서울서부지방법원 2022. 9. 29. 선고 2021가합35318 판결

당사자들의 지위 피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 1991. 5. 1. 피고에 입사하여 2015. 3. 1.부터 경영지원국장으로, 2015. 10. 12.부터 기구개편에 따라 C국장으로 각 근무하다가, 2017. 12. 8. 보직해제 처분을 받고 현재 경영지원국 총무부 직원으로 근무 중인 사람이다.

2018. 5. 28. 자 6개월 정직처분 1) 피고의 직원들이 다수 가입하여 있는 D노동조합 E본부(이하 '제1 노조'라 한다)는 2012. 1. 30.부터 2012. 7. 17.까지 공정방송 실현, 대표이사 퇴진 등을 요구하며 총파업을 진행하였다. 이에 당시 피고 경영진은 제1 노조 가입 직원들에 대해 해고 처분을 하거나 형사고소 및 손해배상청구 소송 등을 제기하였고, 해고를 당한 일부 직원들은 피고를 상대로 해고무효 확인을 구하는 소송 등을 제기하였는데, 상당수의 피고 직원들이 위 해고무효 확인 소송 등에 관하여 직원들을 옹호하는 내용의 탄원서를 제출하였다.

피고 감사국은 2018년 3월경, 2013년부터 2017년까지의 5년 동안 피고 직원들의 정기직급승진과 관련하여 피고 경영진의 부당노동행위가 있었는지에 대한 특별감사를 실시하였다. 그 결과 작성된 2018. 4. 19. 자 특별감사 결과 보고서에는, 피고의 경영진 및 인사 담당 직원들이 2015년도 정기직급승진과 관련하여서는 승진평정항목이 아닌 '탄원서 제출 명단', '회사와의 소송 여부', '노조원 명단' 등을 작성하고 인사위원회 전에 배포하여 해당 인원들 일부를 승진에서 배제함으로써 부당노동행위를 하였고, 2016년도 정기직급승진과 관련하여서는 승진대상자 명단에 특정 노조가입여부, 소송 여부 등을 표기하고 이를 실제 승진 여부 심사에 반영함으로써 명백한 부당노동행위를 하였다는 지적사항이 포함되어 있었다.

피고 감사국은 위 감사 결과에 따른 승진 담당 관리자 및 실무자에 대한 조치의 하나로서, 원고에 대하여 "C국장으로 근무한 원고가 임원 지시에 따라 승진평정항목과는 관련이 없는 내용임을 알고 있었음에도 2015년에는 '탄원서 제출 명단' 등을 작성하고 배포하였고 2016년에는 '회사와의 소송 현황', '노조 여부'를 포함한 자료를 배포하였는데, 이는 승진에 영향을 주려는 목적의 부당노동행위를 행한 것"이라는 이유로 인사위원회에 회부하여 징계처분할 것을 요청하였다.

피고는 이에 따라 2018. 5. 14. '정기 직급승진 부당노동행위 관련 특별감사 결과 조치'를 징계회부 사유로 하는 인사위원회를 개최하여 원고의 진술을 듣고 심의를 거쳐 원고에 대하여 '해고'의 징계처분을 의결하였다. 이에 대하여 피고 사장은 원고에 대한 재심을 요청하였고, 피고는 2018. 5. 25. 징계 재심을 위한 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 '정직 6개월'의 징계처분을 의결하였다.

피고는 2018. 5. 28. 자로 원고에게 '정기 직급승진 부당노동행위 관련 특별감사 결과 조치'를 징계사유로 하여 원고에게 정직 6개월의 징계처분을 한다는 내용의 인사위원회 결과 통보서를 교부하였다(이하 '이 사건 제1 징계처분'이라 한다). 위 통보서에는 이 사건 제1 징계처분의 징계사유 및 근거에 관하여 다음과 같은 내용이 기재되어 있었다.

2018. 10. 30. 자 3개월 정직처분 1) 피고 감사국은 2018. 9.경 2010년부터 2017년까지 피고의 경력사원 채용실태에 관한 특별감사를 실시하였다. 해당 감사결과 채용의 문제점에 관한 여러 지적사항이 발견되었는데, 그 중에는 "1 피고는 통상 임원 재직기간 동안 여비서를 파견직으로 사용하고 2년이 경과하면 다른 파견직으로 교체하여 해당 인원을 정년까지 고용할 의무가 발생하지 않도록 운영해 왔음에도 부사장의 비서인 F을 계약직 직원으로 채용하였고, 해당 근로계약의 근로기간을 '부사장 임기까지'로 특정하지 아니하여 근무기간이 2년을 초과하게 되는 경우 위 직원이 무기계약직으로 전환되게 하였을 뿐 아니라, 피고 인사부는 3년차 근무를 위한 근로계약을 체결할 때 위 직원의 무기계약직 전환사실을 품의서에 적시하지 아니함으로써 비서를 무기계약직으로 전환하는 불합리한 결정에 대한 당시 관련 임원들의 결정 부담을 덜어주는 등 업무를 해태하였고, 2 전문계약직 변호사 채용 과정에서 자격요건으로 송무경력 2년 이상인 변호사일 것을 요구하였음에도 송무경력이 그에 미달하는 G을 채용하였다."는 내용이 포함되어 있었다.

