서울서부지방법원 2018. 10. 18. 선고 2017가합34400 판결

원고의 근무 경위 등

C고등학교를 설치·경영하는 학교법인인 피고는 2010년 초경 용역업, 근로자 파견업 등을 영위하는 회사인 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)와 D이 C고등학교의 시설관리, 경비보안관리, 기숙사 운영 등 업무를 처리해주기로 하는 내용의 계약을 체결하였다(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다).

이 사건 용역계약은 1년 단위로 갱신되어 왔고 원고는 2010. 2. 10. D에 입사하여 이 사건 용역계약에 따라 같은 날부터 2015. 5. 31.까지 C고등학교에서 기숙사 사감장(생활관장)으로서 기숙사 관리, 학생 생활 및 인성지도 등 업무를 담당하였다.

원고는 2015. 5. 27. 피고와 직접 계약기간을 1년(2015. 6. 1.부터 2016. 5. 31.까지), 월 급여를 300만 원으로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 C고등학교 기숙사 사감장 업무를 계속 담당하였다. 원고와 피고는 2016. 5. 31. 위 계약기간을 한 차례 갱신(2017. 5. 31.까지)하면서 월 급여를 3,135,000원으로 정하였다.

한편 피고는 2017. 3. 1.부터는 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)과 이 사건 용역계약과 같은 내용의 계약을 체결하고 E에게 같은 방식으로 기숙사 관리 등 업무를 맡겼다.

원고에 대한 민원제기 및 피고의 징계처분

D 소속 계약직 직원으로서 이 사건 용역계약에 따라 C고등학교 기숙사에서 생활지도교사 업무를 담당하고 있던 여직원 F(2014년 12월부터 2017년 2월까지 근무)은 2017. 2. 24. 학교장에게 학교 생활관장인 원고의 음담패설 등 직장 내 성희롱, 권한 남용 등에 관한 민원을 제기하였고, 같은 여직원 G(2016년 10월부터 2017년 2월까지 근무)도 2017. 3. 13. 같은 취지의 민원을 제기하였다.

피고는 F의 민원에 따라 원고에 대한 징계조사를 개시하면서 2017. 3. 2. 직원인사규정 제24조에 따라 원고에 대해 직위해제처분(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다)을 하였다. 위 직위해제처분은 아래와 같이 징계에 따른 정직처분이 집행되기 전인 2017. 4. 30.까지 지속되었고 그 기간 월 급여가 100만 원씩 감액 지급되었다.

피고는 원고와 피해자들에 대한 면담조사를 실시하고 2017년 3월경 위 민원 중 성희롱 부분과 관련하여 교내 성희롱심의위원회를 개최하였다. 위 위원회에서는 F에 대한 행위는 성희롱에 해당하지만 G에 대한 행위는 성희롱으로 볼 수 없다고 판단하였다.

피고는 징계의결요구를 통해 직원징계위원회를 구성하여 징계사유, 관련자들의 진술, 사실확인서 등을 검토한 다음, 2017. 4. 17.자로 원고에 대한 직원징계위원회를 소집하면서 원고에게 그 출석을 통지하였고, 원고는 2017. 4. 17. 위 징계위원회에 출석하였다.

피고는 위 징계위원회 회의결과에 따라 2017. 4. 20. 원고에게 직원인사규정 제9조, 제14조, 제38조, 윤리강령 제5조, 제15조 등이 정한 직원으로서의 의무위반을 이유로 정직 1개월(정직기간 2017. 5. 1.부터 2017. 5. 31.까지)의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)을 하였다. 그 구체적인 징계사유는 아래와 같다.

피고의 근로계약기간 만료 통지 피고는 2017. 4. 27. 원고에게 이 사건 근로계약이 2017. 5. 31.자로 계약기간만료로 종료된다는 통지를 하여 근로계약 갱신을 거절하였다(이하 '이 사건 갱신거절통지'라 한다).

관련 규정

직원인사규정 제9조(복무의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다. 4 직원은 직원으로서 품위를 손상하거나 법인 또는 학교의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 5 직원은 'C고등학교 윤리강령'을 준수하여야 하며 미준수로 인한 불이익은 직원에게 있다. 제14조(지각.조퇴 및 외출) 2 직원은 근로시간 중에 사적으로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속 부서장 승인을 받아야 한다. 제24조(직위의 해제) 1 이사장 또는 학교장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에게 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

윤리강령

교육공무원 징계양정기준 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 10, 16, 17, 21, 24호증, 을 제1, 2, 7, 9, 10, 11, 16, 18, 19, 22, 40호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 직위해제처분 및 정직처분 관련 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고 주장의 요지 가) 아래와 같이 피고가 원고에 대해 이 사건 정직처분을 하면서 든 징계사유는 모두 직원인사규정, 윤리강령이 정한 징계사유에 해당하지 않고, 직위해제처분의 사유도 존재하지 않는다.

F에 대한 성희롱 관련 제1-1징계사유에 관하여, 원고가 그러한 내용의 발언 중 일부를 한 사실은 있으나 당시 정황상 성적인 행위와는 무관한 발언이었고 원고는 F과 친밀한 관계에 있기도 했으며 F도 그 당시 불편하다는 내색을 하지 않았으므로 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다.

G에 대한 성희롱 관련 제1-2징계사유는 원고가 특정인에 대한 편애나 특혜가 없다는 점을 강조하기 위해 사용한 발언일 뿐 성희롱이 아니고 교내 성희롱심의위원회에서도 성희롱으로 인정되지 않았으므로 징계사유에 해당하지 않는다.

위와 같이 원고의 성희롱 행위는 사실이 아니므로 그러한 사실이 언론에 보도되어 피고의 명예가 훼손되었다는 제1-3징계사유 역시 원고의 책임에 의한 것으로 볼 수 없다.

제2-1징계사유의 근거로 든 J의 사실확인서는 피고의 요구에 따라 허위로 작성된 것이고 원고는 J에게 그러한 발언을 한 사실이 없다. 또한 원고가 원고의 업무지시를 제대로 이행하지 않는 F을 질책하는 의미에서 다소 과장되게 애기하거나 인사평가에 관한 원론적인 얘기만 한 것이고, G에게도 원고가 인사권을 가진다고는 이야기하지 않았으므로 원고가 권한 남용행위를 했다고 볼 수 없다.

제2-2징계사유는 F이 좋다고 해서 원고가 같이 한 번 심야영화를 보러 간 것이고 심야시간에 선생님들에게 외출을 제의한 것은 원고가 업무회의나 소통을 위해 공식적인 '업무데이트'의 일환으로 행한 것이며 남자 선생님들을 상대로도 동일하게 실행하였으므로 권한을 남용한 것으로 볼 수 없다.

제3징계사유는 위 (5)항과 같이 원고가 업무데이트의 일환으로 외출한 것이고, 대체로 근무시간 중에 이루어졌으며, 원고가 2016. 12. 3. 면학실 감독을 하지 않은 것도 3학년 부장교사에게 문의한 결과 원고가 감독을 하지 않아도 된다는 답변을 들었기 때문이었으므로 원고가 정당한 사유 없이 직장이탈을 했다고 볼 수 없다.

한편 피고 직원인사규정 제24조 제1항 제2호에 의하면 '징계의결이 요구 중인 자'에 대하여 직위해제처분을 할 수 있는데 피고는 징계의결요구 없이 이 사건 직위해제처분을 하였고 위에서 본 것처럼 징계사유도 존재하지 않는다.

