주문
피고가 2016. 1. 22. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2016. 1. 23.부터 원고가 복직하는 날까지 월 8,333,330원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초 사실
피고는 부동산 투자와 개발업 등을 주된 목적으로 하여 2013. 5. 3. 설립된 주식회사로서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하고 있다. 피고는 설립 무렵부터 부산 동구 C, D 등 2필지 일원에서 지하 5층, 지상 24층 규모의 호텔․오피스텔 건물(건물명: "E")의 신축과 분양에 관한 사업(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 추진하여 왔다.
원고는 2013. 8. 1. 피고의 법인등기부에 사내이사로 등재되었고, 2013. 11. 1.부터 2013. 12. 31.까지 피고의 실장으로, 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 피고의 부사장 겸 실장으로, 2015. 1. 1.부터 피고의 부사장으로 재직하여 왔다.
원고는 2016. 1. 22. 피고의 대표이사인 미합중국인 F로부터 구두로 해고통보를 받았고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 다시 2016. 2. 22. 피고로부터 해고사유로 "회사품 위 손상 및 배임, 기타"라고 기재된 해고(해임)통지서를 받았다(갑 제5호증, 이하 '이 사건 해고통지서'라 한다).
한편 피고는 2016. 3. 31. 정기주주총회를 개최하여 주주 전원이 참석한 가운데 참석 주주 전원의 찬성으로 원고를 사내이사 직에서 해임하기로 결의하였고(을 제26호증 참조), 그에 따라 2016. 4. 12. 피고 법인등기부에 그 취지의 등기가 마쳐졌다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을 제1~5, 16, 17, 21, 25, 26, 29호증의 기재(가지번호를 포함한다. 이하 같다)와 변론 전체의 취지
당사자 주장
원고
원고는 피고의 등기된 사내이사로 부사장의 직함을 가지고서 재직하여 왔으나, 업무의 구체적인 내용과 수행 절차 등에 비추어 볼 때 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 불과하다. 그런데 이 사건 해고는 근로기준법이 정한 절차를 준수하지 않았음은 물론이고, 해고사유 또한 존재하지 않으므로 해고가 무효임이 분명하다. 따라서 원고는 피고를 상대로 그 무효확인을 구함과 아울러 복직할 때까지의 미지급 임금의 지급을 구한다.
피고
원고는 피고의 임원이자 등기된 사내이사로서, 미합중국에 거주하는 대표이사 F를 대신하여 사실상 대표이사의 지위에서 의사결정권한을 가지고서 이 사건 사업을 추진하는 등 자금 운용, 인사 관리 등을 비롯한 피고 회사의 경영 전반에 관여하여 왔고, 피고 회사로부터 고액의 보수를 지급받음과 아울러 차량과 법인카드도 제공받아 왔다. 이러한 사정들에 비추어 본다면 원고가 근로기준법의 적용을 받은 근로자의 지위에 있다고 보아서는 안 된다.
설령 원고의 근로자성을 인정한다고 해도, 원고가 이 사건 사업과 관련하여 분양대행회사 관계자들로부터 금품을 수수하거나 용역업체에게 과도한 대금을 지급하였을 뿐만 아니라, 업무를 소홀히 하여 자신의 부친이 이 사건 사업과 관련하여 저질렀던 비리를 제지하지 못하는 바람에 피고에게 막대한 손해를 입혔고, 여기에다가 여전히 원고가 피고 회사에 재직하면서 수많은 비리를 저질렀다는 의혹이 제기되어 오고 있음을 더하여 보면, 해고(혹은 해임)사유가 충분히 인정된다.
해고무효확인청구에 관한 판단
원고의 근로자성
법리
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질을 가려 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
판단
갑 제1, 8~12, 16, 35, 40, 43호증, 을 제8~13, 20, 24, 32호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 비록 앞서 인정한 바와 같이 원고가 피고의 등기된 사내이사로서 부사장 직에 있었다고 하더라도 그 지위는 형식적인 것에 불과할 뿐, 실질적으로 원고는 피고의 최종 의사결정권자인 대표이사 F의 신임을 바탕으로 그의 구체적이고 개별적인 지휘·감독에 따라 근로를 제공하고 보수를 지급받아 왔다고 여겨진다.
원고는 아래에서 보는 바와 같이 1999. 2. 22.부터 약 18년 동안 F의 가족기업으로 그가 대표자의 지위에서 경영에 관여해 왔던 G 주식회사, 주식회사 H, 주식회사 I, 주식회사 J, K, 피고 회사 등을 옮겨가며 사원·대리·과장·실장으로 재직하여 왔고, 최종적으로 피고 회사의 부사장으로 근무해 왔다. 이러한 일련의 인사이동 과정을 고려해 보면, 원고가 피고 회사의 등기된 사내이사로서 부사장으로 근무하게 된 것은 F가 경영하는 가족기업 내에서의 전보와 승진에 따른 것으로 보일 뿐, 그것이 F 측과 사이에서 종전의 근로관계를 해지하고 향후 원고에게 피고 회사의 전반적인 업무집행권을 부여하기 위한 것이라고는 보기 어렵다.