피고 감사국은 위 감사 결과에 따른 조치의 하나로서, 원고에 대하여 '이미 정직 중이라는 이유로 감사를 거부하여 감사업무를 방해하였고, F이 무기계약직으로 전환됨을 알면서도 품의 내용에 무기계약직 전환을 명시하지 않은 것을 묵인하였으며 부사장 결재사항인 해당 결재사항을 본부장 전결로 처리하였고, G의 경력이 미달된다는 담당자의 보고에 대해 괜찮다고 지시함으로써 피고 사규를 위반하고 직무상 의무를 위반한 징계사유가 있다.'는 이유로 인사위원회에 회부하여 징계처분할 것을 요청하였다.

피고는 이에 따라 2018. 10. 11. 및 2018. 10. 16. '경력사원 채용실태 특별감사결과 조치'를 징계회부 사유로 하는 인사위원회를 개최하여, 원고의 진술을 듣고 심의를 거쳐 원고에 대하여 '정직 3개월'의 징계를 의결하였다.

피고는 2018. 10. 30. 자로 원고에게 다음 기재와 같은 내용의 징계사유로 원고에게 정직 3개월의 징계처분을 한다는 내용의 인사위원회 결과 통보서를 교부하였다(이하 '이 사건 제2 징계처분'이라 하고, 이 사건 제1 징계처분과 통틀어 '이 사건 각 징계처분'이라 한다). [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 21, 23, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 원고의 주장 아래와 같은 이유로 이 사건 각 징계처분은 모두 무효이므로 그 확인을 구한다.

징계사유의 부존재

경영지원국장에 불과한 원고는 피고 직원들의 승진, 채용 등에 있어 결정 권한을 가지고 있지 않고, 경영진인 각 본부장들의 요청에 따른 자료를 준비하여 제공하는 업무를 수행할 뿐이다. 2015년, 2016년 정기 승진심사 과정에서 노조가입 현황 및 소송현황 자료 등이 포함된 인사자료가 전달되었다 하더라도 이는 인사위원인 경영진들의 요청에 따른 것일 뿐 원고가 피고의 승진 내규를 직접 위반한 사실이 없으므로, 이 사건 제1 징계처분의 징계사유가 인정되지 않는다.

원고는 이 사건 제1 징계처분을 받고 힘든 시기를 보내면서 대외적인 연락을 끊고 지내는 바람에 피고 감사국의 연락을 받지 못한 것이지, 원고가 부당하게 감사를 거부하거나 지체한 것이 아니고, 원고는 F의 계약연장 및 G의 채용과 관련하여 사규를 위반하거나 부당한 의사결정을 지시한 바도 없으므로, 이 사건 제2 징계처분의 징계사유도 인정되지 않는다.

징계절차상의 중대한 하자

피고는 단지 '정기 직급승진 부당노동행위 관련 특별감사 결과 조치'(이 사건 제1 징계처분의 경우), '경력사원 채용실태 특별감사 결과 조치'(이 사건 제2 징계처분의 경우)라고만 되어 있는 포괄적이고 추상적인 징계사유를 근거로 인사위원회를 개최하고 그에 따른 징계처분 결과를 원고에게 통보하였으므로, 이 사건 각 징계처분의 인사위원회 개최 통보 및 결과 통보에 관하여 중대한 절차상 하자가 있다.

인사위원에 해당하지 않는 감사는 인사위원회에서 심의에 참여할 수 없음에도 불구하고, 피고의 감사는 인사위원회에 참석하여 의견제시의 역할에 그친 것이 아니라더 나아가 피징계자인 원고를 직접 비난하고 원고와 논쟁을 벌이는 등 심의에까지 참여하여 징계여부 및 징계형량의 결정에 지대한 영향을 미쳤으므로, 인사위원회의 운영에 관하여 중대한 절차상 하자가 있다.

이 사건 제2 징계처분에 관하여, 피고는 피고 직원이 아닌 외부 인원을 포함하여 인사위원회를 구성하였을 뿐만 아니라 해당 외부 인원으로 하여금 심의에 참여하는 것을 넘어 인사위원으로서의 의결권까지 행사할 수 있게 하였으므로, 인사위원회 구성 및 의결절차에 관하여 중대한 절차상 하자가 있다.