또한 아래와 같이 피고는 이 사건 직위해제처분 및 정직처분을 하면서 적법한 절차를 거치지도 않았으므로 위 각 처분에는 중대한 절차상 하자가 있다.

피고는 직원에 대한 직위해제처분을 할 경우 방어권 보호를 위해 그 사유를 구체적으로 알려줄 의무가 있는데 이 사건 직위해제처분 통지서에는 단순히 근거 규정만 기재되어 있어 피고가 그 사유를 알 수 없었다.

직원인사규정 제40조 제4항이 준용하는 사립학교법 제64조에 의하면 피고는 원고에 대한 징계에 앞서 징계의결을 요구하고 그와 동시에 징계사유설명서를 송부하여야 하는데 피고는 이를 이행하지 않았고 징계사유설명서도 이 사건 정직처분을 하면서 송부하였다. 또한 피고 정관에서는 징계에 대한 재심을 처리하기 위해서는 재심위원회를 두도록 정하고 있는데 피고는 실질적으로 재심위원회를 구성하지 않았고 원고에게 재심절차 등 불복절차를 안내해주지 않았다.

원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 성희롱이 경미한 점, 직장이탈도 무단결근이 아닌 단순 이탈에 해당하는 점, 성실히 근무해온 점 등에 비추어 보면 피고가 1개월의 정직처분을 한 것은 지나치다.

이처럼 원고에 대한 징계사유 및 직위해제사유가 존재하지 않고 중대한 절차상 하자가 있으며 징계양정도 지나치게 무거우므로, 이 사건 직위해제처분 및 정직처분은 모두 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구하고, 피고는 원고에게 무효인 위 각 처분으로 인해 감액 지급된 임금 합계 400만 원(직위해제기간 200만 원 + 정직기간 200만 원)을 지급할 의무가 있다.

피고의 반박 요지

피고의 이 사건 갱신거절통지로 인하여 현재 피고와 원고의 근로관계가 종료하였고 추후 피고가 징계전력 등으로 재취업상 불이익을 입게 된다고 하더라도 이는 사실상의 불이익에 불과할 뿐이므로 더 이상 원고는 피고를 상대로 이 사건 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인을 구할 이익이 없어 이 부분 소 중 확인청구 부분은 부적법하다.

또한 관련자들 진술에 비추어 이 사건 직위해제처분 및 정직처분의 각 사유가 모두 인정되고 피고는 적법한 절차에 따라 적정한 재량의 범위에서 위 각 처분을 하였으므로 이는 모두 적법하고, 피고는 원고의 미지급 임금 지급청구에 응할 수 없다.

이 부분 소 중 확인청구의 적법 여부에 관한 판단

원고가 이 사건 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인청구를 함에 대하여 피고는 과거의 권리·법률관계여서 확인의 이익이 없다는 취지로 부적법하다고 다투고 있고, 원고는 이에 대해 감액된 급여의 지급을 구하기 위하여, 또는 징계전력이 사회적 명예를 손상시키고 동종분야에서의 재취업에 장애가 될 수 있다는 등의 이유로 확인의 이익이 있다고 주장하므로, 이 부분 소 중 위 무효 확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 우선 살펴본다.

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실에 의하면 원고에 대한 이 사건 직위해제처분은 2017. 4. 30. 그 직위해제기간이 만료하였고 이 사건 정직처분은 그 후 2017. 5. 31. 그 1개월의 정직기간이 만료하였으므로, 이미 직위해제기간 및 정직기간을 도과한 상태에서 그 각 처분의 무효 확인을 구하는 것은 원칙적으로 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것에 해당하여 확인의 이익을 인정할 수 없다. 비록 아래 3.항에서 보는 것처럼 이 사건 갱신거절통지가 무효여서 이로써 원고와 피고의 근로관계가 종료되었다고 볼 수는 없다고 할지라도, 위 각 처분으로 인해 승진, 급여 등에 불이익이 있게 된다는 증거도 제출되어 있지 않아서 위 각 처분의 무효 확인이 현재의 권리·법률관계에 영향을 미치고 있다고 단정하기도 어렵다. 원고는 이 부분 확인청구 속에 현재 피고의 신분관계에 관한 확인이 포함되어 있다는 취지로도 주장하나, 원고가 그 근거로 든 대법원 91다17529 판결 등은 근로관계를 완전히 단절시키는 해고에 대한 무효 확인을 구하는 사안에 관한 것이고, 이미 기간이 도과하여 효력이 상실된 상태에서 과거의 효력 여부가 현재의 신분관계 존부에 영향을 줄 수 없는 직위해제처분, 정직처분에 대한 무효 확인청구 속에 현재의 권리·법률관계에 대한 확인을 구하는 의미가 포함되어 있다고 인정할 수 없다.

또한, 단순히 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라고 할 수 없고, 그것이 재취업의 기회가 제한되는 위험을 제거하기 위한 것이라 하여도 이러한 재취업 기회의 제한이 법령 등에서 규정되어 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 사실상의 불이익이지 법률상의 불이익이라고 할 수 없어 이를 두고 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있는 것이라고 할 수도 없는데(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조), 위와 같은 특별한 사정이 있음을 인정할 증거가 없다.

결국 원고가 이 사건 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인을 받을 경우 제거할 수 있는 불이익은 그 직위해제기간 및 정직기간 동안 덜 지급되었던 임금 부분에 대한 권리라고 할 수 있겠으나, 원고가 현재 그 임금지급청구를 함께 함으로써 보다 직접적으로 권리를 행사하고 있으므로 이 사건에서 그 이행의 소의 선결문제로서 제기된 확인의 소에 대하여 위와 같은 불이익을 제거하기 위한 가장 유효·적절한 수단으로서의 확인의 이익이 있다고 인정하기도 어렵다.

이 부분 소 중 이 사건 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

임금 청구에 관한 판단

판단의 전제 앞서 본 것처럼 이 사건 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하지만, 원고가 위 각 처분이 무효임을 전제로 직위해제기간 및 정직기간 중 덜 지급된 임금의 지급을 구하고 있으므로 원고의 위 임금 청구 당부의 선결문제로서 위 각 처분의 무효 여부에 관하여 판단한다.

이 사건 직위해제처분의 무효 여부에 관한 판단

관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직 해제를 의미하고 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 피고 직원인사규정 제24조 제1항은 '징계의결 중인 자'에 대하여 직위해제를 할 수 있다(제2호)고 규정하고 있고 피고는 이를 기초로 2017. 3. 2. 이 사건 직위해제처분을 한 것으로 보이는데 그 당시에는 피고가 아직 원고에 대한 징계의결을 요구하지는 않은 시점이었고 위 처분 통지서에는 그 처분 이유에 관하여 '직원인사규정 제24조'라고만 기재되어 있었다. 그러나 1 위 법리에서 본 것처럼 직위해제는 일반적으로 근로자에 대한 징계절차를 진행하면서 해당 근로자가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 장애 등을 예방하기 위한 목적에서 행해지는 잠정처분인 점, 2 피고는 F의 성희롱 피해 등 민원을 기초로 원고에 대한 징계조사에 실제 착수하면서 이 사건 직위해제처분에 나아간 점, 3 특히 이 사건과 같은 성희롱 관련 징계조사에 있어서 사용자인 피고로서는 즉각적인 가해자에 대한 인사 조치 등을 통해 피해자 등을 보호할 의무가 있는 점(을 제14호증 피고 성희롱 예방지침 제9조 참조), 4 당시 원고에게 징계사유가 인정되는지에 대한 신속한 조사와 판단이 필요했고 그 후 고육청의 감사에 따라 해당 내용 일부가 언론에 보도되기도 했으며(을 제3호증) 이는 학생과 학부모의 중대한 관심사항이라고 볼 수 있는 점, 5 뒤에서 보는 것처럼 원고에 대한 징계사유 중 상당부분이 인정되는 점, 6 피고가 고의나 과실로 징계조사를 지체하는 등으로 직위해제기간이 장기화됐다고 보기도 어려운 점, 7 법률이나 피고 내부 규정에서 직위해제처분 시 구체적인 사유를 통지하라는 내용의 규정을 두고 있지 않고 원고로서도 당시 대략적인 직위해제사유를 알고 있었던 점(원고 2018. 3. 6.자 준비서면 3면) 등을 모두 고려하여 볼 때, 앞서 본 사정만으로 이 사건 직위해제처분에 그 처분을 무효로 할 정도의 중대한 실체적, 절차적 하자가 있다고 인정할 수 없다.

