서울서부지방법원 2023. 5. 18. 선고 2022가합32323 판결

당사자들의 지위 피고는 e스포츠 구단 운영업 등을 목적으로 설립된 회사이다. 원고는 피고가 운영하는 프로게임팀의 감독으로 근무하였던 사람이다.

코칭스태프 계약의 체결 원고와 피고는 2021. 11. 19. 원고가 피고가 운영하는 ‘C’ 게임의 프로게임팀인 ‘D’팀의 감독 활동을 수행하기로 하는 내용의 코칭스태프 계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 활동계약’이라 한다). 주요 내용은 [별지 1] 이 사건 활동계약에 기재된 것과 같다.

피고의 계약해지 통보 피고는 2022. 1. 27. 원고에게 아래와 같은 계약해지 통보서를 교부하였다. 피고는 2022. 2. 4. 원고에게 「이사회 최종 결정에 따라 2022. 2. 4. 부로 이 사건 활동계약을 해지한다」는 취지를 통보하는 이메일을 발송하였다(이하 ‘이 사건 해지통보’라 한다).

피고의 복무규정 피고의 복무규정 중 이 사건과 관련된 부분은 [별지 2] 피고 복무규정에 기재된 것과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 주위적 주장 1) 해고 무효확인 이 사건 활동계약의 내용, 위 계약에 따른 원고와 피고의 관계 및 지위 등을 종합하면, 원고는 피고에 종속된 근로자로 보아야 한다. 따라서 피고가 원고에게 이 사건 활동계약의 해지를 통보한 것은 원고에 대한 해고에 해당한다. 그러나 피고의 해고는 아래와 같은 이유로 위법하여 그 효력을 인정할 수 없다. 그런데도 피고는 원고를 해고한 것이 유효하다고 주장하므로, 원고는 피고에게 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다.

절차적 하자 이 사건 활동계약 제29조 제1항 제1호는 피고가 원고를 해고하기 전 30일 이내의 시정기간을 부여하도록 규정하고 있다. 그러나 피고는 원고를 해고하면서 이와 같은 시정기간을 부여하지 않았다. 근로기준법 제27조<2>는 사용자가 근로자를 해고하기 위해 해고사유를 서면으로 통지하도록 규정하고 있다. 그러나 피고는 원고에게 구체적인 해고사유를 기재한 서면으로 해고를 통지하지 않았다.

실체적 하자 피고가 원고를 해고하면서 든 여러 해고사유는 모두 사실이 아니거나 그 자체로 해고사유에 해당하지 않는다. 또한 설령 원고에게 일부 해고사유가 존재하였다고 하더라도, 피고가 그와 같은 사유만으로 원고를 해고한 것은 재량을 일탈.남용한 것으로 위법하다.

임금청구 이 사건 활동계약은 고용계약에 해당하고, 위 계약에 규정된 후원금은 임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고를 부당하게 해고한 후 원고에게 임금을 지급하지 않았으므로, 피고는 원고에게 지급하지 않은 임금 및 이에 대한 지연손해금과 계약 만료일 또는 원고가 복직하는 날 중 먼저 도래하는 날까지 발생할 임금을 각 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 설령 원고가 피고의 근로자가 아니고 이 사건 활동계약이 고용계약이 아닌 위임계약에 해당한다고 가정하더라도, 피고는 원고에게 시정을 요구하지 않은 채 이 사건 활동계약을 해지한다는 취지를 통보하였으므로, 피고의 계약 해지는 위 계약 제29조에 규정된 절차를 위반하여 효력이 없다. 그런데 피고는 원고에게 위 계약에 따른 후원금 지급의무를 이행하지 않고 있으므로, 이 사건 활동계약의 위반에 따른 손해배상으로, 원고에게 지급하지 않은 후원금 및 이에 대한 지연손해금과 위 계약 만료일 또는 원고가 복직하는 날 중 먼저 도래하는 날까지 발생할 후원금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고의 근로자인지에 관한 판단

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘.감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품‧원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거, 갑 제7, 9, 13, 14호증의 각 기재를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 고려하면, 이 사건 활동계약은 원고가 피고에게 근로를 제공하는 내용의 고용계약으로 보아야 하고, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에 있던 피고의 근로자로 보는 것이 타당하다.

