서울서부지방법원 2018. 12. 6. 선고 2017가합37263 판결

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업무, 신용조사업무, 신용조회업무 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고와 위 임계약을 체결하고 별지2 표 '근무기간'란의 해당 각 기간 동안 별지3 표의 각 지점 또는 출장소에서 채권관리 및 추심업무를 담당하다가 그 기간 말일에 각각 퇴사하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 위임계약의 형식을 통해 피고에 입사하였으나 실질적으로 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 원고들에게 각 재직기간에 상응하는 법정퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 높은 수수료 수입을 얻으면서 자유롭게 업무수행을 하기 위하여 피고와 위임계약을 체결하였다. 실제로도 피고는 원고들에 대해 구체적인 업무지시·감독이나 근태관리를 하지 않았고 원고들은 피고의 취업규칙 등을 적용받지 않았으며 독립적으로 채권추심업무를 수행하면서 겸업을 하기도 하였다. 원고들이 지급받은 수수료는 수임업무의 결과물인 채권회수실적에 따라 지급되었고 그 편차도 크므로 근로 자체의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다. 결국 원고들이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무는 없다.

특히 피고는 2009년부터 대법원에서 피고 소속 채권추심원에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 선고되자 꾸준히 근로자성 표지를 제거하기 위한 작업을 해왔고 2015. 1. 16. 최종적으로 계약서 양식을 변경한 후 전 지점에 채권추심원에 대한 지휘·감독을 하지 말 것을 지시하기도 하였다. 따라서 설령 2015. 1. 16. 전까지는 원고들의 근로자성이 인정된다고 하더라도 그 이후부터는 원고들의 근로관계는 단절된 것으로 보아야 하므로 피고는 적어도 그 기간에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

원고들은 기본급이나 고정급 없이 채권추심 실적과 피고의 평가등급에 따라 산정된 수수료를 매월 25일 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 28호증, 을 제1, 3, 6, 8, 9호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

한편 피고가 지적하는 것처럼 지점별, 채권유형별로 채권추심원의 구체적인 관리방식, 업무환경에 분명 차이가 있을 수 있고 이 사건에서 원고들 소속 지점별, 시기별로 피고의 지휘·감독 사실이 직접적·개별적으로 명확히 드러나진 않지만, ㉠ 피고 소속 채권추심원들은 공통적으로 마련된 업무처리기준과 유의사항에 따라 업무를 수행해야했고 피고는 지점별, 채권유형별 목표치를 부여한 다음 통합전산망을 통해 그 실적을 관리·평가한 점, ㉡ 피고는 본사에도 채권추심원을 관리하는 부서를 두고 있었고(2012년 7월 전까지는 정규직원과 함께 관리하다가 그 후로 경영전략본부 경영지원부 인력운영팀에서 별도로 관리하였다) 채권배정기준, 계약갱신기준 등을 설정하여 따르도록 한 점, ㉢ 피고는 개인별 실적 외에 지점별 실적도 평가하였으므로 지점 자체적으로도 채권추심원들에 대해 상당한 지휘·감독을 할 유인이 있었고 단순히 지점장 개인의 성향에 따라 업무형태에 본질적 차이가 생긴다고 보기는 어려운 점, ㉣ 피고도 인정하듯 지점마다 일정 정도의 운영 재량이 있다고 하더라도 본사의 지시사항은 반드시 이행되어야 하고 그에 대한 점검도 시행되는 점(2018. 8. 17.자 준비서면 2면), ㉤ 피고는 2015년 1월 계약서 양식을 변경하면서 전 지점을 상대로 채권추심원에 대한 관리·감독을 하지 않도록 통보하였는데 이는 당시 채권추심원에 대한 관리·감독행위가 특정 지점에 한정된 것이 아니었음을 보여주는 점, ㉥ 일부 원고들과 같은 지점 소속 채권추심원에 대한 근로자성을 인정한 판결이 다수 존재하고 원고들이 피고가 드는 사례에서처럼 상당기간 출근을 하지 않거나 임의로 업무를 수행하지 않았다고 볼 정황도 없는 점에 비추어 보면 이 사건 원고들에 대하여도 앞서 본 것과 비슷한 내용과 수준으로 피고의 지휘·감독이 이루어졌음을 추단할 수 있다.

