로 이를 사용하였다.

당해 연도에 사용되지 않은 복지포인트는 다음 해로 이월되지 아니하였고, 중간 입사자 또는 퇴직자 등에게는 사용 가능 포인트가 월할 계산되어 배정되었다.

판단

기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(2014년도 최소지급액)

인정사실

피고들과 노동조합이 2011. 6. 1. 체결한 단체협약 및 임금합의 중 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비의 지급기준에 관한 내용은 아래와 같고 원고들은 2012년 12월까지 위 기준에 따라 위 각 수당을 지급받았다.

피고들과 노동조합은 2012. 12. 31. 단체협약 및 임금합의를 체결하면서 2012년도 임금을 2011년 대비 3.5% 인상하는 한편 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비의 지급기준을 아래와 같이 변경하여 이를 2012. 1. 1. 기준 재직자에 대하여는 2012. 1. 1.부터 소급 적용하기로 합의하고 이에 따라 산정된 지급액과 기존 지급액의 차액을 정산하였다(아래 지급기준은 2013년에도 그대로 적용되었다).

그 후 피고들과 노동조합이 체결한 2014년도 단체협약 및 임금합의에서는 기존 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비의 지급기준을 대체로 유지하면서 기말수당, 체력단련비는 근속기간 2개월 미만자에게 지급하지 않고, 정근수당, 명절휴가비는 근속기간 5개월 미만자에게 지급하지 않으며, 명절휴가비는 출근율이 50%에 미달하더라도 50%는 지급하는 것으로 변경하였다. 또한 위 수당의 지급대상은 '지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.'라고 명시하였다.

판단

2012년에 지급된 기말수당, 정근수당, 체력단련비

2013년 이후 지급된 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(2014년도최소지급액)

위 인정사실에 의하면 2012년도 단체협약 및 임금합의에 따라 2013년부터 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 출근율 50% 이상의 조건을 충족하여야만 지급되었고 '근속별 해당 월 고정금액으로 계산하여 지급'하는 것으로 정함으로써 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 위 각 임금을 일할 계산하여 지급하지 않았던 것 으로 보이며 2014년도 단체협약 및 임금합의부터는 지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 점을 명시하기도 하였음을 알 수 있다. 피고들은 이와 같이 추가적인 지급조건이 부가되었다는 사정을 근거로 위 각 임금의 소정근로의 대가성과 고정성이 부정되어야 한다는 취지로 주장한다.

그러므로 우선 기말수당, 정근수당, 체력단련비에 관하여 보면 위 인정사실과 각 증거 및 갑 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. ① 위 각 수당은 단체협약 및 임금합의에 의해 미리 정해진 시기와 조건에 따라 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고 그 지급일 기준 재직 중인 근로자에게도 전액이 아닌 실제 소정근로일수에 상당한 금액이 지급된 것으로 보인다. ② 위와 같은 수당지급형태를 볼 때 위 각 수당은 기왕의 근로 제공 내용과 결부된 것으로서 소정근로의 대가로서의 실질을 가짐이 분명하고 계속근로의 유도라는 목적만으로 지급일 전 퇴직한 근로자들에 대하여 기왕의 근로 제공에 상당한 부분에 대한 지급의 거절을 정당화할 수는 없다. ③ 설령 퇴직한 근로자들에 대하여 위 임금 전부를 지급하지 않는 것이 정당하다고 하더라도 이는 퇴직이라는 해당 근로자 개인의 특수한 사정을 고려하여 지급대상에서 제외하는 것이므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자들에 대한 관계에서까지 그 임금지급의 고정성을 부정할 수 없다. ④ 또한 근로자들에 보장된 연차일수나 연차 사용실태, 공가 요건 등을 고려할 때 수개월 간의 출근율이 50%에 미달하는 경우는 극히 예외적인 경우라 볼 수 있고 사실상 거의 모든 근로자들에 대하여 최소지급액 상당의 수당이 보장되어 온 것으로 보이므로 위 조건을 충족하지 못하는 경우도 있을 수 있다는 가능성에 기대어 위 지급액 부분의 고정성까지 결여되었다고 평가하는 것은 당사자의 인식과 지급실태와 거리가 먼 것이다. 이러한 점에 비추어 보면 적어도 위 각 수당 중 출근율이 50% 이상일 경우 최소한으로 그 지급이 보장되는 부분(60%)은 소정근로의 대가로서 고정적으로 지급되는 임금이라고 인정할 수 있고 출근율이 50%에 미달하거나 지급일 기준 재직하지 않는 자에게 이를 지급하지 않는 것으로 정하였다는 사정만으로 그 소정근로 대가성과 고정성이 부정된다고 보기 어렵다. 다만 위 각 수당의 최소지급액을 초과하는 액수에 대하여는 출근율에 따라 그 지급액에 차등을 두고 있어 그 지급이 확정되어 있다고 볼 수 없으므로 고정성을 인정할 수 없다.

다음으로 명절상여금에 관하여 본다. 명절상여금은 재정적 수요가 필요한 특정한 시기에 특정 목적에 따라 지급되어야 하는 복리후생적 성격이 강한 수당으로서 기왕의 근로 제공과 무관하게 그 특정시점에서의 재직을 요건으로 정할 합리성을 인정할 수 있다. 그런데 2014년도 단체협약과 임금합의에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 명절상여금을 지급하도록 규정하고 있고, 이에 따라 피고들은 지급기준일전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 명절상여금을 전혀 지급하지 않은 것으로 보이며 이러한 피고들의 조치에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였다고 인정할 증거도 없는 이상 명절상여금은 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져있는 임금으로서, 소정근로의 대가로 고정적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다.

소결론

피고 서울특별시 A구, 서울특별시 B구, 서울특별시 D구는 노동조합이 기본급 등 4가지 임금 항목만 통상임금에 포함되는 것을 전제로 피고들과 단체협약 및 임금합의를 체결하였으므로 원고들이 그 무효를 주장하면서 당초 전혀 예상할 수 없었던 사유를 들어 통상임금의 재산정을 통한 추가 법정수당을 청구하는 것은 위 피고들에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 할 수 있어 신의칙에 위반된다고 주장한다.

그러나 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없다. 또한 앞서 본 것처럼 원고들이 주장한 임금 항목 중 일부는 통상임금으로 인정되지 않았을 뿐만 아니라 원고들의 청구가 당초 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외 이익을 추구하는 것으로서 위 피고들에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정할 증거도 없다. 위 피고들의 신의칙 위반 주장은 받아들일 수 없다.