원고는 피고의 부사장으로 근무하면서 전자우편을 통해 미합중국에 거주하는 F에게 수시로 사업에 수반되는 계약의 체결, 사업 타당성 조사 결과, 법인카드 사용내역을 포함한 비용지출내역, 피고 회사의 자금 조달·관리와 그에 따른 세무 업무, 직원의 고용·해고와 하계 휴가사용 등과 같은 인사 관리, 피고 내부에서의 회의 결과, 지방 출장 결과, 법률분쟁 관리, 환율 동향 등에 관한 업무보고를 해 왔고, F로부터 필요한 지시를 받아 관련 업무를 수행해 왔다. 이러한 사실에 의하면 원고가 일정한 사무처리의 위임을 받아 대·내외적으로 독자적인 업무집행권을 행사하였다고 보기는 어렵다(피고 또한 주된 영업인 이 사건 사업과 관련하여 중요한 내용은 F의 의사결정이 필요하였다고 주장하였다).
원고는 피고 회사의 부사장으로 근무하면서도 F 일가의 개인적인 일[예시: "L 자택 대출 연장", "M 사장님댁 방수공사", "F의 출입국 사실증명 발급신청서"(갑 제12호증의1~3 참조)]도 함께 담당해 온 것으로 보인다. 원고가 피고 회사의 등기된 사내이 사이자 부사장의 지위에 있었음에도 이러한 업무까지 수행하여 온 것은 피고 회사를 실질적으로 소유하고 있는 F와 원고 사이에 종속적인 관계가 설정되어 있었기 때문이라고 볼 여지가 많다.
원고는 업무시간(09:00~18:00)을 항상 준수하여 왔던 것으로 보일 뿐만 아니라 F에게 자신의 근태상황을 이메일을 통해 수시로 보고하여 왔다(갑 제35호증 "DAILY LOG" 참조). 원고는 자신의 하계휴가 사용에 관해서도 F에게 이메일로 품의서를 송부하여 F의 의사를 확인하기까지 하였다. 이 사건 해고에 이르는 과정에서도 F는 구체적으로 사유를 설명함이 없이 일방적으로 원고에게 출근하지 말 것을 지시하였고, 그에 따라 원고는 피고 회사로부터 퇴거하였다. 이처럼 원고는 자신의 근로와 관련하여 F로부터 철저히 지휘·감독을 받는 처지에 있었던 것으로 보인다.
원고가 피고의 법인 인감을 관리하면서 계약 체결, PF 대출금 집행 요청, 자금 지출, 직원의 의원면직 등에 관해 전결권자로 최종 결재를 하였으나, 앞서 설시한 바와 같이 원고가 F의 지휘·감독을 받으면서 그로부터 업무지시를 받아 왔음을 고려해 본다면, 이러한 업무수행은 원고가 단지 국내에 부재 중이었던 F를 대신해서 전결권의 형식으로 F의 의사결정을 표시한 것에 다름 아니라고 여겨진다.
원고는 피고 회사에 근무하면서 2014년의 급여와 상여로 합계 76,718,080원을, 2015년의 급여와 상여로 합계 114,799,960원을 지급받았을 뿐 사내이사의 지위에서 사업소득을 지급받은 적은 없다. 피고는 원고에게 급여를 지급하면서 근로소득세, 고용보험료, 산재보험료 등을 원천징수한 다음 나머지 금액을 매월 정해진 급여일(매월 25일)에 고정적으로 지급해 왔다.
피고가 원고에게 비교적 고액의 급여[8,333,330원(= 기본급 8,233,330원 + 식대 100,000원)]를 지급하여 왔을 뿐만 아니라, 리스료로 월 1,740,440원을 지출해 가며 외제차를 제공함은 물론이고 법인카드도 제공하였다. 그러나 이는 원고가 오랜 기간 동안 F가 운영하는 여러 기업에 재직하면서 국내에 부재 중인 F를 위해 피고 회사의 대표이사 업무뿐만 아니라 개인적 업무까지 도맡아 처리하여 주는 등 그들 사이의 특수한 관계를 고려하여 이루어진 것으로 보이고, 나아가 원고가 담당하여 온 업무에 비추어서 그 금액이 원고의 근로자성을 부인하여야 할 정도로 과다하다고 여겨지지 않는다.
소결
따라서 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하여 왔다고 할 것이므로, 근로기준법상의 근로자에 해당한다.
이 사건 해고의 절차적 정당성 여부
법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
판단
앞서 인정한 바와 같이 이 사건 해고통지서에 따르면 이 사건 해고는 "회사품위손상 및 배임, 기타"와 같은 원고의 비위를 해고사유로 삼고 있다고 여겨지므로, 그 해고는 실질적으로 피고 회사가 원고를 징계하기 위한 조치로 보아야 한다.
