서울서부지방법원 2019. 5. 23. 선고 2018가합31859 판결

원고는 2009. 3. 1. 피고와 정년트랙 전임교원 임용계약을 체결하고 피고가 설치·운영하는 C대학교 D학과 전임강사로 근무하다가 2011. 10. 1. 조교수로 승진하였다. 원고는 2014. 9. 1. 임용기간을 1년(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 하여, 2015. 9. 1. 임용기간을 2년(2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)으로 하여 2차례 재임용되었다.

피고는 사립학교법 제53조의2 제4항 및 교원인사규정 제8조의2 제1항에 따라 원고의 임용기간 만료 4개월 전인 2017. 4. 20. 원고에게 '2017. 8. 31.자로 임용기간이 만료되고 재임용을 희망하는 경우 교원인사위원회에 의한 재임용 심의(평가기간 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)를 신청할 수 있음'을 통지하였다.

원고는 그 무렵 피고에게 재임용 심의를 신청하였는데 당시 피고의 교원인사규정 시행세칙은 원고에 적용되는 재임용 심의와 관련하여 아래와 같이 정하고 있었다.

피고는 2017. 5. 26. 교원인사위원회를 열고 교원인사규정 시행세칙이 정한 평가기준에 따라 원고에 대한 재임용심의를 한 결과, 원고가 의 (가)항목(연구업적) 및 (나)항목(교육 및 봉사업적)은 충족하였으나 (다)항목(부서장 및 본부 보직교수, 학과 상위직급 교수의 평가)이 모두 기준점수인 80점에 미달한다는 이유로 재임용하지 않기로 결정하고 원고에 이에 대한 의견진술 기회를 부여한 다음 2017. 6. 29. 원고에 대하여 재임용거부처분(이하 '1차 재임용거부처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 2017. 7. 4. 1차 재임용거부처분에 불복하여 교원소청심사위원회에 그 거 부처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였다. 위 심사위원회는 2017. 9. 6. 아래 3가지 위법사유를 근거로 위 재임용거부처분을 취소한다는 결정을 하였고(이하 '이 사건 결정'이라 한다), 피고가 이를 다투지 않아 위 결정은 그대로 확정되었다.

교원에 대한 재임용거부처분은 임용권자인 이사장이 할 수 있는데 1차 재임용거부처분을 그 권한이 없는 총장 명의로 하여 처분통지의 절차상 하자가 있다.

사립학교법 제53조의2 제7항에 따라 피고는 재임용심의에 관한 평가결과와 각 평가항목의 평점 및 평정 사유 등을 구체적으로 제시하여 실질적인 소명기회를 부여하여야 하는데 이를 부여하지 않은 절차상 하자가 있다.

사립학교법 제53조의2 제7항에 따라 재임용 심사기준은 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 하는데 교원인사규정 시행세칙 [별지3] (다)항목의 경우 세부항목, 배점 등을 객관적인 규정을 통하여 사전에 공개하지 않았고 피고가 실제 그 평정에 사용한 평가표 서식(을 제33호증의 1, 별지2 참조)은 그 위임규정을 확인할 수 없다. 또한 위 서식은 평정자의 자의 개입을 방지할 수 있는 조치가 취해져있지 않다. 결국 1차 재임용거부처분은 위 사립학교법 규정에 위반된 하자가 있다.

피고는 이 사건 결정 이후 2017. 11. 1. 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목 부분을 아래와 같이 개정함으로써 평가자별 평가서식(을 제33호증의 2)[평가항목 및 배점은 기존 평가서식(별지2 참조)의 그것과 완전 동일하고 다만 서식 맨 아래에 '※ 항목별 배점의 80%를 기준으로 가점 또는 감점을 부여(재임용을 추천하는 내용의 경우 가점, 추천하지 않는 내용의 경우 감점)'라는 기재를 추가하면서 기존의 '평가의견'란 또는 '비고'란을 '가점/감점 부여내용'란으로 변경하였다]을 위 시행세칙의 별지 서식으로 직접 명시하였다(갑 제6호증 6면).

피고는 위와 같이 개정된 교원인사규정 시행세칙에 따라 2017년 12월부터 원고에 대한 재임용심의(평가기간 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)를 다시 진행하였는데 의 (가)항목과 (나)항목은 원고가 이미 충족하여 (다)항목의 '부서장 및 본부 보직교수 평가'와 '학과 상위직급 교수 평가'만 새로이 시행하였다.

피고는 2018. 1. 15. 교원인사위원회를 열어 원고를 재임용하지 않기로 결정하고원고에게 아래와 같은 내용의 '재임용 심의에 관한 의견진술 안내'(갑 제8호증)를 통보하면서 의 (다)항목의 평가자별 평정내용을 첨부하였다.

이에 원고는 2018. 1. 26. 피고에게 '재임용거부의 구체적 사유와 기준 등이 특정되어 있지 않고 이 사건 결정에서 위법한 심사기준이라고 판단한 의 (다) 항목을 근거로 다시 재임용거부를 하는 것은 부당하며 첨부된 부서장 등의 평가표상의 평가내용의 객관적 근거를 제시해달라'는 취지의 내용증명(갑 제9호증)을 보내고 2018. 1. 30.자 교원인사위원회에는 출석하지 않았다.

