서울서부지방법원 2022. 9. 28. 선고 2020가단278357 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들과 피고는 각 선원고용계약 당시 승선 1개월당 10일의 유급휴가를 받기로 약정하였고, 피고의 취업규칙 제49조(2015년) 또는 제51조(2018년) 후문은 '미사용 휴가기간에 대한 미사용 휴가급은 통상임금의 1.5배를 지급한다.'고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고들이 유급휴가를 사용하지 않았음에도 불구하고 원고들에게 미사용 유급휴가에 관하여 취업규칙에서 정한 유급휴가급을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들의 각 항해별 기본급, 선상복지비, 재고용수당을 모두 합하여 정당하게 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 유급휴가 미사용에 따른 유급휴가급을 지급하여야 한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 취업규칙 제49조(2015년) 또는 제51조(2018년) 후문이 '미사용 휴가기간에 대한 휴가급은 통상임금의 1.5배를 지급한다.', 제31조가'승선근무 중인 선원의 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 한다.'고 각 규정하고 있는 사실이 인정되고, 이에 따르면 피고가 각 항해와 관련하여 원고들에게 지급하여야 할 유급휴가급은 '통상임금(시급) × 8시간 × 1.5배 × 유급휴가 일수'의 방식으로 산정하게 된다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. ① 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ④ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기본급이 통상임금에 포함되어야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제7, 8호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정 즉, ① 2019년 이후 체결된 각 선원고용계약서에는 "고정 시간외수당(본선불)" 항목이 신설되었고, 그 영문표시는 "Fixed overtime - Onboard Allowance" 또는 "Fixed Overtime - Welfare Allowance"로 명기되어 그것이 승선수당의 성격을 가짐을 분명히 하였을 뿐만 아니라 그 기재 하단에 "선상복지비는 미화로 지급될 수 있으며, 이 경우 환율은 ○○원으로 적용한다."는 조항을 두었던 사실, ② 피고가 2019년 이후 체결된 선원고용계약에 따라, 원고들에게 급여를 지급하면서 "고정 시간외수당(본선불)" 항목으로 매월 일정액(원고 A의 경우 미화 510달러의 원화 환산액, 원고 B, C, D의 경우 각 미화 300달러의 원화 환산액)을 지급<3>하였고, 이는 원고들의 기존 선상복지비 금액과 동일<4>한 점, ③ 위 각 항해에 관한 선원고용계약서에서는 선상복지비 항목이 삭제되었지만 급여명세서에는 위 일정액의 지급 명목으로 여전히 선상복지비[Welfare Allowance(FOT)]가 기재되어 있는 점, ④ 원고들에게 지급된 위 일정액이 통상임금에 해당하는지는 소정근로의 대가로 지급된 것인지, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것인지 등을 기준으로 판단하여야 하고, 선원고용계약서에 기재된 급여 항목의 명칭 등에 의할 것은 아닌 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고들에게 지급한 "고정 시간외수당(본선불)"은 실질적으로 선상복지비[이하 "고정 시간외수당(본선불)"도 '선상복지비'로 지칭한다]에 해당하므로, 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 2018년 취업규칙에서 선상복지비를 통상임금에서 제외하기로 정하였고 2019년 이후 원고들과 체결된 각 선원고용계약에서도 선상복지비를 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 주장하나, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 원고들이 2019년 이후 피고와 사이에 선상복지비를 통상임금 산정 시 제외하는 것으로 합의하였다고 하더라도 그 합의가 유효하다고 볼 수 없다.

나아가 위 각 항해와 관련하여 통상임금에 포함되어야 하는 선상복지비의 금액에 대해 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면, 원고들과 피고 사이에 2018년까지 체결된 각 선원고용계약서에는 선상복지비의 금액이 원화로 기재되어 있었음에도, 피고는 원고들에게 위 금액을 1,000원 당 1달러의 환율로 미화로 환산한 뒤, 여기에 다시 지급 당시 실제 환율을 적용하여 계산한 금액의 원화로 지급하여 왔고, 2019년 이후 체결된 각 선원고용계약에 따른 선상복지비 지급의 경우에도 같은 방식을 취하였다. 원고들에게 실제 지급된 선상복지비는 각 임금지급 당시 환율변동이라는 우연한 사정에 기인한 것일 뿐, 피고가 원고에게 매월 지급할 의무가 있는 선상복지비 약정금액이 변동된 것은 아니었다고 볼 것이다. 따라서 통상임금에 해당하는 선상복지비는 매월 지급된 선상복지비 원화를 지급 당시 기준 환율(급여명세서에 "Excange rate"로 명시된 것)로 환산한 미화에 각 선원고용계약 당시 정한 고정환율을 적용하여 환산한 원화 상당액이라고 봄이 타당하다[다만 갑 제7호증의 기재에 의하면, 2019년 이후 체결된 원고들과 피고 사이의 각 선원고용계약서상의 고정환율은 미화 1달러당 약 1,110원 내지 1,217원인 사실이 인정되나, 원고들은 일률적으로 미화 1달러당 1,000원의 고정환율에 따라 계산한 선상복지비를 통상임금으로 보고 시간급 통상임금을 계산하고 있으므로, 원고들의 계산에 따른다].