징계재량권의 현저한 일탈 · 남용 이 사건 각 징계처분은 약 2년 전에 있었던 일을 징계사유로 삼은 것으로서 해당 사안에 관하여 징계가 없을 것이라는 원고의 기대이익이 정당하게 형성되었음에도 이를 침해하여 신의칙을 위반하였고, 직무수행과정에서 발생한 비위사실의 정도에 비하여 지나치게 무거운 중징계로서 균등처우 및 상당성의 원칙을 위반하여 재량권이 현저하게 일탈 · 남용된 경우에 해당한다.

이 사건 각 징계처분의 징계사유가 부존재한다는 주장에 대한 판단

이 사건 제1 징계처분 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제26, 27호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 설령 원고가 경영지원국장으로서 직원들의 승진, 채용 등에 있어 결정 권한을 가지고 있지 않았다 하더라도, 원고는 2015년, 2016년 정기 승진심사 과정에서 직원들의 공정하고 정당한 승진을 위한 평가요소와 무관한 노조가입 현황, 소송현황 자료 등이 포함된 인사자료의 작성 및 전달에 적극적으로 지시, 관여하였다고 보일 뿐만 아니라, 나아가 승진심사를 위한 인사위원회에서도 피고를 상대로 해고 무효를 다투는 직원들을 위해 탄원서를 작성한 직원들의 승진 배제에 적극적인 역할을 수행하였다고 보이므로, 이 사건 제1 징계처분의 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 이를 다투는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 감사국은 피고의 주요 임원들이 제1 노조 조합원들에 대한 승진을 배제한 부당노동행위를 하였다는 이유로 불구속 기소되자 피고 내에서 발생한 부당노동행위를 조사하고 이에 대한 적절한 조치를 취하기 위하여 2018년 3월경 특별감사를 실시하였고, 그 과정에서 피고 임원들에 대한 위 형사사건에서 검찰이 압수수색 등의 방법으로 확보한 인사위원회 녹취 파일과 관련 서류, 인사부 직원이 보관하고 있던 파일과 서류 등을 제출받아 이를 토대로 감사를 진행하였다. 위 감사 결과 승진심사를 위한 인사자료인 승진대상자 명단에 피고 직원들의 노동조합 가입 여부나 회사를 상대로소송을 제기하였는지의 여부, 소송을 진행 중인 다른 직원들을 위한 탄원서를 작성하였는지의 여부와 같은 항목이 포함된 사실이 확인되었고, 이를 토대로 2015년 승진심사에서는 탄원서를 작성하거나 소송을 제기한 직원들이 인사위원회 이전, 또는 인사위원회 과정에서 승진에서 명시적으로 제외되었고 2016년 승진심사에서는 제1 노조 가입 직원들이나 피고를 상대로 소송을 제기한 직원들의 승진율이 전체 평균승진율에 비해 현저히 낮다는 점이 드러났다. 불구속 기소된 피고의 주요 임원들에 대하여는 위와 같은 행위가 부당노동행위에 해당한다는 전제에서 이와 관련된 공소사실에 관하여 유죄판결이 선고되었다(서울서부지방법원 2018고합3호, 서울고등법원 2019노808호). 2 피고의 승진관리내규(2015년, 2016년을 전후로 몇 차례 개정되었으나 핵심적인 내용은 대부분 동일하다) 제1조는 해당 내규가 직원의 공정한 승진관리를 도모함을 목적으로 제정되었음을 명시하고 있고, 제2조는 '직원의 승진은 그 능력과 연공을 조화시킬 수 있도록 시행하되, 특히 능력의 개발과 활용에 중점을 둔다.'