피고는 2018. 1. 31. 교원인사위원회를 열고 원고의 재임용에 관한 최종심의를 진행하였다. 위 위원회는 원고의 의견진술 내용에 '부서장 및 본부 보직교수, 학과 상위직급 교수 평가' 결과의 타당성을 부정할 수 있는 객관적 진술이 포함되어 있지 않은 등 교원인사위원회의 2018. 1. 15.자 결정을 번복할 만한 새로운 내용이 제시되지 않고 그 밖에 심의할 사항이 없다는 이유로 원고에 대한 재임용을 거부하기로 결정하고 다음날 피고에게 원고에 대한 면직을 제청하였다(을 제30호증의 2).

피고는 2018. 2. 8. 원고에게 '교원인사규정 시행세칙에 따른 부서장 및 본부 보직교수의 평가점수 평균과 학과 상위직급 교수의 평가점수 평균이 시행세칙에서 정한 기준점수인 80점에 미달하고 위 차.항의 면직 제청 내용을 검토해볼 때 교원으로서의 자질이 부족한 것으로 인정되므로 재임용을 거부한다'는 내용의 통보(이하 '이 사건 재임용거부처분'이라 한다)를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 13, 21, 46, 75, 76, 77호증, 을 제1, 14,15, 16, 23, 28, 29, 30, 33, 50호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재임용거부처분의 무효 확인청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 재임용거부처분은 무효이므로 그 확인을 구한다.

교원인사위원회는 사립학교법 제53조의2 제7항 후문에 따라 재임용심의에 관한 평가결과와 그 근거가 되는 사유 등을 구체적으로 제시하여 실질적인 소명기회를 부여하여야 하는데, 피고가 한 2018. 1. 15.자 의견진술 안내에 첨부된 부서장 등의 평가표는 그 평정내역이 서로 상이하고 그 평정의 구체적인 근거도 제대로 기재되어 있지 않아서 원고가 제대로 소명할 수 없었다. 이 사건 재임용거부처분에는 그 심의과정에서 원고의 실질적인 소명기회가 부여되지 않은 절차상 하자가 있다.

사립학교 교원은 근로기준법상 근로자에 해당하므로 교원들의 재임용사유 등 복무조건에 관한 교원인사규정과 그 시행세칙은 모두 취업규칙에 해당하고 이를 교원들에 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 교원 과반수의 동의를 받아야 한다. 그런데 피고는 2012. 7. 22. 및 2014. 8. 27. 교원인사규정 시행세칙 중 재임용심의에 관한 사항을 교원들에 불리한 방향으로 개정하면서도 교원 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 그 개정 부분은 무효이고 무효인 심의기준에 따라 한 이 사건 재임용거부처분 또한 위법하다.

교원인사위원회는 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에 따라 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여 재임용심의를 하여야 하는데, 원고에 대한 재임용심의의 근거로 삼은 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목은 오로지 평가자의 주관에 따라 평가가 이루어지는 정성적 평가로서 '교수와의 인화'와 같이 매우 추상적인 평가항목으로만 구성되어 있고 이 사건 결정에도 불구하고 평가자의 자의를 방지하기에 위한 조치가 취해지지 않았다. 더구나 위 평가기준의 개정은 원고의 임용기간이 만료된 후에 이루어져 그에 대한 원고의 예측가능성이 보장되어 있지 않았음에도 피고는 원고에게 불리하게 그 평가기준을 소급하여 적용하였다. 또한 위 (다)항목의평가는 원고와 마찰이 있는 선임교수들이 주도하여 객관적 근거 없이 원고를 재임용에서 탈락시킬 의도에서 이루어졌고, 위와 같은 정성평가에 있어 해당 교원에 개인적인 악감정이 있는 교수들을 평가자에서 제외하지 않고 심지어 그들이 부서장 및 상위직급 교수의 지위에서 중복하여 평가하게 한 것도 비합리적이다. 결국 원고에 대한 재임용 심의가 '객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유'에 의해 이루어졌다고 볼 수 없다.

이 사건 결정에서는 재임용심의 과정에서 실질적 소명기회가 부여되지 않았고 위 (다)항목의 세부 평가항목 등이 사립학교법 제53조의2 제7항에 위반되는 심사기준이라는 점 등을 근거로 1차 재임용거부처분이 위법하다고 판단되었다. 그럼에도 피고는 재임용심의를 다시 진행하면서 실질적 소명기회를 부여하지 않았고 객관성이 담보되지 않은 평가기준에 따른 결과만을 이유로 재차 이 사건 재임용거부처분을 하였다. 이 사건 재임용거부처분에는 확정된 이 사건 결정의 기속력에 반하는 위법이 있다.

피고는 종전에 임용기간을 2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 2년으로 정하여 원고를 재임용하였는데 원고에 대한 재임용심의를 할 때에는 그 평가기간을 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 3년으로 설정하였다. 재임용심의는 그 성격상 '직전 임용기간' 동안의 업적, 근무태도를 평가하는 절차여야 하므로 피고가 합리적 근거 없이 재임용 심의의 평가기간을 직전 임용기간보다 넓힌 것은 위법하다.