그런데 지금까지 살펴 본 사실에다가, 을 제21호증의 기재, 갑 제6호증, 을 제18, 33호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 구체적인 해고사유를 알리지 않아 원고로서는 자신의 해고사유 존부에 관해 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없음은 물론이고, 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다고 할 것이다.
이 사건 해고통지서에는 "회사품위 손상 및 배임, 기타" 정도로, 그 해고사유가 매우 추상적이고 간략하게 기재되어 있을 뿐 피고가 이 사건에서 문제 삼고 있는 행위에 관한 구체적인 사실관계는 포함하고 있지 않다.
이러한 이유로 원고는 피고 측에 연락하여 해고사유가 무엇인지 구체적으로 확인하였던 것으로 보임에도, 피고는 2016. 2. 29. 원고에게 아래와 같은 내용의 서신을 발송하여 해고사유가 피고에 대한 기망행위라는 것 외에 구체적인 해고사유에 관하여서는 알리지 않았다.
피고는 이 사건 사업과 관련하여 분양대행사 지위에 있었던 주식회사 N의 대표자 O의 제보를 받고서 곧바로 이 사건 해고에 나아갔고, 달리 그 해고에 앞서 징계 혐의를 받고 있는 원고를 상대로 사실확인 절차를 거치거나 원고에게 소명의 기회를 제공하는 등 청문절차를 거치지 않았다.
피고는 2016. 4. 4. 원고가 제기한 서울지방노동위원회의 부당해고등 구제신청 사건에서 '원고 부친의 비리행위가 확인되었기 때문에 원고 또한 그 비리행위에 연루된 것이 분명하므로 부득이 이 사건 해고에 이르게 된 것이다'고 주장하였을 뿐 구체적인 해고사유를 언급하지 않았다.
원고는 이 사건 소 제기 당시 '자신이 이 사건 사업 추진 과정에서 배임수재의 혐의를 받아 2017. 4. 13. 공소제기되었다는 사실'이 실질적인 해고사유로 보인다고 특정하고 있었을 뿐이다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 절차적 정당성을 인정할 수 없으므로, 피고가 주장하는 해고사유가 있는지 여부나 피고가 그 사유를 이유로 이 사건 해고를 하는 것이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법한지 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고봄이 타당하고, 피고가 원고의 근로자성이나 이 사건 해고의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다.
미지급 임금청구에 관한 판단
법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).
판단
지금까지 살펴본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고의 근
로자성을 다투면서 이 사건 해고의 유효성을 주장하고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.
나아가 피고가 지급하여야 할 미지급 임금 액수에 관하여 보면, 원고가 이 사건 해고 무렵 식대를 포함하여 피고로부터 월 8,333,330원의 급여를 수령해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 피고로 해고당하지 않고 계속 근로를 했을 경우 같은 금액 상당의 임금을 지급받을 수 있었을 것으로 추인된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2016. 1. 23.부터 원고가 복직하는 날까지 월 8,333,330원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구를 받아들이기로 하여, 주문과 같이 판결한다(소권 남용에 관한 피고의 본안전항변은 받아들여지지 않으므로 판단하지 않는다).
판사 함석천(재판장) 백우현 신철민
각주1) 을 제4호증의 기재에 의하면 임원을 제외하고도 직원으로 6명이 고용되어 있음을 알 수 있다.
각주2) 피고의 답변서 2쪽 중 각주 3) 참조
각주3) 원고의 소장 3~4쪽 참조(피고가 원고의 경력에 관한 주장을 특별히 다투고 있다고 여겨지지는 않는다)
각주4) 피고는 취업규칙을 두고 있지 않다고 한다(원고의 2021. 5. 21.자 준비서면 3쪽 참조).
각주5) 개인사업체로 보인다.
각주6) “주식회사” 표기는 생략한다.
각주7) 피고의 2021. 1. 18.자 준비서면 7쪽 참조
각주8) 원고의 2021. 5. 21.자 준비서면 3쪽 참조
각주9) 피고의 답변서 4쪽 참조
각주10) 을 제18호증의2 6쪽 참조
각주11) 갑 제10호증의 기재(1쪽참조)에 의하면 원고가 피고로부터 2016. 1.분 기본급 8,233,330원을 지급받은 것처럼 근로소득 원천징수영수증이 작성되었음이 확인된다. 그러나 앞서 설시한 바와 같이 피고 회사의 급여 지급일은 매월 25일인데 이 사건 해고는 그 이전인 2016. 1. 22. 이루어진 점, 원고가 2016. 1.분 급여를 지급받지 못하였음을 전제로 청구취지를 구성하였고 이와 관련하여 피고가 달리 다투고 있지 않은 점 등을 고려하여, 원천징수영수증의 그와 같은 기재에도 불구하고 기산점은 원고가 특정하고 있는 바에 따르기로 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.