이 사건 활동계약은 원고를 피고가 지시하는 각종 활동에 참가하는 사람으로 정의하고 있고(제3조 제1항), 피고의 직원 복무규정은 원고를 비롯한 코칭스태프를 모두 피고의 직원으로 규정하고 있다(제3조). 또한 피고의 직원 복무규정은 원고로 하여금 계약기간 동안 대회참가활동, 훈련활동 및 부대활동에 성실하게 참가하도록 정하고 있는데, 이 사건 활동계약 제7조, 제9조, 제10조는 모두 이와 같은 활동을 회사가 지시한다고 규정하고 있다. 나아가 위 계약 제16조 제3항은 원고가 대회참가활동 또는 훈련활동을 수행하면서 피고의 정당한 지시에 불응하거나 경기에 참가할 만한 신체적.정신적 상태를 구비하지 못하였을 때에는 피고의 요구에 따라 훈련일정 및 방식을 조정해야 한다고 규정하고 있으므로, 이와 같은 각 규정의 내용을 고려하면, 원고는 피고의 지시에 따라 D 팀의 감독업무를 수행한다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 활동계약의 문구들은 C 게임을 제작한 ‘F’에서 정한 표준 코칭스태프 계약서 양식을 따랐을 뿐이므로, 원고와 피고의 관계를 판단하면서 위 계약문구에 구속되어서는 안 된다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 위 양식에 포함된 내용을 그대로 받아들여 원고와 계약을 체결한 이상, 원고와 피고의 관계는 그 계약의 문언에 따라 판단되어야 한다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고를 D 운영팀 매니저들, D 팀 선수들과 피고의 선수단 단장 등이 포함된 카카오톡 단체 대화방에 초대하여, 원고에게 이 사건 활동계약에 규정된 부대활동의 일정과 참여방법 등을 통지하였다. 또한 원고는 피고의 게임단 단장인 G에게 연습경기 일정 등 훈련활동의 내역을 보고하였고, 원고가 수행하여야 하는 대회참가활동 역시 E 리그<3>, 월드챔피언십 등으로 이미 정해졌던 것으로 보인다. 피고는 이에 대하여 위 각 업무는 프로게임팀의 감독이라면 당연히 수행해야 하는 업무들로, 원고가 감독 업무에 관하여 포괄적인 권한을 위임받아 이를 독립적으로 처리했다는 취지로 주장한다. 그러나 프로게임팀의 일정 및 활동이 팀마다 유사하다고 하더라도, 원고가 수행하는 구체적인 업무내용은 피고로부터 지시를 받아 정해지는 것이므로, 원고의 업무가 다른 프로게임팀 감독의 업무와 대체로 유사하다는 점만을 들어 원고가 피고로부터 별도의 지시를 받지 않았다고 보기는 어렵다. 나아가 원고가 수행한 프로게임팀의 감독 업무는 원고 본인의 고유한 능력과 역량을 발휘하여 수행하는 것이어서 일정 부분 독립성·자율성이 보장될 수 있더라도, 피고가 2022. 1. 29. 원고를 E 리그의 로스터(팀원 명단)에서 말소하여 일방적으로 원고를 대회참가활동 업무에서 배제하였던 점 및 이 사건 활동계약의 문언 등을 고려하면, 원고의 자율적인 업무 수행 범위 역시 피고가 지시한 범위로 제한될 수밖에 없었던 것으로 보인다.

피고는 원고가 대회참가활동, 훈련활동, 부대활동에 성실하게 참가하지 않을 경우 복무규정에 따라 원고를 징계할 수 있고, 실제로 2022. 2. 4. 이 사건 활동계약의 해지 이후 트위터에 「피고는 원고의 의무사항 위반 등을 이유로 한 계약해지를 검토하기 위해 징계위원회를 소집하였다」는 취지의 글을 작성하였다. 이와 같이 피고가 원고의 채무불이행에 대해 계약상의 제재를 넘어 내부 규정에 따라 원고를 징계할 수 있도록 규정한 것은 원고가 피고에게 종속되어 있다는 것을 명백히 드러낸다. 또한 이 사건 활동계약 제16조 제4항 및 피고의 복무규정 제6조에 따르면 원고는 피고의 승인 없이는 다른 상근직을 겸직할 수도 없다. 피고는 이에 대하여, 원고의 겸직금지의무는 프로게임팀이 출전하는 대회의 공정성 때문에 부여된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 활동계약 제24조는 단순히 원고의 겸직을 금지하는 것을 넘어서 피고가 원고의 동의 없이도 원고를 국내의 다른 팀으로 이적하게 할 수 있도록 규정하고 있으므로, 이 사건 활동계약에 규정된 피고의 종속적 지위가 모두 공정한 대회 진행을 위해 규정되었다고 보기는 어렵다.