판단

실질적 소명기회를 부여하지 않은 절차상 하자의 존부에 관하여

사립학교법 제53조의2 제7항 후문에 의하면 교원인사위원회는 교원에 대한 재임용심의과정에서 15일 이상의 기간을 정하여 당해 교원에게 위원회에 출석하여 의견을 진술하거나 서면에 의한 의견 제출기회를 주어야 한다. 이는 합리적인 기준에 의한 공정한 재임용심사를 요구할 교원의 권리를 실질적으로 보장하기 위한 것이다.

그런데 위 기초사실과 갑 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사정이 인정된다. 1 피고는 원고에 대한 재임용을 거부하기로 결정한 2018. 1. 15.자 교원인사위원회의 재임용심의결과를 원고에게 통보하면서 15일 이상의 기간을 정하여 의견진술 기회를 부여하였다. 2 위 의견진술 안내 통보에는 재임용거부 결정의 직접적인 근거, 즉 원고가 부서장 등 평가점수 평균과 학과 상위직급 교수의 평가점수 평균이 모두 80점에 미달한다는 점을 밝히면서 1차 재임용거부처분 때와는 달리 그 평가자들의 평가표를 정리한 내역도 첨부하였다. 3 위 평가표에는 평정항목과 그 항목별 평점 내역이 기재되어 있고 평가자들이 평점 근거로 직접 기재한 내용도 전부 포함되어 있다. 4 원고가 피고에게 제출한 의견진술에 관한 내용증명을 보더라도 원고는 재임용을 거부하기로 한 교원인사위원회의 결정 근거를 충분히 이해하고 그 심의과정의 위법·부당함에 관하여 적절히 소명하였다고 보인다. 5 원고가 당시 지적한 것처럼 재임용거부 결정의 근거가 된 위 부서장 등 평가의 내용 자체가 추상적이고 막연하였다고 하더라도 이는 재임용심의가 객관적이고 합리적인 기준에 의해 이루어지지 않은 '실체적 하자의 존부'에 관한 문제일 뿐 재임용심의에 관한 원고의 의견진술 기회 자체가 박탈된 것으로 볼 수는 없다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고에 대한 교원인사위원회의 재임용심의과정에서 실질적인 소명기회가 부여되지 않음으로써 합리적인 기준에 의한 공정한 재임용 심사를 요구할 원고의 권리가 실질적으로 침해될 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

이 사건 재임용거부처분에 실질적 소명기회가 부여되지 않은 절차상 하자가 있다고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙 불이익 변경에 관한 근로기준법 제94조 제1항 위반 여부에 관하여 가) 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

한편 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법 소정의 절차에 따라 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 해당한다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결 등 참조). 나아가 위 기초사실과 갑 제2, 10, 11호증, 을 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 소속 교원은 임용계약에 따라 강의·교육 및 연구 활동 등의 의무를 부담하고, 학교 측이 지정한 강의실에서 배정된 강의를 담당하며 주당 근무일수와 책임 강의시수가 정해져 있는 점, 2 피고의 임용계약과 교원인사규정 등에서는 교원으로서 업무수행과정에서 준수해야 할 각종 제반사항을 상세하게 정해두고 있고 이를 이행하지 않을 경우 피고가 임용계약을 해지할 수 있는 점, 3 교원은 제3자를 통해 강의, 연구 등 업무를 수행하는 것이 불가능하고, 영리사업의 겸직도 원칙적으로 금지되는 점(교육공무원법 제19조의2 참조), 4 피고는 교원들의 연구, 교육 및 봉사 업적, 근무태도 등을 정기 또는수시로 관리하여 인사관리에 반영하고 재임용심의기준으로도 활용하는 점, 5 피고 소속 교원은 업무수행의 대가로 피고로부터 매월 일정 급여(연봉을 12분할)를 지급받는점에 비추어 보면, 피고 소속 교원은 연구내용, 강의방식 등에 있어 폭넓은 재량을 가지고 있다는 점을 감안하더라도 임금을 목적으로 피고에 종속되어 근로를 제공하는 근로자에 해당하므로, 교원의 보수, 근무환경 등 복무조건에 관한 사항을 정하는 피고 내부 규정은 그 형식과 명칭에 관계없이 원칙적으로 근로기준법상 취업규칙에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 교원은 그 처우와 신분보장, 지위 등에 관하여 특별법인 사립학교법, 고등교육법 등을 통해 근로자보다 더 강력한 보호를 받고 있으므로 교원의 복무조건에 관한 규정은 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 사립학교법 등에서 교원의 복무조건에 관한 학칙 등을 교원에 불리하게 변경할 때에 근로기준법상 취업규칙의 변경에 관한 절차보다 교원의 지위를 더욱 두텁게 보호하는 규정은 확인하기 어렵고, 특별법인 위 사립학교법 등의 규정이 일반법인 근로기준법보다 교원에 대한 권리보호에 더 취약할 경우에는 근로기준법이 보충적으로 적용되어야 하는 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 교원의 복무조건에 관한 사항 중 '재임용심의와 관련한 사항'을 정한 규정 부분은 근로기준법 제94조 제1항의 적용대상이 되는 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

헌법 제31조 제4항은 교육의 자주성과 대학의 자율성을 보장하고 있는데, 이는 헌법 제22조 제1항이 보장하는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로 꼭 필요한 것으로서 대학에 부여된 헌법상의 기본권이다. 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 결정 참조).