소결론 이 사건 직위해제처분은 적법하다.

이 사건 정직처분의 무효 여부에 관한 판단

징계사유의 존부

제1-1징계사유에 관하여(일부 인정)

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

우선 이 부분 징계사유는 F의 진술에 의하여 특정된 것인데 원고도 피고의 조사과정, 직원징계위원회에서 주로 성적 의도로 한 발언이 아니라는 취지로 변명했을 뿐 그러한 발언 사실 자체를 다투진 않았고(갑 제7호증, 을 제7호증의 2) 이 법정에서도 '여자는 서른 넘으면 다 안다.'라는 발언 정도만 기억이 나지 않는다고 할 뿐 그 외의 발언 사실은 대체로 인정하고 있어서 F의 진술은 믿을 수 있고 그에 따라 이 부분 징계사유와 같은 원고의 발언이 있었음을 일단 인정할 수 있다.

다만 이 부분 징계사유 중 '면접사진이 섹시하게 생겼다.', '모 학생이 팔짱을 껴서 가슴이 느껴져 피했다.'라는 발언 부분은 F이 전해들은 내용을 진술한 것이고 원고도 F에게 위와 같은 발언을 하였음을 인정하지 않고 있어서 이 부분 발언은 직장 내 성희롱 해당 여부에 관하여 살펴볼 필요 없이 징계사유로 인정할 수 없다[반면 '여자친구의 장점은 모텔에서 정리를 잘하는 것'이라는 발언 부분은 원고가 F에게 직접 한 발언임을 자인하고 있다(2017. 5. 13.자 준비서면 5면 등)].

이 부분 징계사유 중 위 (다)항 부분 제외한 원고의 발언 부분에 관하여 원고는 그러한 발언이 성적 행위와 연관되었다거나 성적 의도로 한 것이 아니고 F도 불편한 내색 없이 호응해주었으며 F은 고용승계에서 탈락한 것이 원고에 의한 것이라고 오해해서 앙심을 품고 발언 의도와 취지를 왜곡·과장한 것이라는 취지로 주장하고 있다. 그러나 앞서 본 사실과 각 증거 및 갑 제19호증의 1,2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 모아 보면 이 부분 발언은 원고의 주관적 의도와 상관없이 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성적 언동으로서 직장 내 성희롱이자 직원으로서의 품위를 손상시키는 행위로 볼 수 있어서 위 징계사유 부분은 직원인사규정 제9조 제4항, 제5항, 제38조 제8호, 윤리강령 제15항에서 정하는 징계사유에 해당한다. 1 원고는 C고등학교 기숙사 생활관장으로서 같은 D 소속으로 위 기숙사 생활지도교사(계약직)로 근무하게 된 F의 업무를 지휘·감독하는 지위에 있었고 원고가 실제 F에 대한 인사권을 가지고 있지 않았더라도 계약갱신 등에 관해서 사실상 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었다. 2 F은 '처음 위 기숙사에서 근무하게 된 무렵부터 원고가 음담패설을 반복하여 매우 민망하고 불쾌했으며 그 자리에 있었던 것이 너무 후회되고 자괴감이 들었다.'는 취지로 진술하고 있고 실제 원고의 계속된 성적 발언에 대해 소극적으로나마 이의를 제기하기도 하였다. 3 F의 입사 직후부터 이성 간 성적 행위를 연상시킬 수 있는 원고의 부적절한 발언이 반복되었고 남자 교사인 M도 면담조사 과정에서 '원고가 가끔 지나가는 말로 몇 차례 (음담패설) 한 것 같다.'라는 취지로 진술하였으며 F이 원고의 단편적인 발언을 두고 그 취지를 오해했다고 보기는 어렵다. 4 다른 여성 생활지도교사들도 피고의 면담조사 과정에서 '(원고가 성적 발언을 하는지에 대해) 다른 선생님들로부터 그런 이야기가 있었다고 들었고 여자 선생님들이 하지 말라고 했더니 안 하신 것으로 안다.'라거나, '재작년인가 관장님(원고)이 성적인 말을 했는데 여자 선생님들끼리 "말을 왜 그렇게 하시지"라고 이야기한 적이 있고 그것을 관장님께 직접 말씀드리기도 했으며 이후 관장님의 그런 발언이 줄었다.'라는 취지로 진술하였다. 5 F은 원고의 부당한 언사를 쉽게 거절하기 어려운 위치에 있었고, 직장 내 성희롱 피해자의 경우 근로관계가 계속 중인 상황에서 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼음으로써 입게 될 불이익한 처우 등에 대한 두려움으로 즉각 대응을 하기 어렵다는 점에서 F이 즉각 불편한 반응을 드러내지 않았다거나 근로관계 종료 후에야 원고에 대한 민원을 제기하였다는 사정만으로 F이 사후적으로 불순한 동기에서 원고의 발언 취지를 왜곡·과장했다고 볼 수 없다. 6 원고가 미혼의 이성인 F과 성적 농담을 편하게 할 정도로 사적으로 친밀한 관계에 있다고 볼 증거도 없다.

제1-2징계사유에 관하여(부정)

피고는 이 부분 징계사유가 성희롱에 해당한다고 주장한다. G의 진술에 의하여 이 부분 징계사유와 같은 원고의 발언이 있었음을 인정할 수 있고 원고도 그러한 사실 자체를 다투지는 않는 것으로 보인다.

그러나 1 징계사유에 의하더라도 원고는 '예쁘다'는 표현 외에 특별히 외모나 신체적 특징을 지적하지는 않았다는 것이어서 그 자체만으로 곧바로 성희롱에 해당하는 표현이라 인정하기는 어려운 점, 2 G의 진정서를 보더라도 그 대화상황의 구체적 맥락을 파악하기가 어렵고 G가 어떤 이유에서 원고의 발언에 대한 불편함을 느꼈다는 것인지도 불분명한 점, 3 그 발언 내용 자체만 보면 '외모 지적이 아니라 업무 조정 문제와 관련하여 G에 대한 특혜나 편애가 없었음을 다른 선생님들에게 강조하기 위한 취지에서 한 발언'이라는 원고의 해명도 수긍할 만하고 G도 그 발언이 외모에 대한 평가여서라기보다 원고가 다른 선생님들이 있는 자리에서 자신의 업무조정에 관한 특혜 문제에 대한 언급을 반복한 것에 불편함을 느낀 것이라고 이해될 여지도 있어 보이는 점, 4 교내 성희롱심의위원회에서도 이 부분은 성희롱에 해당하지 않는다고 판단된 점(피고가 별첨 3-5의 첨부자료로 제출한 조사결과 보고서에도 이 부분에 관한 언급은 없다)을 고려할 때 이 부분 징계사유가 성희롱으로서 징계사유에 해당한다고 인정할 수 없다.