이 사건 활동계약에 원고의 근무시간 및 장소가 명확히 정해져 있지 않기는 하다. 그러나 원고의 근무시간이 정해지지 않은 것은 E 리그 경기와 훈련 및 부대활동이 이루어지는 시각이 일정하지 않은 프로게임팀의 특성에서 기인한 것으로 보인다. 또한 원고의 대회참가활동은 D가 경기를 하는 경기장에서, 훈련활동은 숙소에서, 부대활동은 피고가 지정한 장소에서 각 이루어졌고, 원고가 이를 임의로 선택할 수도 없었던 것으로 보이므로, 이와 같은 사정만으로 원고가 근무시간 및 장소에 관한 폭넓은 자율성을 갖고 근무를 하였다고 보기는 어렵다.

피고는 이 사건 활동계약 제12조에 따라 원고에게 대회참가활동 및 훈련활동에 필요한 일체의 장비를 제공하였다. 또한 위 계약 제13조 제1항이 원고로 하여금 위 계약에서 명시한 금액 외에 추가로 발생하는 비용을 부담하도록 규정하고 있으나, 같은 조 제2항은 원고가 피고의 지시에 따라 대회참가활동, 훈련활동 또는 부대활동을 수행하는 경우 피고가 그 비용을 부담하도록 하여, 피고가 사실상 이 사건 활동계약의 이행에 따른 비용을 대부분 부담하도록 하고 있다. 나아가 원고는 이 사건 활동계약상의 의무 이행을 제3자에게 위탁할 수 없었고, 피고에게서 후원금 명목으로 지급받는 것 외에 자신의 계산으로 얻을 수 있는 수익도 없었던 것으로 보인다.

피고는, 원고가 피고 취업규칙의 적용을 받지 않고, 피고가 원고에게 직원복무규정의 내용을 알리지도 않았을 뿐만 아니라, 원고가 소위 ‘4대 보험’에 가입하지 않고 피고로부터 지급받은 후원금에 관하여 사업소득세를 납부한 점을 고려하면, 원고는 피고의 근로자가 아닌 독립사업자라는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 제시한 취업규칙(을 제20호증)이 정기 또는 수시로 채용한 근로자만을 규율한다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고에게 적용되는 직원 복무규정에도 원고를 피고의 근로자로 볼 만한 내용이 충분히 포함되어 있으므로, 원고가 취업규칙을 적용받지 않는다는 사정만으로 피고의 근로자가 아니라고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 활동계약에는 「피고가 내부 규정에 따라 원고를 징계할 수 있고(제16조 제4항), 원고가 내부 규정을 위반한 경우에는 위 계약을 해지할 수 있다(제29조 제1항 제2호)」는 취지가 명시적으로 규정되어 있으므로, 원고는 자신이 피고의 내부 규정을 적용받는다는 사실을 충분히 인식하였을 것으로 보인다. 나아가 원고가 4대 보험에 가입되어 있지는 않으나, 원고와 피고가 이 사건 활동계약을 체결할 당시 보험 가입에 관하여 상세한 논의를 거친 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 원고가 납부한 세금의 세목만을 들어 앞서 든 여러 사정을 뒤집고 원고가 피고의 근로자가 아니라고 보기는 어렵다.

이 사건 해지통보의 법적 성질에 관한 판단 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 그런데 피고는 원고에게 고용계약의 성질을 갖는 이 사건 활동계약의 해지를 통보하여 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료하였으므로, 이 사건 해지통보는 원고에 대한 해고의 의사표시라고 보는 것이 타당하다. 또한 앞서 본 바와 같이 피고는 2022. 1. 27. 원고에게 활동계약상 의무불이행을 이유로 위 계약을 해지한다는 취지의 통지를 하였고, 같은 해 2월 4일에는 트위터에 「의무사항 위반 등을 이유로 계약해지를 하기 위해 징계위원회를 소집하였다」는 취지의 글을 작성하였으므로, 이 사건 해지통보는 원고의 귀책사유를 이유로 한 징계해고의 의사표시라고 볼 것이다.

해고무효확인 청구에 관한 판단

해고의 절차적 하자

근로기준법 위반

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

판단 갑 제8호증의 기재에 의하면, 피고가 원고에게 해고의 의사표시가 포함된 이메일을 발송하면서 위 이메일에 상세한 해고사유를 기재하지 않은 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 해지통보로부터 약 1주일 전인 2022. 1. 27. 원고에게 4가지의 해지사유를 적은 해지통보서를 교부하였고, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 원고가 피고에게 위 해지사유에 관하여 상세히 해명하는 내용이 포함된 소명서를 제출한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고는 피고의 불충분한 해고사유 통지에도 불구하고 해고의 사유를 미리 명확히 알고 이에 대해 적절히 대응할 수 있었다고 보는 것이 타당하고, 피고가 2022. 1. 27. 원고에게 교부한 해지통보서에 일부 부정확한 조항이나 추상적인 해지사유가 기재되어 있었다고 하더라도 이를 달리 볼 수 없다.