따라서 임용기간이 만료된 교원을 다시 임용할 것인지 여부는 원칙적으로 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속하고(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조), 사립학교법 제53조의2 제7항도 임용기간이 만료된 사립대학 교원에 대한 재임용심의를 함에 있어 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고만 규정하여 그 구체적인 평가항목의 설정이나 배점, 평가방법 등에 관하여는 임용권자에게 상당한 재량이 부여되어 있다. 다만 임용기간이 만료된 사립대학 교원으로서는 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 재임용 심사를 요구할 권리를 가질 뿐이다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결, 대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결 등 참조).

사립학교법 제53조의2 제6항은 임용권자의 재임용 여부 결정에 교원인사위원회의 심의를 필수적으로 거치도록 규정하여 이와 같은 임용권자의 재량행사에 합리성을 도모하도록 하였고, 재임용심의 사유는 재임용 여부의 결정에서 개별 대학이 적용하는 재량준칙의 실질을 가지는 한편 교원인사위원회 심의에서 재임용적격의 심사기준이 되는 중요사항이므로 재임용 여부를 최종적으로 판단하는 임용권자와 그 필수적 심의기관인 교원인사위원회가 제·개정하는 것이 원칙적인 모습이며, 교원의 재임용심의 사유나 재임용적격의 심사기준의 정립에 교원 스스로가 관여하는 것은 위와 같은 임용권자의 임면권과 재임용의 재량행위적 성격 등에 비추어 반드시 합리적이라고 볼 수 없다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 참조).

또한 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 있어 근로자 측의 동의가 없는 경우에도 그 개정 규정의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 효력이 긍정될 수 있는데(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조), 재임용심의와 관련한 규정의 개정이 사립학교법 제53조의2 제7항 전문이 정한 '객관적인 사유'에 부합된다고 한다면 위와 같은 사회통념상 합리성이 인정될 여지가 충분하여 재임용에 관한 사항을 정함에 있어 교원의 관여가 허용되지 않는다고 보더라도 근로기준법이 적용되는 경우보다 교원의 권리보호가 취약해지는 결과가 발생한다고 보기도 어렵다.

나아가 '재임용심의와 관련한 사항'을 정한 규정 부분을 근로기준법상 취업규칙으로 보더라도, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하는데(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조), 위 기초사실에 의하면 원고는 그 주장과 같은 교원인사규정 시행세칙의 개정이 있은 후 기존 임용계약이 만료됨에 따라 2014. 9. 1. 피고에 재임용되었으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 재임용될 당시 변경된 규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 임용계약을 체결한 것으로 보아야 하고, 위 재임용 이후에는 원고에 대하여 개정된 규정이 적용되어야 한다.

결국 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

객관적이고 합리적인 기준에 따라 재임용심의가 이루어졌는지에 관하여

사립학교법 제53조의2(학교의 장이 아닌 교원의 임용) 제7항 전문은, 교원인사위원회가 제6항의 규정에 의하여 당해 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 '학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항'에 대한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고 규정하고 있다. 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용 심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성의 유무가 임용권자의 자의가 아니라 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항과 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유에 의하여 심의되어야 할 뿐만 아니라 해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용 심사기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구하는 것으로 보아야 한다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보면, 우선 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 다음과 같은 사정을 인정할 수는 있다. 1 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목은 정성적 평가로서의 성격이 강하고 오로지 상급자의 주관적 평가에 따라 그 점수가 결정되지만, 대학의 자율권 보장 및 인사평가의 본질에 비추어 계량하기 어려운 정성적 요소가 재임용심의의 종합평가요소 중 하나로 포함되어 있다고 하더라도 그 심사기준 자체가 객관적이지 않다고 볼 수 없다. 2 원고에 대한 위 (다)항목의 평가내용을 보면 원고가 다른 교수와의 인화(人和)가 미흡하다는 점, 언행 및 품위 불량 등의 부정적 평가를 다수 받았음을 알 수 있는데, 임용권자는 재임용심의에 있어 인간관계, 평소 언행, 소통 및 협업능력 등을 해당 교원의 교수로서의 자질을 평가하기 위한 한 요소로 고려할 수 있고 그러한 평가의 특성상 해당 교원과 개인적으로 관계가 좋지 않은 교수라고 하더라도 평가자에서 당연히 제외되어야 한다고 보기는 어렵다. 3 또한 위 (다)항목에 따를 때 부서장 및 본부 보직교수는 학과 상위직급 교수에도 해당하여 2차례 평가하게 될 수 있지만 그 각 지위에 따라 평가할 요소가 서로 일치하지는 않는 것으로 보여 동일한 평가가 합리적 근거 없이 중복하여 이루어진다고 보기도 어렵다. 4 원고의 주장처럼 원고와 갈등관계에 있는 특정 교수가 위 (다)항목의 평가자인 다른 교수들에게까지 사실상의 영향력을 행사하여 원고에 대한 부정적인 평가를 종용한 사실을 확인할 증거는 없다.