제1-3징계사유에 관하여(부정) 이 부분 징계사유는 단지 제1-1징계사유와 제1-2징계사유에 관한 내용이 언론에 보도(을 제3호증)되었다는 것에 불과하므로, 이러한 경위를 징계양정에 참작할 수는 있을지라도 원칙적으로 그 자체로는 독립된 징계사유를 구성한다고 인정할 수 없다. 또한 그러한 언론보도행위 자체가 원고에 의해 이루어진 것이 아니라는 점, 위 언론보도의 내용은 주로 피고의 사건 은폐나 절차 준수 여부에 관한 내용을 다루고 있을 뿐인 점에서 이 부분 징계사유가 직원인사규정 제9조 제4항, 제38조 제4호에서 정한 징계사유(고의나 과실로 피고의 명예를 훼손한 행위)에 해당한다고 보기도 어렵다.

제2-1징계사유에 관하여(일부 인정)

을 제2, 5, 6, 7, 8, 13, 16, 20호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면 이 부분 징계사유와 같은 사실이 있었음을 충분히 인정할 수 있고, 갑 제8호증의 일부 기재만으로 위 인정을 뒤집기 부족하다. 1 D 인사담당자 J은 2017. 4. 3. 징계조사과정에서 '2017. 2. 13. 새 용역업체인 E에게 보낸 사감연봉자료에 K, F, G에 대해 "교체"라고 기재한 것은 원고가 K, F이 데이트하는 장면을 목격했다고 하면서 위 2명과의 근로계약은 2월 28일까지만 하고 교체를 해야 할 것 같다고 이야기하였고 G의 경우 학생평가가 좋지 않게 나왔다고 하면서 교체를 요구했기 때문이었다.'라는 취지로 진술하였다. 2 J이 그 전인 2017. 3. 31. 최초로 작성한 사실확인서에는 위 교체인원으로 표기된 사항이 '발주처'의 의견을 전달받은 것이라는 취지로만 기재되어 있었고 원고는 이 점을 근거로 피고가 J으로 하여금 허위로 진술을 번복시킨 것이라 주장하는 것으로 보이나, 이는 피고가 위 '발주처'가 구체적으로 누구인지를 밝혀달라는 요구에 따른 것일 뿐이고 원고가 제출한 J과의 2017. 4. 30.자 녹취록에도 '저는 처음에는 원고라고 얘기를 안 했어요, 발주처라고 얘기했지, 그냥.'(3면)이라는 기재가 확인되며 J이 허위로 원고에게 불리한 진술을 할 이유도 없어 보인다. 3 E 측도 '2017. 2. 13. J에 문의한 결과 교체대상인원에 대한 것은 원고의 의견이라고 전달받았고, 이후 2017. 2. 20. 피고와의 업무협의과정에서 원고에게 교체대상 지적사유를 직접 문의한 결과 K 교사와 F 교사가 개인적으로 교제하는 사이로서 이로 인해 업무집중도가 떨어진다고 들었고, G 교사는 학생들의 평가가 좋지 않았다는 의견을 전달받았다.'라는 취지로 진술하였다. 4 원고도 사감들에 관한 J의 의견 문의에 대해 F, K이 서로 교제하고 있고 학생들이 G를 싫어하는 것 같다고 말한 사실을 인정하고 있다. 5 한편 F은 '해고절차, 폭언, 성희롱 등으로 상당히 위축된 상황(F은 2017년 2월까지가 근로계약기간이었는데 2016년 11월 D으로부터 해고통보를 받았었다)에서 원고가 "계속 일할 생각이냐"라고 물어보고, "내일부터 출근하지 마세요"라고 소리쳤다.'라고 진술하였고 원고도 그 사실을 인정하고 있다. 또한 G도 '인사권은 본인에게 있다는 이야기를 수차 하였고 한 여자 선생님(F)은 본인과 업무 스타일이 달라서 내년에는 같이 안 갈 것이라고 이야기했다.'고 진술하였고 원고도 'F의 업무태도가 시정되지 않는다면 업무평가에 따라 내년에 계속 못 갈 수 있다.'라고 말한 사실이나 생활지도교사들이 원고가 인사권에 영향을 미칠 수 있다고 인식하고 있었음을 인정하고 있어서, 이 부분 진술의 신빙성도 인정할 수 있다.

우선 이 부분 징계사유 중 '연말에 동료평가와 부서장 평가가 있다. 그것을 토대로 재계약 여부를 결정할 것이다.'라는 취지의 발언 부분은 원고의 주장처럼 단순한 인사평가절차에 관한 원론적 얘기로 볼 여지가 있어서 그 자체로 권한 남용행위로서의 징계사유에 해당한다고 인정하기는 어렵다.

그러나 위 인정사실 및 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 이 부분 징계사유 중 위 발언을 제외한 부분은 원고

우선 이 부분 징계사유 중 '연말에 동료평가와 부서장 평가가 있다. 그것을 토대로 재계약 여부를 결정할 것이다.'라는 취지의 발언 부분은 원고의 주장처럼 단순한 인사평가절차에 관한 원론적 얘기로 볼 여지가 있어서 그 자체로 권한 남용행위로서의 징계사유에 해당한다고 인정하기는 어렵다.

그러나 위 인정사실 및 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 이 부분 징계사유 중 위 발언을 제외한 부분은 원고가 생활관장으로서의 권한을 남용하고 고용상의 불이익을 암시함으로써 직원으로서의 품위를 손상시키는 행위이므로 직원인사규정 제9조 제4항, 제38조 제2호가 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다(단 교육공무원 징계양정기준에 의할 경우 성실의무위반행위로 분류된다). 1 원고도 스스로 인정하듯이 원고는 당시 피고 소속 직원으로서 피고에서 근무하는 외부 용역업체 소속의 계약직 근로자들의 계약갱신이나 새 용역업체로의 고용승계 등을 결정하는 데 관여할 권한이 없었다. 2 그럼에도 원고는 계약직 교사들에게도 자신이 계약갱신 등에 관한 실제 상당한 영향력을 행사할 수 있음을 암시하는 발언을 반복했고 원고도 그들이 원고에게 그런 영향력이 있다고 인식하였을 것이라고 인정하고 있다. 3 또한 원고는 정해진 인사평가 절차에 따라 생활관장 내지 직장 동료로서의 평가나 의견을 전달한 것이 아니라, 결정권을 가진 피고의 의사 확인 없이 용역업체 측에 계약직 교사들의 교체를 직접 요구하였고, 그것이 용역업체 측 입장에서 단순히 원고의 개인적 의견으로 받아들여졌다거나 F 등에 대하여 실제 고용승계가 이루어지지 않은 것에 아무런 영향을 미치지 못했다고 보긴 어렵다. 4 비록 그런 취지의 발언이 원고의 주장처럼 업무실수를 지적하는 과정에서 나온 것이었다고 하더라도, 계약연장 여부에 민감한 계약직 근로자를 상대로 한 발언으로 부적절한 표현임이 분명하고 특히 F은 당시 계약기간만료 전 해지통보까지 받은 상황이어서 적지 않은 정신적 고통을 받았을 것으로 보인다.