이 사건 활동계약에 규정한 절차 위반 이 사건 활동계약 제29조 본문은 피고가 이 사건 활동계약을 해지하기 위해서 원고에게 먼저 시정을 요구하고, 원고가 시정요구일부터 30일 이내에 위반 사항을 시정하지 않는 경우 원고에 대한 서면 통지로써 본 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 위 조항은 이 사건 활동계약의 해지 절차에 관한 형태로 규정되어 있으나, 앞서 본 바와 같이 위 계약의 해지는 원고에 대한 해고에 해당하므로, 이는 원고에 대한 해고절차를 규정한 것으로 보아야 한다. 또한 피고의 복무규정은 직원에 대한 징계절차를 이와 달리 규정하고 있으나, 위 계약 조항은 원고가 프로게임팀의 감독이라는 특수한 지위에 있다는 것을 고려하여 해고의 절차적 요건을 강화한 조항이라고 보는 것이 타당하다. 피고가 원고를 해고하면서 위 계약상의 해고절차를 지켰는지에 관하여 살피건대, 피고가 2022. 2. 4. 이 사건 해지통보를 하기 전 원고에게 시정요구를 하였다고 볼 증거가 없다. 피고가 2022. 1. 27. 원고에게 이 사건 활동계약의 해지통보서를 교부하기는 하였으나, 그 내용은 피고가 원고에게 시정을 요구하는 것이 아니라 위 계약의 해지를 예고하는 것에 불과하다. 나아가 설령 피고가 위 해지통보서를 교부하여 원고에게 시정요구를 하였다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 해지통보서를 교부한 2022. 1. 27.부터 30일이 지나지 않은 2022. 2. 4. 원고에게 이 사건 해지통보를 하였으므로, 이는 이 사건 활동계약 제29조 본문을 위반한 것이라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 해지통보는 절차적으로 위법하다. 이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 활동계약의 위반사항을 시정할 수 없음이 명백하여 위 계약 제29조 단서에 따라 원고에게 시정기간을 부여하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 뒤에서 보는 바와 같이 피고가 원고를 해고할 당시 원고에게 제시한 해고사유는 모두 이유가 없으므로, 피고가 원고에게 이 사건 해지통보를 하였을 당시 원고가 계약위반사항을 시정할 수 없음이 명백하였다고 볼 수는 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

해고의 실체적 하자

원고에 대한 해고사유 피고가 2022. 1. 27. 자 계약해지 통보서 및 이 사건 소송 과정에서 제시한 원고에 대한 해고사유는 아래와 같다.