고 규정하고 있으며, 제8조에서 승진평정의 기준항목으로 역량평가점수, 교육이수점수, 상사평가점수의3가지 항목을 규정하면서, 그 상세한 기준을 제9조 내지 제11조에 정하여 두었다. 이에 따라 시행된 2016년 정기 직급승진 시행계획 역시 위 3가지 항목에 따라 정기 직급승진 심사가 이루어질 것이라는 내용을 포함하고 있다. 원고가 2015년, 2016년 정기 직급승진 심사 과정에서 인사자료에 포함시킨 직원들의 노동조합 가입 여부, 회사를 상대로 제기한 소송의 현황 및 다른 직원들을 위한 탄원서 작성 여부 등의 항목이 위 3가지 승진평정의 기준항목에 어떠한 명목으로도 포함되지 않음은 분명하다. 3 피고 감사국의 특별감사 결과, 원고는 경영지원국장으로서 위 정기승진을 위한 인사위원회의 간사역할을 맡았고 자신의 지시를 받는 직원인 인사부장 등에게 노동조합 가입 여부, 소송 제기 여부 및 탄원서 제출 여부 등이 포함된 명단 또는 인사자료를 작성하도록 지시하여 이를 인사위원회에 참고자료로 배포한 사실이 확인되었다. 당시 인사부장으로 근무한 H 역시 원고의 지시를 받아 해당 명단 또는 인사자료를 작성하였다는 취지로 진술하였고, 원고도 위와 같은 지시 및 배포를 한 사실 자체가 있다는 점은 인정한 것으로 보인다. 4 원고는 경영진들의 지시에 의하여 위 항목들이 포함된 인사자료를 작성하도록 지시하고 이를 인사위원회에 참고자료로 제시하였을 뿐, 경영진들의 부당노동행위에 적극적으로 관여하거나 어떠한 결정 권한을 행사한 사실이 없어 피고의 승진내규를 위반한 사실이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 특별감사 결과에 의하면(해당 감사결과에는 검찰이 압수수색을 통해 확보한 녹음파일의 음성을 그대로 이기한 부분들이 다수 포함되어 있다), 원고는 일부 직원들이 당초 승진대상자 서열명부에 포함되었다가 위 참고자료를 토대로 한 인사위원회 심사 결과 승진에서 배제되는 모양새를 피하기 위하여 인사위원들에게 "저희가 다시 좀 자료를 수정을 해가지고 처음부터 추천이 안 된 걸로 정리를 해 버리겠습니다."라고 건의를 하고, 관련 자료 및 당초 작성된 서열명부 등의 문서를 모두 폐기하도록 요청하거나 부하 직원들에게 이를 파기할 것을 지시하는 등, 단지 경영진들의 요구를 거절하지 못한 채 이를 소극적으로 수용하기만 한 것이 아니라 오히려 피고 직원들에 대해 부당한 승진배제행위가 이루어지는 데 상당히 적극적으로 관여하였다고 보인다. 5 원고가 경영지원국장으로서 피고 직원들 중에서도 직위가 높은 관리자의 지위에 있었을 뿐만 아니라 경영진이 참여하는 인사위원회에서 간사 업무를 수행하였음을 고려하면, 설령 피고의 경영진들이 인사규정에 위배되는 요구를 하였다 하더라도 원고에게는 피고의 내부 규정 및 관련 법규 등에 따라 공정한 인사가 이루어질 수 있도록 적절한 조치를 취하여야 할 책임이 있었다고 보아야 한다. 그럼에도 원고는 경영진들의 요구가 부당노동행위에 해당할 수 있다는 점에 관하여 별다른 설명을 하거나 제지하려는 시도를 하지 않은 채 만연히 앞서 본 바와 같은 인사자료를 작성하고 이를 토대로 승진심사가 이루어지도록 하였다고 보이므로, 원고에게는 그 직무상의 책임을 온전히 다하지 못한 잘못이 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 제2 징계처분