제2-2징계사유 및 제3징계사유에 관하여(인정)

원고는 이 부분 징계사유에 관하여, 심야영화 횟수는 2회가 아닌 1회였다는 점, 강압이 없었다는 점, 대체로 근무시간 중에 이루어졌다는 점, 공식적인 업무의 일환이었다는 점, 2016. 12. 3. 무단결근의 경우 사전 허락이 있었다는 점 등을 주로 주장하면서 이를 다투고 있다.

그러나 갑 제7호증, 을 제2, 7, 16, 17호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하면 이 부분 징계사유는 원고가 생활관장으로서의 권한을 남용하여 생활지도교사들로 하여금 의무 없는 일을 요구함으로써 직원으로서의 품위를 손상시키는 행위이고 정당한 이유 없이 근무지를 이탈하거나 결근한 행위이므로, 직원인사규정 제9조 제4항, 제38조 제2호가 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있고, 갑 제19호증의 1, 2, 3의 각 일부 기재 및 증인 M의 일부 증언만으로 위 인정을 뒤집기 부족하다. 1 F은 원고와 심야영화를 보러 간 것은 2회라고 하면서 영화명까지 구체적으로 진술하고 있고 '원고가 근무시간임을 빌미로 제안한 것이라 딱히 거절하기 어려운 상황이었다.', '남자 상관과 심야에 둘이 나가서 차를 마시거나 영화를 보는 것에 부담이 컸다. 주변 사람들에게 상담하면 하나같이 상관이 부당한 요구를 하면 따르지 말라고 했으나 매년 계약을 앞두고 있어 관계가 틀어지면 안 된다고 생각했다.'라는 취지로 진술하였다. 2 여성 생활지도교사들은 원고에게 인사권에 관한 영향력이 있다고 인식하고 있었고, 특히 F은 2016년 1월 말경에 재계약 통보를 앞두고 있어서 더욱 원고의 제안을 거부하기 어려운 위치에 있었을 것으로 보이며, 원고와 F이 사적으로 친밀한 관계에 있었다고 볼 수도 없다. 3 한편 원고가 주장하는 '업무데이트'에 관한 근거 규정이 존재하지 않고 사전에 피고의 승인을 받은 사실도 없으며 '편안한 분위기 속에서의 업무회의나 소통'을 위해 굳이 심야시간에 외출을 해야 할 필요성을 인정하기도 어렵다. 원고는 소장에서 그 주장과 같은 '업무데이트'가 '근무시간 중'에 업무의 일환으로 이루어진 것이라고 진술하기도 하여 그 외출이 항상 근무시간 이후에 이루어진 것으로 볼 수 없다. 4 F도 '원고가 "커피 마시러 가자."라는 식으로 불러냈을 뿐이고 상관이 밤에 심심하여 대화하고 싶은 사람을 불러내는 것으로 밖에 이해되지 않았으며, 주로 나눈 대화는 개인적인 이야기였고 성적인 이야기도 있었다.'라는 취지로 진술하였고, G도 '2016. 12. 1. 새벽 01:15 차를 마시러 가자고 요구했는데 근무시간 외에 단 둘이 시간을 가지는 것이 너무 불편했고, 심야시간에 불러내는 것에 대해서는 단호하게 말할 필요성이 있다고 생각해서 거절했다. 다른 여자 선생님들도 정말 가기 싫지만 응하지 않으면 불이익이 있을까봐 응한다고 했다.'라는 취지로 진술하였다. 5 원고는 2016. 12. 3. 토요일 면학실 감독을 할 의무가 있음에도 이를 하지 않은 점을 자인하고 있고 그 주장과 같이 당시 사전에 담당 부장교사의 근무면제의 승인이 있었음을 확인할 자료가 없다.

절차상 하자의 존부

징계의결요구 절차에 관한 주장에 대하여

피고 직원인사규정 제40조는 '직원의 징계 및 재심위원회의 운영에 관한 세부사항은 사립학교법에 의한 교원징계위원회의 규정을 준용한다.'라고 규정하고 있고, 사립학교법 제64조에 의하면 사립학교 교원의 임용권자는 징계사유에 해당하는 자가 있을 경우 교원징계위원회에 그 징계의결을 요구하여야 하며, 같은 법 제64조의2에 의하면 위 징계의결요구를 할 경우 동시에 징계대상자에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부하여야 한다. 다만 이는 징계혐의자로 하여금 자신이 어떠한 사유로 징계의결이 요구되었는지를 사전에 알게 함으로써 징계위원회에서 그 점에 대하여 적절하게 방어를 할 수 있도록 준비하게 하려는 데 그 취지가 있는 것이므로 징계혐의자의 방어권 행사에 지장이 없다면 징계사유를 기재한 설명서가 징계의결요구와 동시에 이루어지지 않았다고 하여 그에 의한 징계처분을 무효로 할 정도의 절차상 하자가 있다고 인정할 수 없다.

그런데 갑 제6, 7호증, 을 제7호증의 1, 을 제18호증, 을 제19호증의 2, 을 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고는 2017. 4. 10. 징계사유에 관한 설명서를 첨부하여 직원징계위원회에 징계의결요구를 하고, 원고에게도 위 징계위원회 출석통지서와 징계사유에 관한 설명서를 발송하여 2017. 4. 12. 원고가 이를 수령한 사실이 인정될 뿐만 아니라, 피고는 그 전에 원고를 상대로 면담, 서면조사를 실시하였고, 원고는 위 출석통지를 받은 후 5일이 지나서 열린 위 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대한 자신의 입장을 충분히 설명하였으므로, 어느 모로 보나 이 사건 정직처분에 징계의결요구 등 절차와 관련한 중대한 하자가 있다고 볼 수 없다.

재심절차 안내 불비에 관한 주장에 대하여 갑 제11호증, 을 제10호증의 각 기재에 의하면 피고 정관 제54조 제2항은 '일반직원의 재심청구를 위하여 법인에 일반직원 재심위원회를 두되, 그 조직 및 운영 등에 관하여는 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 따로 정한다.'라고 규정하고, 피고 직원인사규정 제40조 제1항은 '제38조의 징계사건에 대한 징계 및 그 재심을 처리하기 위하여 징계위원회와 재심위원회를 둔다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 피고가 이 사건 정직처분을 하면서 재심절차에 관한 안내를 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 각 규정에서 징계를 할 경우에 그 불복절차를 함께 고지하도록 정하고 있지는 않고, 원고의 재심청구에도 피고가 재심절차를 개시하지 않았다는 등의 사정을 인정할 증거도 없으므로 이 사건 정직처분에 원고의 주장과 같은 절차상 하자가 있다고 인정할 수 없다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에, 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두1181판결 참조).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 본 것처럼 피고가 이 사건 정직처분을 하면서 내세운 징계사유 중 일부가 인정되지 않는 점, 원고의 성희롱 발언이나 권한 남용행위 등이 그 내용 자체로 수위가 중하다고 보기는 어려운 점, 원고도 자신의 부적절한 언행 등의 문제점을 개선하기 위해 나름의 노력한 것으로도 보이는 점, 원고가 D 또는 피고 소속으로 근무하는 동안 징계전력이 없는 점 등의 사정이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 교육기관인 사립학교의 기숙사 생활관장으로서 학생들과 생활지도교사들의 모범이 되고 교내 성희롱, 권한 남용, 근무지 이탈 등과 같은 규정 위반행위를 방지할 지위에 있었음에도 오히려 우월한 지위를 이용하여 스스로 그러한 비위행위를 저지른 점, 2 이로 인하여 상대적으로 열악한 지위에 있는 여성 계약직 직원인 피해자들이 입게 된 정신적 고통과 교내 질서 및 분위기의 저해 정도가 작다고 보이지 않는 점, 3 직장 내 성희롱, 권한 남용 등은 해당 당사자 간 문제에 그치는 것이 아니라 소속 전체 근로자의 전반적인 고용환경 및 직장문화에도 영향을 줄 수 있는 문제인 점, 4 성희롱 관련 내용이 언론에도 보도됨으로써 피고의 명예가 실추되었고, 특히 교육을 본연의 목적으로 하는 피고로서는 그러한 문제에 대해 더욱 엄정히 대처할 필요가 있다고 보이는 점, 5 원고는 조사 과정에서 자신의 행위의 일부 부적절함을 인정하면서도 진지한 반성을 하기보다는 피해 여성들이 앙심을 품고 자신을 모함한 것이라거나 오히려 그들의 불성실함을 탓하기도 한 점, 6 비록 피고가 내세운 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나, 그 사실관계 자체가 허위인 것은 아니고 원고의 비위행위에 대해 새로운 관점에서 평가가 필요할 정도의 본질적 부분이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면 정직 1개월의 이 사건 정직처분이 사회통념상 명백히 부당한 것으로서 징계재량권이 일탈·남용된 것이라고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 정직처분은 적법하다.

