서울서부지방법원 2023. 2. 2. 선고 2020가합36505 판결

피고는 국민연금법에 의하여 설립되어 국민연금제도 등을 운영하는 법인이고, 원고들은 피고에게 고용되어 근무 중이거나 퇴사한 정규직 근로자들이다.

피고는 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 근로자들에게 임금협약서, 보수규정 및 보수규정 시행규칙에 의한 상여금을 지급하여 왔다.

[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지]

피고가 지급하는 '상여금' 및 '경영평가 성과급을 구성하는 내부평가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(차등지급률 66%가 적용되는 부분)'은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 위 각 항목을 통상임금에서 제외하고 그에 따라 산정된 연장ㆍ휴일근로수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 2017. 6.부터 2021. 12.까지의 연장ㆍ휴일근로수당에서 이미 지급받은 위 각 수당을 공제한 잔액인 청구취지 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정되나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 한편 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

피고가 매년 3월, 6월, 9월, 12월 원고들을 비롯한 모든 근로자들에게 입금협약서 등에 따라 일정 금액의 상여금을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 상여금의 지급 여부를 결정하는데 추가적인 조건이 필요하다는 사정은 보이지 않는다. 그렇다면 위 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

기초사실에 더하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 위 관련 법리에 따라 살펴보면, 피고가 원고들에게 지급해 온 내부평가급 중 차등지급률 66%가 적용되는 부분은 통상임금에 해당한다.

원고들이 각 청구하는 기간에 대하여, 원고들의 상여금 및 내부평가급 중 차등지급률 66%가 적용되는 부분을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장ㆍ휴일근로수당에서 이미 지급받은 위 각 수당을 공제한 돈의 합계가 별지2 청구금액표의 '2017년 청구금액'란, '2018년 청구금액'란, '2019년 청구금액'란, '2020년 청구금액'란, '2021년 청구금액'란 각 기재 각 돈과 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 수당액으로, 별지2 청구금액표의 '2017년 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여는 원고들이 구하는 2018. 2. 1.부터, '2018년 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여는 같은 2019. 2. 1.부터, '2019년 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여는 같은 2020. 2. 1.부터, '2020년 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여는 같은 2021. 2. 1.부터, '2021년 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여는 같은 2022. 2. 1.부터, 각 2022. 10. 5. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2022. 10. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상여금 및 내부평가급 중 차등지급률 66%가 적용되는 부분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들과 피고는 관행적으로 위 각 항목이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하여 통상임금에서 이를 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 협상을 하여 임금 총액을 정하여 왔다. 원고들의 청구를 인용한다면 피고가 추가로 부담하게 된 실질임금 인상률이 지나치게 증가하며, 이로 인하여 피고는 중대한 경영상 어려움을 겪는다. 따라서 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다.

통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성ㆍ수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 참조).

그렇다면 원고들의 청구는 각 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 조수진 오민관

각주1) 2020. 12. 29. ‘공단은「공공기관 운영에 관한 법률」제48조의 규정에 따른 경영실적 평가결과에 따라 임직원에게 경영평가성과급을 지급할 수 있다.’는 내용으로 개정되었다.

각주2) 2020. 12. 29. 개정되어 같은 조 제3항으로 이동하였다.

각주3) 2018. 10. 26. ‘강임 및 감봉’ 부분이 ‘강임, 강등 및 감봉’으로 개정되었다.

각주4) 2018. 4. 30. 개정되어 같은 조 제4항으로 이동하였고, 2020. 12. 22. ‘퇴직일’ 부분이 ‘마지막 근무일’로 개정되었다.