피고는, ① 재고용수당은 원고들과 같은 계약직 선원을 대상으로 그 계약기간 종료 이후 재계약을 유인하기 위하여 지급되는 금원 또는 재계약에 따른 보상으로 지급되는 금원에 불과할 뿐 소정근로의 대가로 지급하기로 한 금품이 아니고, 직전 선박에서 6개월 이상 승선한 적이 있는지 여부에 따라 지급여부가 결정되는 금원이어서 일률성 또는 고정성도 결여하였기 때문에 통상임금에 해당하지 아니하고, ② 피고와 원고들이 2019년 이후 체결한 각 선원고용계약서상 재고용수당은 통상임금에서 제외되었으며, ③ 원고들이 재고용수당을 통상임금에 해당한다고 주장하는 것은 시혜적인 금원을 통상임금에 포함시켜 예상외의 이익을 추구하면서 피고에게는 중대한 경영상부담을 주는 것으로서 신의칙에 반한다고 주장한다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들을 포함하여 피고 선박에 승선한 선원들 중 소정근로의 가치평가와 관련된 고정적 조건인 피고 선박 승선 경력이라는 조건을 충족한 선원이 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하기만 하면 위와 같은 조건을 충족한 선원들 모두에게 일률적으로 그 승선 횟수 기준에 따라 책정된 일정액을 재고용수당이라는 이름으로 매월 지급한 사실, 피고는 원고들에게 위 기준에 따라 책정된 금액을 기준으로 소정근로일수에 맞추어 산정한 재고용수당을 매월 지급한 사실이 각 인정되는바, 원고들이 지급받은 재고용수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

갑 제7호증의 기재에 의하면, 원고들과 피고 사이에 2019년 이후 체결된 각 선원고용계약서에 '통상임금은 기본급과 같다. 재고용수당은 기타금전으로 승선평균임금 산정 시에는 포함되나 통상임금에는 포함되지 않는다.'고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정 즉, ① 피고가 2019년 이후에도 소정근로의 가치평가와 관련된 고정적 조건인 '피고 선박에 대한 승선 경력'이라는 조건을 충족한 선원이 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하기만 하면 위와 같은 조건을 충족한 선원들 모두에게 일률적으로 그 승선 횟수 기준에 따라 책정된 일정액을 재고용수당이라는 명목으로 지급하였고, 그 지급의 경위나 구체적 내용이 그 이전의 항해와 비교하여 다르다고 볼 자료가 없는 점, ② 원고들이 2019년 이후 피고와 사이에 재고용수당을 통상임금 산정시 제외하는 것으로 합의하였다고 하더라도, 이로써 재고용수당의 통상임금성을 배제할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 2019년 이후 체결된 각 선원고용계약과 관련하여 원고들에게 지급한 재고용수당도 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.

노사 합의에서 특정 임금항목은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 그 특정 임금항목을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 그 특정 임금항목을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상하고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 제출된 증거만으로는, 재고용수당을 통상임금에 포함하게 됨에 따라 발생하는 추가 법정수당액의 규모, 피고의 당기순이익과 매출액 등 규모, 피고가 동원 가능한 자금의 규모, 피고 기업의 계속성과 수익성 등을 알 수 없어 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 항변도 받아들이지 아니한다.

원고들은 원고들에게 유급휴일이 인정되지 않는다고 주장하는 반면, 피고는 유급휴일이 인정되어야 한다는 취지로 다투고 있으므로 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 선원인 원고들에게는 유급휴일이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

따라서 원고들의 월 소정근로시간수는 3,650/21[= 1주 소정 근로시간 40시간 × 1년 동안 평균 주의 수 (= 365일 ÷ 7일) ÷ 12]이 된다(선원법 시행령 제3조의2 제1항 제4호, 제2항 참조).

앞서 살펴본 것과 같이, 피고가 원고들에게 지급한 ① 기본급, ② 선상복지비, ③ 재고용수당은 모두 통상임금의 산정에 포함되는 임금에 해당하고 원고들의 월 소정근로시간수는 3,650/21인바, 갑 제8호증의 기재에 의하여 인정되는 위 통상임금액을 기초로 산정된 원고들의 각 항해별 시간급 통상임금은 별지 표 해당 부분 기재와 같다[승선기간 중 급여가 변동된 각 항해에 관한 유급휴가급 산정을 위한 시간급 통상임금(통상시급)은 '{(변경 전 통상시급 × 변경 전 통상시급이 적용된 승선기간 ÷ 전체 승선기간) + (변경 후 통상시급 × 변경 후 통상시급이 적용된 승선시간 ÷ 전체 승선기간)}'으로 산정한다].

피고가 원고들에게 지급하여야 할 유급휴가급[= {통상임금(시급) × 8시간 × 1.5배 × 유급휴가 일수} - 피고가 공제되어야 함을 자인하는 '기지급 휴가비']은 별지 표 기재와 같다.

따라서 피고는 미지급연차수당으로, 원고 A에게 50,784,015원, 원고 B에게 36,069,494원, 원고 C에게 17,913,791원, 원고 D에게 32,523,384원 및 각 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 소장 부본 송달 다음날인 2020. 7. 23.부터 2022. 8. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2022. 8. 23.까지는 민법이 정한 연 5%<5>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박용근