이 사건 제2 징계처분이 들고 있는 징계사유는 원고가 1 감사 조사를 정직 중이라는 이유로 거부하였고, 2 단순 계약 연장 시 F이 무기계약직으로 전환됨을 알면서도 이를 품의서에 명시하지 않고 묵인하고 본부장 전결로 처리하여 위임전결규정을 위반하였으며, 3 G의 경력이 미달된다는 담당자의 보고에도 그대로 진행할 것을 지시하여 채용에 관한 취업규칙을 위반하였다는 것이다.

먼저 원고가 부당하게 감사를 거부하였는지에 관하여 살피건대, 을 제5, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 감사국이 2018. 6. 7.경부터 원고에 대해 특별감사를 위한 조사에 협조하여 달라는 요청을 하기 시작하였음에도, 원고가 이를 거절하거나 관련 우편물을 받아보지 않다가 2018. 8. 말경 감사거부로 인한 징계통보를 받은 이후부터 이에 대한 항의를 하거나 자신의 입장을 소명하기 시작한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고는 위 기간 동안 이 사건 제1 징계처분을 받고 정직 기간에 있었던 점, 피고의 감사업무규정 제33조는 피감사인이 준수하여야 할 의무사항에 관하여 '피감사인은 감사인의 자료제출요구를 부당하게 거부하거나 지체하여서는 아니 된다.'(제1호), '피감사인은 감사업무를 방해하여서는 아니 된다.'(제3호)고 규정하고 있을 뿐인데, 원고는 단지 조사대상자의 입장에서 진술 요청을 피하거나 거부하였을 뿐 자료제출 요구를 거부하거나 관련 증거를 인멸 · 조작하는 등 피고 감사국의 감사행위 자체를 적극적으로 방해한 것은 아니므로, 이러한 행위를 징계 대상이 되는 감사거부 또는 감사방해 행위로 보기에는 무리가 있는 점, 원고는 2018년 8월 말경부터는 적극적으로 자신의 입장을 소명하고 감사에 임한 점 등을 고려하면, 이 사건 제2 징계처분의 징계사유 중 원고가 감사를 거부하였음을 이유로 하는 부분이 인정된다고 보기는 어렵다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제29호증, 을 제14 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고는 인사부서의 상급자인 경영지원국장으로서 피고의 규정에 위반되는 방향으로 F의 계약연장 및 G의 채용 업무가 처리되는 데 관여하였다고 보이므로, 이를 이유로 하는 이 사건 제2 징계처분의 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 이 사건 제2 징계처분의 징계사유 자체가 존재하지 않는다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다[앞서 본 바와 같이 감사 거부를 이유로 하는 징계사유는 인정된다고 보기 어려우나, 이는 이 사건 제2 징계처분의 핵심적인 징계사유가 되었다고 보이지는 않고, 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조), 이를 이유로 곧바로 이 사건 제2 징계처분이 무효에 해당한다고 할 수는 없고, 다만 이러한 사정을 아래에서 이 사건 제2 징계처분에 재량권을 일탈 · 남용한 잘못이 있는지의 여부를 판단함에 있어 고려하기로 한다]. 1 F은 이미 계약직 직원으로 2년을 근무하였으므로, 만일 피고가 F과 새롭게 근로계약을 체결 또는 연장하는 경우 위 직원은 2년을 초과하여 사용한 계약직 직원이 되어 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 전환될 상황에 있었다. 무기계약직 근로자의 증원은 피고의 직원 수에 중대한 영향을 미치는 사항이므로, 계약직 직원의 3년차 계약 체결을 위해서는 해당 직원의 계속적 고용필요가 있는지의 여부 등을 비롯하여 제반 사정을 충분히 고려하여야 함은 물론이고, 또한 피고는 위임전결규정에 해당 사항을 부사장 결재 사항으로 정하여 두기도 하였다. 원고는 인사업무를 담당하는 경영지원국장으로서 이러한 사항을 면밀히 파악하고 인사업무가 규정에 따라 처리되도록 할 책임이 있었음에도 불구하고, F의 재계약 체결 과정에서 무기계약직 전환에 관한 사항을 명시적으로 품의 내용에 반영하지 않았을 뿐 아니라 해당 사항을 본부장 전결로 처리하였으므로, 원고에게 피고의 내부 규정에 위반되는 방향으로 인사업무를 처리한 잘못은 있다고 봄이 타당하다. 2 원고는 품의서에 무기계약직 전환 사실이 명시되지 않은 것은 비서와 같이 특별업무를 수행하는 직원의 경우 기간제법 제4조 제1항 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하여 무기계약직으로 전환되지 않음을 나타낸 것이므로 인사규정을 위반한 잘못이 없다고 주장하나, 위 기간제법 규정 역시 업무의 완성에 필요한 기간을 명시적으로 정할 것을 요구하고 있음에도 불구하고 F의 재계약 기간은 통상적인 계약과 같이 1년으로 정하여졌을 뿐 부사장의 임기가 종료될 때까지로 특정된 바가 없으므로, 위 규정의 내용을 고려하더라도 F과의 재계약 체결 과정에 아무런 문제가 없다고 볼 수는 없다. 또한, 원고는 당시 인사부 내부에서 감사국이 의심하는 바와 같이 부사장의 비서라는 이유만으로 규정을 위반하여 혜택을 주려는 의도가 없었다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 업무의 처리 자체가 규정에 위반하여 이루어진 이상 그에 관하여 특혜 부여를 위한 악의적인 의도가 없었다 하더라도 징계사유의 존재 자체는 인정될 수 있는 것이므로, 원고의 위 주장도 그대로 받아들이기 어렵다. 3 2016년경 이루어진 피고의 전문계약직 변호사 채용에 관하여, 피고 내부에서의 신규 직원 채용요청에서부터 피고의 채용공고에 이르기까지 채용과정 전반에서송무경력 2년 이상인 변호사에게만 지원자격이 있다는 점이 분명하게 명시되었다. 그럼에도 최종적으로 선발된 G의 송무경력은 약 1년 3개월에 불과하므로, 지원자격에 미달하는 사람을 선발대상자로 결정하고 최종적으로 채용한 데에 피고 인사부서 및 인사업무를 총괄하는 지위에서 해당 사항을 결재한 원고의 잘못이 있음은 분명하다. 4 원고는 인사실무자인 I이 G의 송무경력이 부족하다는 점을 보고하였음에도 이를 묵살하고 그대로 진행하라는 지시를 한 사실이 없다는 취지로 주장하나, 이는 위 I의 진술과 명시적으로 배치되는 것이어서 그대로 받아들이기 어려운 측면이 있을 뿐만 아니라, 설령 그렇다 하더라도 인사업무를 총괄하는 지위에서 해당 사항을 직접 결재까지 한 원고가 인사업무의 부당한 처리에 아무런 관여를 하지 않았다고 할 수는 없다.