미지급 임금 청구에 관한 판단 앞서 본 것처럼 이 사건 직위해제처분 및 정직처분은 모두 적법하여 무효로 볼 수 없는 이상 원고가 피고의 귀책사유로 그 기간 근무를 하지 못한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

당사자의 주장

원고 주장의 요지

피고는 원고에게 계약기간만료로 이 사건 근로계약이 해지됨을 통보하였으나, 다음과 같은 이유에서 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있다고 보아야 하므로 위 통보는 실질적으로 일방의 의사표시로 근로관계를 단절시키는 해고에 해당하는데 근로기준법 등이 정한 해고사유가 없고 적법한 절차도 거치지 않아서 무효이다(원고의 주장이 소장, 2017. 12. 15.자 준비서면, 2018. 5. 2.자 준비서면 등에서 변경·추가되고 있으나 이를 종합하여 아래와 같이 정리한다).

피고는 직접 사용자로서의 책임을 회피할 목적으로 D과 도급계약의 형식으로 이 사건 계약을 체결하고 원고 등 사감들의 노무를 제공 받은 것일 뿐이고, 피고가 D 소속 직원들에 대한 채용과정에 관여한 점, 피고에서 근무하는 D 소속 직원들에게 구체적 업무지시를 하고 근태를 관리하였으며 각종 수당도 지급한 점, 원고가 D 소속일 때와 피고 소속일 때의 업무내용이 달라지지 않은 점 등과 같은 근로관계의 실질에 비추어 볼 때 D은 피고의 노무대행기관에 불과하여 원고와 피고에게 직접 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 하거나, 적어도 원고는 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)이 정한 파견근로자에 해당한다고 보아야 한다. 그런데 피고는 2년을 초과하여 기간제근로자 또는 파견근로자인 원고를 사용하였으므로, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 의제되거나, 파견법 제6조의2 제1항 제3호, 제6조 제2항에 따른 피고의 직접고용의무의 이행(이 사건 근로계약의 체결)으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있게 된다.

원고가 피고에 직접 고용된 근로자가 아닌 파견근로자에 해당하고 피고가 파견법상 직접고용의무의 이행으로써 원고를 기간제 근로형식으로 고용하는 것이 가능하다고 하더라도, 피고는 파견근로기간을 합하여 7년 동안 수차례 계약을 갱신해왔고 직접고용의무를 부당하게 지연하다가 파견근로기간까지 경력으로 인정하여 이 사건 근로계약을 체결한 경위 등을 고려할 때 위 근로계약에서 계약기간을 1년으로 정한 것은 형식에 불과하여 효력이 없다고 보아야 하고 원고는 '사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'의 지위에 있다고 보아야 한다.

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 해석될 수 없고 그 문언과 같이 1년의 계약기간이 정해진 근로계약이라고 보더라도 총 7년의 기간 동안 계약이 갱신되어 오는 등 원고에게는 그 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있었고 그럼에도 피고가 합리적인 이유 없이 원고에게 이 사건 갱신거절통지를 한 것이므로 이는 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효이다.

이처럼 어느 모로 보나 무효인 이 사건 갱신거절통지로써 원고와 피고의 근로계약이 종료된다고 볼 수 없어서 원고는 현재 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있다고 보아야 하므로 피고를 상대로 그 지위 확인을 구하고, 피고는 원고에게 피고의 귀책사유로 원고가 근로를 제공하지 못하게 된 위 통지일 다음날부터 원고가 복직할 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 반박 요지

D은 피고와 별개의 독립된 실체를 가진 법인이고 원고는 도급계약의 일종인 피고와 D의 이 사건 용역계약에 따라 D의 현장대리인으로서 피고에서 용역을 제공한 것일 뿐, 원고와 피고에게 묵시적 근로계약이 존재한다거나 원고가 피고의 실질적 지휘·감독을 받으며 노무를 제공한 파견근로자라고 볼 수 없다.

또한 원고가 파견근로자라고 하더라도 현행 파견법은 직접고용을 '간주'하던 기존 파견법과 달리 2년 초과 사용 시 직접고용의 '의무'만 부과하고 있을 뿐이어서 곧바로 피고와 사이에 근로계약관계가 성립하는 것이 아니고, 원고는 D을 자발적으로 퇴사하고 피고와 계약기간을 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결한 것이므로 원고가 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 근거도 없다.

그리고 원고에게는 정당한 갱신기대권도 인정될 수 없을 뿐만 아니라 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보더라도 앞서 2.항에서 본 원고에 대한 징계사유와 같은 사실을 고려할 때 피고에게는 원고와의 근로관계 갱신을 거절할 합리적 이유도 있는 것이므로, 어느 모로 보나 원고의 이 부분 청구를 인정할 수 없다.

묵시적 근로계약이 성립되었는지에 관하여

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고 용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결 등 참조).

그러나 원고의 주장사실에 의하더라도 1 원고용주인 D(1994년 2월 설립)이 피고의 별개의 법인으로서 인적·물적 조직이 독립되어 있는 점, 2 원고는 D과 고용계약을 체결한 근로자로서 그 지시에 의해 피고에게 노무를 제공하게 되었고 D으로부터 임금을 수령한 점(4대 보험도 D의 명의로 가입된 것을 보인다), 3 D이 피고 C고등학교에서 근무하는 소속 직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시하기도 하였고 자체 인사담당 직원을 통해 그 직원들의 계약갱신 여부 등을 결정하였으며 원고나 위 직원들 스스로도 D과 피고의 법인격을 분명히 구분하여 인식하고 있었던 점, 4 이 사건 용역계약이 종료된 후로도 D은 사업 범위를 일부 축소하여 그대로 존속하는 점 등이 드러나고, 이러한 점만 보더라도 D이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 피고의 노무대행기관으로 평가할 정도로 존재가 명목적·형식적이라고 인정하기는 어려우며 달리 증거가 없다(아래 다.항에서 보는 것처럼 원고는 D 소속으로 피고에 파견된 근로자라고 인정할 수 있을 뿐이다). 원고와 피고에게 처음부터 묵시적인 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

원고가 파견근로자인지에 관하여

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 의하면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

인정사실

D의 채용 과정

D은 2010년 1월경 아래와 같은 내용의 사감장 채용공고를 하였다.