그러나 위 기초사실과 각 인정근거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 나)항과 같은 여러 사정을 감안하더라도 원고에 대한 재임용심의가 사립학교법 제53조의2 제7항 전문의 취지에 따라 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌다고 인정할 수 없다. 1 무엇보다 피고가 이 사건 재임용거부처분의 근거로 삼은 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목은 사전에 원고에게 그 평가기준의 예측가능성이 제공되어 있지 않았다. ᄀ 사립학교법 제53조의2 제7항 전문의 취지에 비추어 재임용 심사기준은 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 그 심사방법에 관한 해당 교원의 예측가능성이 보장되어야 하므로, 그 심사기준이 반드시 임용기간(평가기간)이 개시될 당시에 마련되어 있어야 하는 것은 아닐지라도 적어도 해당 교원이 그 심사기준의 내용을 미리 알고 그에 따른 요건을 갖출 수 있을 정도의 시간적 여유는 충분히 부여되어야 한다. ᄂ 그런데 피고는 원고에 대한 재임용심의의 평가기간이 이미 만료된 후인 2017. 11. 1.에서야 교원인사규정 시행세칙의 개정을 통해 위 (다)항목의 구체적 평가기준을 마련한 다음 이를 원고에 소급하여 적용한 것으로서 그것이 이 사건 결정의 취지에 따른 것이었다고 하더라도 원고에게 그 심사기준에 관한 예측가능성이 보장되어 있었다고 평가할 수는 없다. ᄃ 비록 피고로서는 위 (다)항목과 같은 평가가 재임용심의에서 교원의 능력과 자질을 평가하기 위한 하나의 요소로서 참작할 필요성이 인정된다고 하더라도 이는 구체적인 세부 배점기준 등을 마련하는 등 그 위법성을 보완하는 개정을 한 다음 장래의 임용기간 만료에 따른 재임용심의에서부터 적용할 수 있을 뿐이다. ᄅ 피고는 위 개정이 종래 사용되던 평가서식을 시행세칙에 규정하여 그 평가근거를 명확히 한 것일 뿐 개정 전·후로 평가의 실질적 내용이 달라진 것은 없었으므로 원고로서도 그 심사기준을 예측할 수 있었다고 주장한다. 그러나 A 기존에 피고가 사용한 평가서식이 사전에 객관적인 규정을 통해 공개된 적이 없고 재임용심의 결과를 통보할 때에도 단순히 그 기준점수의 충족 여부만을 고지하였을 뿐이므로 원고에게 그 심사기준에 관한 예측가능성이 보장되어 있다고 할 수 없다. 또한 B 이 사건 결정의 근거처럼 당초 위 (다)항목의 평가기준은 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에 위반되어 재임용 심사기준으로 적용할 수 없었는데 개정된 규정에 의하여 위 평가기준을 추가적인 재임용 요건으로 삼아 이를 충족하지 못하였다는 이유로 재임용을 거부할 수 있다고 보는 것은, 그 기준이 객관적인 사유인지 여부와 관계없이, 그 자체로 교원에게 불리하게 작용하는 것임이 명백하므로 그 소급적용이 정당화된다고 볼 수도 없다. 2 앞서 본 것처럼 위 (다)항목과 같은 정성적 평가도 재임용심의의 종합적 평가요소 중 하나로 충분히 참작할 수는 있지만, 이 사건에서 피고는 사실상 위 (다)항목의 평가결과를 원고에 대한 유일한 재임용거부사유로 삼았고 나아가 위 (다)항목의 평가는 교원인사위원회의 심의를 대체할 정도에 이르렀다. ᄀ 교원인사위원회는 2018. 1. 15. 원고가 위 (다)항목의 평가결과가 모두 기준점수인 80점에 미달한다는 이유만으로 원고에 대한 재임용을 거부하기로 결정하였고 원고에게 의견진술 안내를 통보할 때에도 그 평가자들이 직접 기재한 평가내용을 그대로 전달하면서 이에 대한 의견진술을 요구하였을 뿐이다. ᄂ 교원인사위원회는 2018. 1. 31. 최종심의에서도 원고의 의견진술 내용에 위 (다)항목의 평가결과의 타당성을 부정할 만한 객관적 내용이 없고 2018. 1. 15.자 결정을 번복할 새로운 사정도 없으며 그 밖에 심의할 사항이 없다는 이유로 원고에 대한 재임용거부를 결정하였고, 다음날 원고에 대한 면직제청을 하였다. ᄃ 피고는 교원인사위원회에서 위 (다)항목의 평가결과 외에도 학문연구, 학생교육, 학생지도 등의 모든 영역을 심의한 결과 재임용거부를 결정한 것이라는 취지로 주장하나(2018. 