이 사건 각 징계처분의 절차상 중대한 하자가 있다는 주장에 대한 판단

징계사유가 포괄적이고 추상적이라는 주장에 대한 판단

원고가 이 사건 제1 징계처분에 관하여 교부받은 인사위원회 개최통보서의 인사위원회 부의사유 부분 및 이 사건 제1 징계처분 결과 통보서의 징계사유 부분에는 '정기 직급승진 부당노동행위 관련 특별감사 결과 조치'라고만 기재되어 있는 사실, 원고가 이 사건 제2 징계처분에 관하여 교부받은 인사위원회 개최통보서의 인사위원회부의사유 부분에는 '경력사원 채용실태 특별감사 결과 조치(사규 위반)'라고 기재되어 있고, 이 사건 제2 징계처분 결과 통보서의 징계사유 부분에는 '경력사원 채용실태 특별감사 결과 조치'라는 제목 하에 '원고가 1 감사 조사를 정직 중이라는 이유로 거부하였고, 2 단순 계약 연장 시 F이 무기계약직으로 전환됨을 알면서도 이를 품의서에 명시하지 않고 묵인하고 본부장 전결로 처리하여 위임전결규정을 위반하였으며, 3 G의 경력이 미달된다는 담당자의 보고에도 그대로 진행할 것을 지시하여 채용에 관한 취업규칙을 위반하였다'는 취지로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 위 가)항 기재와 같은 징계사유의 통지가 지나치게 포괄적이고 추상적인 징계사유의 통지에 해당하여 이 사건 각 징계처분에 중대한 절차상 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 취업규칙 제68조 제3항은 인사위원회가 징계대상자에게 위원회 개최 4일 전까지 징계회부사유를 명시한 서면통보를 하도록 하고 있고, 제4항은 인사위원회가 징계의 종류 및 사유를 명시한 징계의결서를 작성하도록 규정하고 있는데, 이처럼 사용자가 징계대상자에게 징계사유를 구체적으로 통지하도록 하는 것은 징계처분에 신중을 기하게 함과 아울러 사후에 징계의 적정 여부를 둘러싼 분쟁이 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 나아가 징계대상자에게도 방어권을 충실히 행사하여 징계처분에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지에서 비롯된 것이므로, 만일 징계대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하여 자신의 방어권을 행사하는 데 별다른 지장이 없었다고 인정될 수 있는 상황이라면 징계통지서 등에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 이를 들어 징계처분에 중대한 절차상의 하자가 있다고 할 수는 없다(가장 무거운 징계에 해당하는 징계해고통지에 관한 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 취지 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계처분의 근거가 된 피고 감사국의 특별감사는 오랜 기간에 걸친 피고 임원들에 대한 수사 및 소송 경과와 같은 중대한 사안을 배경으로 하고 있었을 뿐만 아니라, 해당 감사가 전반적인 승진심사 및 경력직원 채용실태에 관하여 광범위하게 이루어졌음을 아울러 고려하면 피고 내에서 주요 보직자 중의 하나였을 뿐만 아니라 실제 감사 과정에서 조사를 받기까지 하였던 원고로서는 위 감사의 내용과 결과를 상당히 자세하게 알고 있었다고 보인다. 또한, 이 사건 제2 징계처분의 징계사유는 그 문언만 놓고 보더라도 원고의 비위사실에 관하여 항목을 나누어 설명하고 있어 지나치게 포괄적이거나 추상적인 기재라고 보이지는 아니하고, 이 사건 제1 징계처분의 징계사유는 그보다 간략한 형태로 기재되어 있기는 하지만 위와 같은 특별감사의 배경이나 진행 경과를 고려할 때 원고는 '정기 직급승진 부당노동행위 관련 특별감사 결과 조치'라는 징계사유가 구체적으로 무엇을 의미하는지 충분히 알 수 있었을 것으로 보이기도 한다. 나아가 을 제4, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 각 징계처분을 의결한 인사위원회에 모두 출석하여 개별 징계사유에 대한 자신의 입장을 충분히 진술한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 인사위원회에서 자신의 방어권을 충분하게 행사하지 못하였다고 보이지도 않는다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 각 징계처분에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않았음을 이유로 하는 중대한 절차상의 하자가 있다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

감사가 인사위원회의 심의에 참여하였다는 주장에 대한 판단 원고는 감사가 이 사건 각 징계처분을 의결한 인사위원회에 참석하여 심의를 주도하고 징계양정의 결정에 중대한 영향을 미쳤으므로 이 사건 각 징계처분의 징계절차에 중대한 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 감사업무규정 제6조는 '감사는 인사위원회에 출석하여 감사의견을 진술할 수 있으며 인사위원회는 감사의견을 참고로 하여야 한다.'고 규정하고 있는데, 을 제4, 8호증의 각 기재에 의하더라도 피고의 감사가 인사위원회에 출석하여 원고의 비위사실 및 그 비위의 정도에 관하여 의견을 진술한 사실을 알 수 있을 뿐, 원고가 주장하는 바와 같이 감사가 의견 진술을 넘어 실질적으로 징계의결을 위한 심의에까지 참여하였다고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