원고는 위 채용공고를 보고 D에 입사지원서를 제출하였고, C고등학교에서 피고 소속인 위 학교 교감, 교무부장, 학생부장, 행정실장 등에 의한 면접절차를 거쳐 2010. 2. 10. D과 계약기간 1년, 근무장소 'C고등학교', 종사 업무 '사감 업무'로 정한 근로계약을 체결하였다. 원고는 같은 날 피고와 D의 이 사건 용역계약에 따라 피고의 C고등학교 기숙사 생활관장으로서 위 학교 기숙사에서 학생 생활지도, 인성교육, 기타 학교장이 지정하는 업무를 담당하였다.

이 사건 용역계약에 따라 D 소속으로서 C고등학교 기숙사에서 일반 생활지도교사(사감) 업무를 담당한 직원들도 위와 같은 형식의 채용공고와 면접절차를 거쳐서 D에 채용된 다음 피고에서 근무하였다. 피고는 필요 시 직원채용을 요청하거나 D의 채용공고를 서울시교육청 홈페이지에 올려주기도 하였고, 채용 관련 사항을 D 측으로부터 보고받았다.

이 사건 용역계약에서 정한 업무의 범위, 내용 D과 피고는 2010년 초경 계약기간을 1년으로 정한 이 사건 용역계약을 체결한 다음 매년 계약기간을 갱신해왔다. 그 계약의 주요 내용(2015년도 계약서 기준)은 아래와 같다.

이 사건 용역계약에 따른 원고 등의 업무수행 과정

피고는 근무계획, 학습감독, 보건 관련 업무, 기숙사 내 생활지도, 상, 벌점, 외출외박, 편의지원, 화재대피훈련, 업무분장 등에 관한 사항을 정한 '생활관교사 업무매뉴얼'을 마련해두고 원고 및 같은 D 소속 직원인 생활지도교사들로 하여금 이를 준수하도록 하였다.

피고의 C고등학교 기숙사 운영규정에서는 기숙사의 원활한 운영을 위하여 교장, 교감, 행정실장, 담당 실장(부장교사), 사감장으로 구성된 '기숙사 운영위원회'와 교감, 담당 실장, 기숙사 담당교사, 사감장으로 구성된 '기숙사 지도위원회'를 둔다고 규정하고, 생활지도교사는 학교장의 명을 받아 입사생을 지도·감독(학습실 관리, 학습지도, 시설관리, 건강관리, 안전관리, 생활지도 등)하고 귀교자 인원 이상 유무를 매일 확인하여 피고 소속 부장교사에게 보고하도록 규정하고 있다.

또한 피고는 이 사건 용역계약에 따른 구체적 과업의 범위, 투입인력, 투입시간, 업무분담, 시간별 업무의 내용과 장소, 당직근무 등에 관한 사항을 세세히 정한 과업지시서를 마련함으로써 원고 등의 구체적 업무범위를 설정하였다(개별적 업무지시는 주로 위 학교 교감이 하였다)[피고는 위 과업지시서(갑 제35호증)가 D에서 E으로 업체변경이 된 후에 작성된 것이어서 D이 업무를 맡을 당시와는 관련이 없다고 주장하나, 피고도 원고가 D 소속 생활지도교사들로 하여금 근무지를 이탈하게 하였다는 증거로 비슷한 내용의 과업지시서(을 제17호증)를 제출하였을 뿐만 아니라, 위 업체변경 전후로 근무형태에 변화가 있었던 것으로 보이지도 않는다].

원고는 '생활관교사 업무매뉴얼'을 준수하여 과업지시서에 따라 업무를 수행한 후 매일 그 현황과 운영결과, 특이사항 등을 생활지도교사들로부터 보고를 받아 취합한 다음 이를 교내 메신저 등을 통해 교감 등에게 보고하였다.

원고 등은 생활지도교사들이 모여 기숙사 관리와 운영에 관한 사항을 논의하는 생활관 협의회를 운영하고 그에 소요된 비용을 피고가 부담하였다. 그 밖에도 피고는 영어캠프 등 각종 학교행사, 워크숍 등을 주기적으로 실시하고 그에 소요되는 각종 경비와 수당 등을 '기숙사운영비' 명목으로 부담하였다.

피고는 생활관 운영에 대한 이해와 생활지도교사들과의 소통 등을 목적으로 2015년 초경부터 원고 등으로 하여금 동료 상호평가를 하도록 지시하였다.

원고와 D의 근로계약은 1년 단위로 매년 갱신되어 오다가 2015. 5. 27. 원고와 피고는 이 사건 근로계약 직접 체결하였고, 원고는 이에 따라 그 후로도 이 사건 갱신거절통지가 있기까지 위 생활관장으로서 동일한 업무를 계속 담당하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 13, 22, 23, 27 내지 30, 32 내지 47, 50, 56, 57, 64 내지 74호증, 을 제1, 9, 17, 27 내지 31, 39, 40호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 M의 증언, 변론 전체의 취지 3) 판단 이러한 사실관계와 위 각 증거에 의하여 알 수 있는 원고의 근로관계의 실질에 관한 다음과 같은 사정을 종합하면 비록 이 사건 용역계약이 도급계약의 형식을 가지고 있으나 실질적으로 원고는 D에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 위 용역계약에 따라 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 노무를 제공한 파견근로자에 해당한다고 볼 수 있고, 피고가 제출한 증거만으로 위 인정을 뒤집기 부족하다. 1 원고는 D에 고용될 경우 곧바로 피고가 설치·경영하는 C고등학교 기숙사에서 생활관장으로 근무하게 될 것을 알고 D에 입사지원을 하였고, 입사 후로도 피고에서 근무하는 것을 전제로 하여서만 계약이 계속 갱신되어 왔다. 2 피고는 D의 채용공고 과정에 단순히 관여한 정도를 넘어 채용조건을 정하고 최종 면접을 직접 진행하며 그 채용과정을 수시로 전달받음으로써 피고의 기숙사 사감 업무 수행에 필요한 인력의 선발에 있어서 상당한 영향력을 행사한 것으로 볼 수 있고, D이 독자적으로 그 권한을 행사했다고는 볼 수 없다. 3 이 사건 용역계약이 정한 업무 범위 중에서 원고 등이 실질적으로 담당한 업무는 '기숙사 관리·운영', 즉 학생들의 생활지도 내지 교육 등의 업무로서 교육기관인 피고의 사업에 있어서 본질적·계속적으로 필요한 업무일 뿐 아니라 '일의 완성'이나 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 그 목적이 특정되어 있지 않고 피고(C고등학교 기숙사)에 대한 노동력 제공 이상의 내용을 포함하고 있다고 볼 수 없다. 4 원고 등에게 임금, 퇴직금 등을 실제 지급한 것은 D이지만 피고는 이 사건 용역계약에서 그 임금 지급한도를 정해두었고 휴일근무수당 등을 추가정산해주기로 하였으며 그들의 인건비 세부내역을 직접 정하고 있기도 한 점(갑 제64호증)에 비추어 위 용역계약의 용역대금은 원고 등에 대한 인건비를 기초로 산정된 것으로 볼 수 있으므로 종국적으로 이를 부담한 자는 피고로 볼 수 있다. 5 이 사건 용역계약에서는 D의 하자담보책임이나 종업원에 대한 건강, 위생, 안전관리 등 책임을 규정(제7조, 제18조 등)하고 있으나 그 내용은 원고 등이 기숙사에서 담당하는 생활지도 업무에 관한 지휘·감독 책임과는 거리가 멀고 다년간 계약관계가 유지되는 동안 D이 위와 같은 책임을 부담하였다고 볼 정황이 없다. 또한 제25조 제1항에서는 D을 대리한 현장 책임자를 두어 소속 종업원을 관리·감독하도록 정하고 있으나, 실제 원고 등을 직접 관리·감독하는 D 소속의 현장 책임자는 없었다. 6 반면 피고는 직접 원고 등의 근무장소와 근무시간을 정하고 과업지시서 등에 의하여 원고 등이 담당할 업무의 내용과 방식을 세세하게 구분하여 지시하였으며 업무상황을 매일 보고받는 등 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘·명령을 하였다. 원고 등이 수행한 업무는 피고의 고유한 교육이념과 정책에 의하여야 하고 피고 소속 직원들의 업무와 불가분적으로 연계되어 이루어질 수밖에 없는데, 이러한 업무특성상 D이 원고 등에게 구체적인 업무상 지휘·감독권을 행사할 수 있었다고 보기는 어렵고, 설령 D이 원고 등에게 지휘·명령을 한 사실이 있더라도 그것은 사실상 피고가 결정한 사항을 전달하는 정도에 그쳤을 것으로 보인다. 7 이 사건 용역계약에 따라 원고 등이 피고에서 업무를 수행함에 있어 필요한 핵심적인 시설, 장비, 부품과 각종 수당, 경비는 대부분 피고가 부담하였고 D이 그 업무수행에 고유의 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 증거도 없다. 8 원고가 D 소속 직원으로서 피고에서 근무할 당시와 피고에 직접 고용되어 근무할 당시의 그 업무내용이나 방식에 별다른 변화가 없었다. 9 피고가 원고에 대한 이 사건 정직처분을 하며 스스로 든 징계사유도 모두 피고 소속인 원고가 D 소속 생활지도교사들에 대한 지휘·감독 관계에 있었음을 전제로 하고 있는 것이다.