10. 2.자 준비서면 7면, 2019. 3. 8.자 준비서면 18면), 그 심의의 구체적 내용에 관한 주장·증명이 없고 제출된 회의록을 모두 보아도 위 (다)항목의 평가와는 구별되는 별개의 사유에 관하여 실질적으로 심의가 진행된 사실을 확인하기 어려우며, 원고에 대한 의견진술 안내와 재임용거부통보의 내용만 보더라도 사실상 피고는 오로지 위 (다)항목의 평가결과만을 이유로 재임용거부를 결정한 것임이 명백하다. 2 피고가 당초 1차 재임용거부처분을 할 당시에도 교원인사위원회는 위 (다) 항목의 평가결과가 모두 기준점수인 80점에 미달한다는 이유만으로 원고에 대한 재임용을 거부하기로 결정하였었다. 3 그런데 위 (다)항목의 평가기준은 그 평가결과를 재임용거부의 결정적 사유로 삼을 수 있을 만큼의 객관성이 담보되어 있다고 볼 수 없다. ᄀ 피고 스스로도 인정하는 것처럼 교원인사규정 시행세칙의 개정을 통해 마련된 위 (다)항목의 평가서식의 평가항목과 배점은 실질적으로 이 사건 결정에서 평가자의 자의 개입을 방지할 수 있는 조치가 취해져있지 않다고 판단된 기존의 평가서식의 그것을 그대로 옮겨 온 것에 불과하다. ᄂ 다만 개정된 위 (다)항목의 평가서식에는 기존과 달리 '평가항목별 배점의 80%를 기준으로 가점(재임용을 추천하는 경우) 또는 감점(재임용을 추천하지 않는 경우)을 부여하라'는 취지가 추가되었는데, 이는 사실상 해당 교원의 재임용에 대한 찬반의사에 따라 평정을 할 것을 제시한 정도에 불과하고 그것만으로 이 사건 결정의 취지에 따라 평가자의 자의 개입을 방지할 만한 세부적 평가지표, 배점기준 등이 마련된 것이라고 평가하기 어렵다. ᄃ 위 (다)항목의 평가서식에는 '가점/감점 부여내용'란에 그 평정의 근거를 기재할 수 있게 하였으나, 실제 평가표에 기재된 내용을 보면 '보통수준', '품위 부족', '인 화문제', '평균수준' 등과 같이 추상적이고 막연한 기재가 대부분이고 심지어 아무런 기재가 없는 경우도 있다. 특히 총 배점이 재임용 기준점수인 80점에 미달하는 평정을 하는 경우에는 반드시 구체적인 평정근거를 기재하도록 하여 자의적인 평가를 막고 낮은 평정을 함에 신중을 기하도록 하는 최소한의 조치가 취해질 필요가 있었다('기타 참고 의견'란은 필요한 경우에만 기술하도록 되어 있을 뿐이고 실제 이를 기재한 평가자도 19명 중 3명에 불과하며 그 내용도 구체적이지 않다). 4 교원인사위원회의 심의과정에서 위 (다)항목의 평가결과의 근거가 된 평가내용에 대한 객관적인 검증이 이루어졌다고 보이지도 않는다. ᄀ 앞서 본 것처럼 피고가 사용한 위 (다)항목의 평가표는 항목별 세부적 배점기준과 방법이 없고 실제 배점의 근거로 기재된 평가내용도 막연하고 추상적으로 기재되어 있어서, 교원인사위원회에서의 심의를 통해 그 배점이 객관적인 근거에 입각하여 적정하게 이루어진 것인지를 확인하는 것이 근본적으로 매우 어렵다. ᄂ 교원인사위원회는 위 (다)항목의 평과결과의 타당성을 부정할 만한 객관적이고 새로운 내용이 없다고 하여 원고에 대한 재임용거부를 결정하였을 뿐이고, 그 회의록을 보아도 그 평정의 근거내용에 대한 객관적이고도 실질적인 심의·검토가 이루어진 사실이 확인되지 않는다. ᄃ 피고가 위 (다)항목의 평가결과에 관한 객관적 검증을 거쳤다는 증거로 제출한 을 제5호증은 원고와 같은 F 전공 교수들이 작성한 2013. 3. 30.자 탄원서(단 피고는 실제 작성일이 2014. 3. 30.이라고 주장한다), 2012년도 이메일, 2014년도 1학기까지의 원고에 대한 강의평가 결과 등이고, 을 제12호증의 1, 2, 을 제22호증도 모두 2014년 전에 작성된 문서들로서, 이는 오히려 피고나 위 (다)항목의 평가자들이 재임용 심의를 할 때 그 평가기간과는 무관한 사정까지 반영하였을 수 있음을 드러낼 뿐이다. ᄅ 피고는 원고가 동료교수가 부당하게 강의를 독점하고 있다는 허위사실을 주장하는 등 학내 분란을 조장한 점,