외부 인원의 인사위원회 참여에 관한 절차상 하자가 있다는 주장에 대한 판단 을 제8호증의 기재에 의하면, 이 사건 제2 징계처분을 의결한 인사위원회에는 '외부위원'에 해당하는 J이 출석하여 심의 및 의결 과정에 참여한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 피고 인사규정이 2018. 5. 17. 개정되면서 제39조 제2항에 '징계에 대한 사항을 다루는 위원회의 경우 외부인사를 포함하여 심의하되, 심의안건 · 참석대상 · 참석인원 · 참석방식 등 세부적인 사항은 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 별도로 정한다.'는 내용이 추가되었고 위 규정에 의하면 '외부인사'의 경우 징계를 위한 인사위원회의 '심의'에만 참여할 수 있을 뿐 '의결'에는 참여할 수 없으므로 이 사건 제2 징계처분에 중대한 절차상 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인사규정 조항은 물론 피고인사규정 중 인사위원회와 관련된 다른 조항들 역시도 인사위원의 심의와 의결에 관한 권한을 분리하여 정하여 두고 있지 아니한 점, 피고 인사규정의 전체적인 취지상 위 조항의 '심의'는 의결을 포함한 인사위원회의 전반적인 과정을 의미하는 용어로 보이기도 하는 점, 피고 인사규정 제43조 제3항은 '위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수인 때에는 위원장이 결정한다.'고 규정하고 있어 의결에 관하여 외부위원을 배제하고 있지도 아니한 점 등을 고려하면, 외부위원이 인사위원회에 출석하여 심의, 의결의 전 과정에 참여한 것에 어떠한 절차상의 하자가 있다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계재량권의 현저한 일탈 · 남용이라는 주장에 대한 판단

이 사건 각 징계처분의 신의칙 위반 여부 원고는 이 사건 각 징계처분은 이미 오래 전에 있었던 일을 징계사유로 삼아 해당 사안에 관하여 징계가 없을 것이라는 원고의 정당한 기대이익을 침해하여 신의칙을 위반한 것이라는 취지로 주장하나, 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 각 징계처분의 근거가 된 피고 감사국의 특별감사는 피고 임원들에 대한 수사가 시작된 이후 위 임원들이 기소되는 등 수사 결과가 드러나자 실시된 것으로서, 비위사실이 발생한지 약 2년여가 흘렀다는 사정만을 들어 원고에게 해당 비위사실을 이유로 한 징계가 없을 것이라는 정당한 기대이익이 형성되었다거나 피고가 그러한 신뢰를 심어주었다고 인정할 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 각 징계처분의 징계양정에 대한 판단

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

이 사건 제1 징계처분의 경우 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 제1 징계처분이 원고의 비위사실의 내용 및 정도에 비해 지나치게 무거운 것으로서 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로자가 노동조합에 가입하고 조합원으로 활동하는 것은 헌법상 보장된 근로자의 권리이고, 노동조합 및 노동관계조정법은 이러한 근로자의 헌법