직접고용의무의 발생 및 이행 여부에 관하여 파견법 제6조 제2항에 의하면 근로자파견의 기간은 연장된 기간을 포함하여 총 2년을 초과하지 못하고, 이를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주는 제6조의2 제1항 제3호에 따라 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 그런데 위와 같이 원고는 2010. 2. 10.부터 피고를 사용사업주로 하는 파견근로자의 지위에 있었으므로 그로부터 2년이 도과한 2012. 2. 10. 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 발생하였다. 그 후 피고가 2015. 5. 27. 원고와 직접 이 사건 근로계약을 체결한 것은 위와 같은 직접고용의무의 일환으로 행해진 것으로 평가될 수 있다.

기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있게 되는지에 관하여

앞서 본 것처럼 파견법에서는 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도 그 고용형태에 관하여는 별다른 규정을 두고 있지 않아서 이 사건 근로계약에서 근로기간을 1년으로 정한 것이 유효한지, 즉 계약직 형태로 직접고용의무를 이행할 수 있는지가 문제된다.

그러므로 살펴보면 아래와 같은 이유에서 파견법이 정한 사용사업주의 직접고용의무의 이행은, 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나 기간의 정함이 실질적으로 파견근로자에게 불리하지 않다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것을 의미한다고 보아야 한다.

구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.'라고 규정하여 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하고 있었다. 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 해석되어 왔다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원

구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.'라고 규정하여 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하고 있었다. 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 해석되어 왔다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 이후 개정된 현행 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 직접고용의무를 부과하는 형식으로 정함으로써 2년의 초과사용 사실로부터 곧바로 직접고용관계가 성립될 수 없고 사용사업주의 고용의 의사표시를 별도로 필요로 하게 되었으나[사용사업주가 이를 거절할 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조)], 그에 따라 성립된 직접고용관계의 내용까지 다르게 보아야 할 규정의 변화는 없었다.

파견법은 간접고용형태의 파견근로자들이 통상 직접고용 근로자들보다 열악한 근로조건과 불안정한 신분에 있게 되는 것과 같은 간접고용의 사회·경제적 부작용을 방지하기 위한 법률 중 하나로서, 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 그 목적으로 한다(법 제1조). 현행 파견법의 직접고용의무 규정도 구 파견법의 직접고용간주 규정과 동일하게 '근로자파견의 상용화·장기화의 방지'와 '파견근로자의 고용안정 도모'에 그 취지가 있는 것이므로(위 2013다14965 판결 참조), 이러한 입법취지에 비추어 그 직접고용의 내용도 기존과 같이 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 할 필요가 크다.

만약 기간제 근로형식으로 직접고용의무를 이행할 수 있다고 해석한다면 사용사업주는 사용기간이 초과한 파견근로자와 일시적으로 단기의 근로계약을 체결함으로써 사실상 직접고용의무를 회피·면탈할 수 있게 되어 위 규정은 그 입법목적을 실효적으로 달성할 수 있을 만한 충분한 규범력을 발휘하지 못하게 된다. 또한 직접고용에 의한 근로계약의 기간 설정이 사용사업주와 파견근로자의 합의에 의한 것이라고 하더라도 그것은 대부분 근로계약관계에 따른 제약과 부담을 회피하려는 사용자의 이익을 위함이고 경제적·사회적으로 열악한 지위에 있는 근로자 입장에서는 당장의 고용관계 지속을 위해서 사실상 이를 거절하는 것이 매우 어렵다는 점에서, 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나 기간의 정함이 실질적으로 파견근로자에게 불리하지 않다는 등의 예외적인 경우가 아닌 이상, 파견법의 취지에 반하는 것으로 원칙적으로 허용될 수 없다.

기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 정하고 있는데, 사용자가 직접 고용관계 설정에 따른 제약과 부담을 회피하기 위해 우회적으로 기간제근로자를 2년 초과하여 사용한 경우에 다시 기간제 근로형태로 그 근로자를 계속 사용할 수 있다고 해석하는 것은 간접고용관계를 직접고용관계보다 더 보호하는 결과가 되어 법적 형평에 어긋나고 궁극적으로 직접고용을 증진하고자 하는 파견법의 입법목적에도 정면으로 반하는 것이다.

그런데 이 사건에서 원고가 담당한 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나, 기간의 정함이 실질적으로 원고에게 불리하지 않다는 등의 특별한 사정이 있음을 인정할 증거가 없으므로 이 사건 근로계약에서 근로기간을 1년으로 정한 것은 아무런 효력이 없고 원고는 피고의 고용의 의사표시에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있게 된다고 보아야 한다[같은 취지의 원고의 이 부분 주장을 받아들이는 이상 원고가 예비적으로 구하는 위 가.의 1) 가) (2)항 및 나)항 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다].

근로자지위확인 및 임금 청구에 관하여

위와 같이 원고가 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있으므로 근로계약기간의 만료로 그 근로계약의 종료를 통보하는 내용의 이 사건 갱신거절통지는 실질적으로 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하는데 그 해고에 정당한 이유가 있음을 인정할 증거가 없다(피고가 갱신거절의 합리적 이유로 주장한 사유는 이미 이 사건 정직처분의 징계사유로서 고려된 것이어서 재차 이를 이유로 원고를 해고할 수 없음은 자명하다). 위 갱신거절통지는 부당해고에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없으므로 원고는 현재 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 피고를 상대로 그 확인을 구할 이익도 있다.

또한 이 사건 근로계약에서 원고의 월 급여를 3,135,000원으로 정하고 있음은 위 기초사실에서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못하게 된 이 사건 갱신거절통지를 한 다음날인 2017. 6. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,135,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.