교원소청심사위원회 취소결정의 기속력 위반 여부에 관하여

교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제10조의3은 '교원소청심사위원회의 결정은 처분권자를 기속한다.'라고 규정하고 있다. 이와 같은 교원소청심사위원회의 결정 중 임용기간이 만료된 교원에 대한 재임용거부처분을 취소하는 결정은 재임용거부처분을 취소함으로써 학교법인 등에게 해당 교원에 대한 재임용심사를 다시 하도록 하는 절차적 의무를 부과하는 데 그칠 뿐 학교법인 등에게 반드시 해당 교원을 재임용하여야 하는 의무를 부과하거나 혹은 그 교원이 바로 재임용되는 것과 같은 법적 효과까지 인정되는 것은 아니지만(대법원 2010. 9. 9. 선고 2008다6953 판결 참조), 학교법인 등은 반드시 그 결정의 취지에 따라 재임용심사를 진행하여야 할 의무가 있다. 한편 교원소청심사위원회 결정의 기속력은 그 결정의 주문에 포함된 사항뿐 아니라 그 전제가 된 요건사실의 인정과 판단, 즉 처분 등의 구체적 위법사유에 관한 판단에까지 미친다(대법원 2013. 7. 25. 선고 2012두12297 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2013두26897 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다.

위 기초사실에서 본 것처럼 교원소청심사위원회는 1 권한 없는 자가 재임용거부 통보를 한 하자, 2 재임용심의과정에서 실질적 소명기회를 부여하지 않은 하자, 3 재임용심의기준인 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목이 사전에 공개되지 않은 등 재임용심의가 객관적 사유에 근거하지 않은 하자가 있다는 이유로 1차 재임용거부처분을 취소하는 이 사건 결정을 하였고, 피고가 이를 다투지 않아 위 결정은 그대로 확정되었다.

피고는 이 사건 결정 이후 원고에 대한 재임용심의를 다시 진행하면서 앞서 1)항에서 본 것처럼 원고에게 실질적 소명기회를 부여하였고 임용권자인 이사장 명의로 이 사건 재임용거부처분을 함으로써 위 결정의 근거가 된 위법사유 중 위 1, 2항의 사유를 시정하였다고 인정된다.

그러나 피고는 교원인사규정 시행세칙을 개정하여 위 (다)항목의 평가결과가 모두 80점에 미달함을 이유로 재차 이 사건 재임용거부처분을 하였는데, 위 3)의 다)항에서 본 것처럼 그 평가기준이 사전에 객관적인 규정을 통해 공개되어 있지 않아 여전히 예측가능성이 보장되어 있다고 할 수 없고 그 평가기준은 종전의 평가기준과 평가내용이 실질적으로 동일하며 이 사건 결정의 취지에 따른 평가자의 자의 개입 방지를 위한 충분한 조치가 취해졌다고 볼 수 없다는 점에서 위 재임용거부처분의 사유가 확정된 이 사건 결정의 기속력이 미치지 않는 새로운 사유라고 인정할 수 없다.

따라서 이 사건 재임용거부처분에는 이 사건 결정의 근거가 된 위법사유 중 위 3항의 사유에 관한 판단의 기속력에 저촉되는 하자가 존재한다.

재임용 평가기간 설정의 위법 여부에 관하여

위 기초사실에서 본 것처럼 원고는 2014. 9. 1. 임용기간을 1년(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 하여, 2015. 9. 1. 임용기간을 2년(2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)으로 하여 2차례 재임용되었는데, 피고는 최종 임용기간 만료에 따라 원고에 대한 재임용심의를 하면서 그 평가기간을 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 3년으로 설정하였다.

그러나 위 기초사실과 갑 제10, 45호증, 을 제15 내지 18, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면 피고가 재임용심의의 평가기간을 위와 같이 3년으로 설정한 것이 위법하다고 보기 어렵다. 1 재임용심의는 교원의 임용기간 동안의 업적과 근무태도 등을 평가하여 재임용을 결정하는 절차이지만, 피고의 교원인사규정 시행세칙 제13조 제1항에서는 평가기간의 업적 및 근태사항 등을 참작하여 재임용 여부를 심의한다는 취지로 정하고 있을 뿐 재임용심의의 평가기간에 관하여 명시적으로 정한 규정은 없는 것으로 보이고, 사립학교법 제53조의2 제7항도 재임용심의는 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고 규정할 뿐이므로, 재임용심의의 평가기간의 설정에 관하여는 전체 임용기간의 범위 내에서 임용권자인 피고에게 재량이 부여되어 있다고 볼 수 있다. 2 피고는 교원인사규정 제13조에 따라 원고와 같은 정년트랙 전임교원에 대하여는 원칙적으로 3년 단위로 재임용을 해왔고 연봉조정도 3년 단위로 하였다. 그런데 피고는 2014. 9. 1. 원고를 재임용할 당시 원고가 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목에서 모두 80점에 미달하는 점수를 받았다는 이유로 동료교수와의 인화에 노력할 것 등을 조건으로 하여 임용기간을 1년으로 정하였고 2015. 9. 1. 원고가 위 조건을 모두 이행하였다고 보아 2년을 임용기간으로 하여 원고를 재임용하였다. 이처럼 당초 임용기간을 1년으로 한 재임용은 본래 3년 단위로 이루어지는 재임용 기간을 전부 보장해줄지 여부를 판단하기 위한 잠정적 임용으로서의 성격도 가지고 있으므로 2차 재임용에 의한 임용기간 만료에 따른 재임용심의를 함에 있어 전체 3년을 평가기간으로 설정한 데에 합리적 이유가 없다고 보긴 어렵다. 3 피고는 위와 같은 방식으로 1년, 2년 단위로 나누어 재임용을 한 다른 교원들에 대하여도 일률적으로 평가기간을 총 3년으로 하여 재임용심의를 해왔고 최초 1년의 임용기간을 평가기간에 포함시키는 것이 교원들에게 반드시 불리하게 작용하는 것은 아니라는 점에서, 피고가 원고에 대한 재임용심의에 있어 불이익을 줄 의도로 자의적으로 평가기간을 설정한 것으로 보이진 않는다.