이 사건 제1 징계처분의 경우 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 제1 징계처분이 원고의 비위사실의 내용 및 정도에 비해 지나치게 무거운 것으로서 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로자가 노동조합에 가입하고 조합원으로 활동하는 것은 헌법상 보장된 근로자의 권리이고, 노동조합 및 노동관계조정법은 이러한 근로자의 헌법상 권리를 보호하기 위해 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하여 엄격하게 금지하고 있다. 이 사건 제1 징계처분에서 문제된 원고의 비위사실은 원고가 인사업무를 담당하는 상급자의 지위에서 피고 경영진들의 부당노동행위에 관여하였다는 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하다고 보인다. 2 원고가 관여한 부당노동행위는 2015년, 2016년에 걸친 정기 직급승진 심사에 관하여 이루어져 그 기간이 결코 짧지 아니하고, 그 범위 역시 매우 광범위하여 이로 인해 불이익을 받은 피고 직원들의 수가 상당히 많았다고 보인다. 특히 정기 직급승진 심사에서 합리적인 이유 없이 배제되는 것은 피고 내에 근무하는 개별 직원들에게 임금의 액수나 업무의 권한 범위 등 다양한 사항에 관하여 막대한 불이익으로 다가오게 되므로, 원고가 위와 같은 비위사실로 인하여 많은 사람들에게 중대한 피해를 입게 하였다고 볼 수 있다. 3 앞서 본 바와 같이 원고는 단순히 경영진들의 지시를 받아 어쩔 수 없이 피고 직원들의 노동조합 가입 여부 등을 승진 관련 참고자료에 포함시킨 것이 아니라, 일부 직원들이 당초 승진대상자 서열명부에 포함되었다가 부당한 참고자료를 토대로 한 인사위원회 심사 결과 승진에서 배제되는 모양새를 피하기 위하여 인사위원들에게 처음부터 추천이 안 된 걸로 정리해 버리겠다는 건의를 하고, 관련 자료 및 당초 작성된 서열명부 등의 문서를 모두 폐기하도록 요청하거나 부하 직원들에게 이를 파기할 것을 지시하기도 하는 등 부당노동행위에 상당히 적극적으로 관여하였다고 보인다. 4 피고 취업규칙 제62조는 징계의 종류에 관하여 주의, 근신, 감봉, 출근정지, 정직, 해고를 규정하고 있다. 피고 인사위원회는 당초 원고에 대하여 가장 무거운 해고의 징계처분을 의결하였으나, 피고 사장의 재심요청에 따라 이를 정직 6개월로 감경하였다. 5 부당노동행위를 한 피고 경영진들은 수사 결과 기소되어 항소심에서까지 유죄 판결을 받았고, 원고의 지시를 받아 인사위원회 참고자료를 직접 작성한 인사부장에게는 정직 1개월의 징계가, 인사 실무자에게는 감봉 3개월의 징계가 각 의결되었다. 원고의 지위나 관여 정도를 고려하면 부당노동행위에 관여한 다른 사람들에 대한 처분에 비해 원고에 대한 정직 6개월의 징계처분이 현저하게 균형을 잃었다거나 형평에 어긋나는 것이라고 보이지는 아니한다.

이 사건 제2 징계처분의 경우 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 제2 징계처분은 원고의 비위사실의 내용 및 정도에 비해 지나치게 무거운 것으로서 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분에 해당한다고 봄이 타당하다. 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 제2 징계처분의 징계사유 중 원고가 감사를 거부하였다는 부분은 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다. 비록 해당 징계사유가이 사건 제2 징계처분의 핵심적인 징계사유가 되었다고까지 볼 수는 없으나, 을 제8호증의 기재에 의하면 이 사건 제2 징계처분을 의결한 인사위원회에서는 원고가 감사 거부를 함으로써 감사 업무를 방해하였다는 점이 원고에 대한 징계양정을 정함에 있어 상당 부분 반영되었다고 보인다. 2 비록 원고가 F과의 재계약 체결이나 G의 채용에 관한 인사업무 처리에 있어 규정을 준수하지 아니한 잘못이 인정되는 것은 사실이나, 이는 업무 과정에서 발생한 과실에 기인한 것이라고 볼 여지도 충분하고, 이와 달리 원고가 F이나 G 또는 이와 관련된 사람들에게 어떠한 특혜를 주려 하였다는 등의 부당한 의도를 가지고 있었음을 분명하게 인정하기는 어렵다. 3 경력사원 채용 실태에 관한 피고 감사국의 특별감사는 매우 광범위하게 시행되어 그 결과 다수의 지적사항이 나왔는데, 그 중에서 원고가 관여한 부분은 위 F 및 G의 채용에 관한 사항으로 확인되었을 뿐이고, 원고가 그 외에도 자신의 지위에 근거하여 수많은 경력사원들의 채용 등 인사에 관여하고 해당 사항을 결재하였을 것임을 아울러 고려하면, 이 사건 제2 징계처분이 문제로 삼은 원고의 비위사실이 매우 중하다고 보기에는 무리가 있다. 4 피고 취업규칙 제62조는 징계의 종류에 관하여 주의, 근신, 감봉, 출근정지, 정직, 해고의 6단계를 규정하고 있다. 앞서 살펴 본 바와 같이 원고의 비위사실이 매우 중하다고 보기는 어려운 점을 고려하면 피고로서는 원고에게 해고 바로 다음 단계로서 중징계에 해당하는 정직처분이 아니라 그보다 비교적 가벼운 징계처분을 하는 것도 충분히 가능하였다고 보인다.

소결론 결국 이 사건 제1 징계처분의 경우 원고가 주장하는 바와 같이 징계사유가 부존재한다거나, 징계절차상 중대한 하자가 있다거나, 징계재량권의 현저한 일탈 · 남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다. 이 사건 제1 징계처분이 무효임의 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 없다. 다만, 이 사건 제2 징계처분의 경우 징계사유가 부존재한다거나, 징계절차상 중대한 하자가 있다고 보기는 어려우나, 원고의 비위사실에 비하여 그 양정이 지나치게 무거운 것으로서 징계재량권의 현저한 일탈 · 남용에 해당하여 무효라고 봄이 타당하고, 피고가 이를 다투는 이상 원고에게 그 확인을 구할 이익도 있다고 인정된다. 이 사건 제2 징계처분이 무효임의 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 있다.