그러나 ㉠ 앞서 본 것처럼 원고들은 모두 위와 같은 조치가 있기 전에 이미 피고에 실질적으로 고용된 지위에서 채권추심업무를 수행하고 있었던 점, ㉡ 원고들의 계약기간 내지 근로제공의 계속이 인정되는 기간 도중에 피고가 임의로 원고들에 대한 지휘·감독권을 행사하지 않는 방법으로 일방적으로 근로관계를 종료·단절시킬 수 있다고 볼 수 없는 점, ㉢ 비록 2015년 1월 이후 원고들이 계약을 갱신하는 과정에서는 변경된 계약서 양식에 따르게 되긴 하지만 위 양식은 피고가 일방적으로 미리 마련해 둔 것으로서 원고들에게 그 변경된 내용과 법률효과에 대해 충분히 설명했다고 볼 증거가 없고, 특히 계약직인 원고들로서는 피고와의 근로관계를 계속 유지하기 위해 세부적인 계약내용의 변경에 대해 이의를 제기하고 거부하기는 어려웠을 것으로 보여 원고들이 실질적 계약변경에 대하여 자발적으로 동의했다고 보기 어려운 점, ㉣ 실제 원고들은 2015년 1월 이후로도 사실상 피고에 전속된 상태로 기존과 비슷한 방식으로 채권추심업무를 계속 수행해온 것으로 보이고 피고로부터 받는 수수료 외에 이를 대체할 만한 수입원이 생기지도 않았던 점에 비추어 보면 앞서 본 사정만으로는 그 후 변경된 계약서에 따라 새로이 위임계약을 체결한 자의 근로자성이 부정될 여지가 있다고 할지라도, 기존 피고의 근로자 지위에 있었던 원고들의 근로자성이 곧바로 상실된다고 인정할 수 없다. 다른 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다.

위와 같이 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고는 원고들에게 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고들에게 지급해야 할 퇴직금의 액수가 별지2 표 '법정퇴직금'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 F, G는 전체 계약기간 도중 위임계약을 자발적으로 해지(원고 F 2013. 6. 3., 원고 G 2010. 2. 1.)하고 이후 다시 위임계약을 체결하였는데 이 사건 소는 위 각 해지일로부터 3년이 지나 제기되었으므로, 그 해지일 이전의 근무기간에 대한 퇴직금 채권 부분은 소멸시효가 도과하여 소멸하였다.

그러나 한편 위 1항 기초사실에서 본 것처럼 원고 F은 불과 2일 만에 다시 피고와 위임계약을 체결하고 피고 전략영업지점 소속으로 동일한 업무를 담당한 사실, 다른 원고들의 경우에도 소속변경 시 며칠간의 간격이 발생하기도 한 사실(이상 별지3 표 참조)에 비추어 볼 때, 위 해지원 제출 및 재입사는 소속변경을 위해 형식적으로 거친 절차에 불과하다고 보이고 이로써 원고 F와 피고의 계속근로관계가 단절된다고 볼 수 없다.

그러나 한편 앞서 인정한 사실과 갑 제1호증의 4, 을 제1호증의 9의 각 기재, 이 법원의 동고양세무서에 대한 과세정보제출명령결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 G는 2005년 3월 처음 피고에 입사하여 2017년 3월까지 약 12년 동안 위 2달의 기간을 제외하고는 피고에서 계속해서 동일한 내용의 업무를 수행해왔던 점[다만 원고 G는 2008년 6월까지 기간에 대한 퇴직금을 수령하고 이 사건에서는 그 후의 기간을 근무기간으로 주장하고 있다(갑 제1호증의 4)], ② 원고 G는 피고에 입사한 후 위 해지일 무렵까지 피고에서 받는 수수료 외에 고정적인 생계수단을 가진 적이 없었던 것으로 보이고 이는 위 2달간의 공백 기간에도 동일했던 점(위 과세정보제출명령결과 12면 이하 참조), ③ 피고는 원고들을 비롯한 채 권추심원들의 근로자성을 부인하면서 그들에 대하여 일반 직원들에게 적용되는 휴직제도를 따로 운영하지 않았고 이에 원고 G가 휴직을 하기 위해 소속변경과정에서 수반되는 해지원 제출 절차를 이용한 것으로 볼 여지도 있으며, 당시 다른 수입원이 없었던 원고 G가 피고에서 퇴사할 동기를 인정할 만한 뚜렷한 증거는 없는 점, ④ 원고 G가 불과 2달 뒤 다시 피고와 위임계약을 체결하였고 소속지점만 변경되어 같은 업무를 계속 수행한 것을 보면 피고도 원고 G가 종국적으로 피고에서 퇴사한 것으로 인식하고 있지 않았던 것으로 보이는 점에 비추어 보면 위 해지원 제출 및 재입사에도 불구하고 원고 G와 피고의 계속근로관계가 단절된다고 인정하기는 어렵다.

피고는 원고들에게 별지4 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈(별지2 표 기재 금액과 같은 금액이다) 및 각 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 되는 날의 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 우라옥(재판장) 홍예연 이기웅