이와 다른 취지의 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 위와 같이 원고에 대한 재임용심의는 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에 따라 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌다고 인정할 수 없고, 피고는 이미 이 사건 결정을 통해 1차 재임용거부처분이 취소되었음에도 그 결정의 기속력에 반하여 재차 이 사건 재임용거부처분을 하였다. 이는 재임용심의에 있어 임용권자에게 허용되는 재량권을 일탈·남용하여 그에 따른 재임용거부처분의 사법상 효력 자체를 부정하는 것이 타당하다고 볼 수 있는 중대한 하자이므로, 이 사건 재임용거부처분은 무효이다. 그럼에도 피고가 이를 다투면서 원고에 대한 재임용심사절차를 이행하지 않고 있으므로 원고에게는 그 확인을 구할 이익이 인정된다.

손해배상책임의 발생

관련 법리 기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 재임용에 관하여 공정한 심사를 요구할 권리를 가지므로 사립학교법이 정한 재임용 기준에 따라 적법한 재임용 심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원이 위법하게 재임용을 거부당하였다면 그러한 거부결정이 불법행위에 해당함을 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결 등 참조). 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실 때문이라는 점이 인정되어야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

피고의 고의 또는 과실 유무 위 2.항에서 본 것처럼 이 사건 재임용거부처분은 위법하여 무효이고, 나아가 1 원고에 대한 재임용심의가 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에 따라 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌다고 인정할 수 없는 점, 2 피고는 이 사건 결정을 통해 1차 재임용거부처분이 같은 취지로 위법하다는 판단을 받았음에도 사실상 동일한 평가를 통해 8개월여가 지나 재차 이 사건 재임용거부처분을 하였고, 피고가 모든 교원들에 대하여 같은 방식의 재임용심의를 해왔더라도 그러한 잘못이 정당화될 수 없는 점, 3 재임용심의 과정에서 원고가 그 부당성을 수차례 지적하기도 하였고 잘못된 심사기준의 적용에 원고가 기여한 것은 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 원고에 대한 재임용거부처분은 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결여하여 객관적 정당성을 상실하는 정도에 이르렀으므로 위법한 재임용거부처분에 관한 피고의 과실이 인정된다.

적법한 재임용 심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었는지 여부 앞서 본 것처럼 원고에게 적용되는 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다)항목은 사립학교법 제53조의2 제7항이 정한 '객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유'인 재임용심사기준에 해당하지 않아 이를 원고에 대한 재임용심의에 적용할 수 없다. 그 밖에 원고는 나머지 심사기준인 (가)항목과 (나)항목의 기준점수를 모두 충족 하고 있었고 위법한 심사기준에 의한 위 (다)항목의 평가결과를 제외하고 나면 달리 원고의 재임용을 거부할 만한 사유가 없으므로, 원고는 적법한 재임용심의를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었다고 보인다.

소결론 피고는 불법행위책임에 따라 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위

기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황, 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계, 당해 교원의 개인적 연구역량 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다(위 2007다42433 판결 참조).

앞서 본 것처럼 피고는 교원인사규정 제13조에 따라 원고와 같은 정년트랙 전임교원에 대하여는 원칙적으로 3년 단위로 재임용을 해왔으나, 1 위 규정에서 재임용횟수에 제한을 두지 않아 재임용이 계속 가능한 점, 2 피고의 재임용심사기준의 정도가 전반적으로 엄격하다고 보기는 어렵고 원고를 제외하고는 최근에 재임용에서 탈락한 교원이 없는 점(갑 제19호증 11면), 3 원고의 강의평가결과, 연구업적 등(갑 제61내지 65, 71호증)을 보더라도 재임용이 거부될 정도의 특별한 결격사유가 있다고 보이지 않은 점 등을 종합하여, 원고가 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 재임용되어 재직할 수 있었던 기간'은 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 원고의 임용기간 만료 다음날인 2017. 9. 1.부터 피고가 원고의 재임용심사절차를 이행할 때까지로 인정한다.

한편 원고가 피고에서 근무하는 동안 연 88,036,290원(급여 명목 85,636,290원 + 연구보조비 명목 2,400,000원)(원고 2018. 2. 26.자 준비서면 13면의 임금 액수는 오기로 보인다)의 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 손해배상으로 1 임용기간 만료 다음날인 2017. 9. 1.부터 원고가 구하는 2018년 1월분까지의 임금 합계 36,681,785원[7,336,357원(= 88,036,290원 ÷ 12, 원 미만 버림) × 5] 및 그중 별지1 표 각 '청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 각 소장 부본 송달일인 2018. 3. 12.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 2018. 2. 1.부터 원고에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 매월 7,336,357원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다[손해배상청구에 관한 원고의 위 주위적 청구를 받아들이는 이상 원고가 예비적으로 구하는 구 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제150109호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항 위반으로 인한 불법행위책임에 따른 손해배상청구에 관하여는 나아가 판단하지 않는다].