해고사유의 존부

회의 무단 불참 원고가 2021. 11. 29.부터 2022. 1. 17.까지 8차례에 걸쳐 열린 주간 팀장회의와 2021. 12. 21.과 2022. 1. 4. 각 열린 전체회의 중 2021. 12. 13.과 같은 달 20일 각 열린 주간 팀장회의에만 참석하고 나머지 8차례의 회의에 참석하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다. 피고는 원고가 이 사건 활동계약상 부대활동에 해당하는 위 각 회의에 참석하지 않은 것은 위 계약 제16조 제4항 제11호에 따른 해고사유에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 계약 제3조 제8항은 부대활동을 “피고의 지시 또는 요청에 따라 코칭스태프의 자격으로 참가하는 대외활동”이라고 정의하면서 그 예시로 팬미팅, 사인회, 인터뷰, 광고 촬영 등 피고의 외부에서 이루어지는 활동만을 들고 있다. 따라서 피고의 직원들이 참석하는 주간 팀장회의와 전체회의는 피고의 외부에서 이루어지는 활동인 “부대활동”에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 원고가 위 각 회의에 참석하지 않은 것은 위 계약 제16조 제4항 제11호에 따른 해고사유를 구성하지 않는다. 피고는, 원고의 회의 불참이 위 계약 제29조 제1항 제3호에 따라 「객관적이고 합리적인 관점에서 볼 때 원고가 고의로 충분한 노력을 발휘하지 않은」 해고사유에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 위 각 회의가 D 팀의 선수 발굴, 육성, 관리, 대회참가활동 및 훈련 등에 직결되어 반드시 원고 본인이 직접 참석해야 하는 회의에 해당한다고 볼 증거가 없다. 피고는 적어도 2022. 1. 17. 자 회의는 D 팀의 성적 부진에 대한 대책을 논의하기 위해 개최되었다는 취지로 주장하나, 피고의 단장 또는 대표가 원고에게 위 회의의 목적 또는 내용을 설명하였다고 볼 증거도 없다. 나아가 이 사건 활동계약은 위 각 회의의 참석을 피고의 의무사항으로 규정하고 있지 않고, 원고와 피고 사이에 위 회의의 참석에 관한 합의가 있었다고 볼 증거도 없으므로, 피고가 위 각 회의에 참석하지 않은 것을 객관적, 합리적 관점에서 노력의무를 다하지 않은 것으로 단정하기도 어렵다. 따라서 이 부분 해고사유는 회의 무단 불참에 정당한 이유가 있는지에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근무태만 등으로 인한 성적부진 갑 제4호증의 기재에 의하면, D 팀이 2022. 1. 25.을 기준으로 E 리그에서 무승 3패로 최하위를 기록한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 활동계약 제29조 제1항 제3호는 피고가 D 팀의 성적이 부진하기만 하면 위 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있지 않고, 원고가 객관적이고 합리적인 관점에서 볼 때 고의 또는 중대한 과실로 코칭스태프로서 충분한 기술 능력 및 노력을 발휘하지 아니한 경우에 이르러야 위 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 그러나 피고가 원고에게 최초로 이 사건 활동계약을 해지한다고 통보한 2022. 1. 27. 무렵에는 원고가 감독으로 부임하여 고작 E 리그 중 4경기만을 치렀을 뿐이므로, 그 당시 D 팀의 성적이 부진한 것을 모두 원고의 귀책으로 돌릴 수 없고, 달리 원고가 노력의무를 다하지 않았다고 볼 증거가 없다(피고가 원고에게 최종적으로 해고를 통보한 2022. 2. 4. 무렵 D 팀은 E 리그에서 2승 3패로 최하위를 벗어난 상태였다). 나아가 피고가 주장하는 바와 같이 원고가 D 팀의 훈련 시간에 유튜브 영상을 시청하거나 잠을 자는 등 훈련활동을 게을리 하였다고 볼 증거도 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

훈련 상황 공유 요청 거부 피고는, 원고가 D 팀이 다른 팀과 연습경기를 하는 음성녹음을 피고에 제공하지 않아 이 사건 활동계약 제9조를 위반하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 활동계약 제9조는 원고가 훈련에 관한 피고의 정당한 지시에 따르도록 규정하면서, 그 구체적인 사항을 원고와 피고가 별도의 협의에 의해 정하도록 규정하고 있다. 그런데 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 게임단 단장인 G이 2021. 12. 28. 원고에게 「피고의 대표가 연습경기 음성녹음을 요청한다」라고 말하자 원고가 「이는 감독, 코치 외에 다른 사람이 볼 필요가 없고, 이를 교보재로 사용하는 것도 부적절하다. 전략분석가도 D 팀 전략분석이 아닌 상대팀이나 트렌드를 분석하는 것이 좋겠다」라고 대답한 사실을 인정할 수 있고, 이와 같은 대화는 원고와 G이 훈련상황의 공유 범위에 관하여 협의를 하는 것으로 보일 뿐, 원고가 피고의 정당한 지시를 불이행하는 내용이라고 보기는 어렵다. 또한 피고의 대표가 원고에게 D 팀의 연습경기 음성녹음을 요청하는 것은 D 팀의 훈련 그 자체에 관한 지시라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고의 지위 및 D 팀의 감독으로서의 권한을 고려하면, 연습경기 음성녹음의 공유 여부는 원고가 D 팀의 감독으로서 재량에 따라 결정할 수 있는 사항이라고 보는 것이 타당하다. 피고는 이에 대하여, 원고와 피고 사이에 이러한 협의가 끝내 이루어지지 않으면 이 사건 활동계약을 해지할 수밖에 없다는 취지로 주장하나, 이는 위 계약의 해지사유로 규정되어 있지 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

팀 콘텐츠의 일방적 참여 거부 피고는, 원고가 “경기 후 감독 피드백 콘텐츠”에 참여하지 않아 이 사건 활동계약 제16조 제4항 제11호, 제10조를 위반하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 원고에게 D 팀의 경기 후 감독 피드백 콘텐츠에 참여하여 달라고 지시하였다고 볼 아무런 증거가 없고, 이는 원고의 해고 이후 선임된 D 팀의 감독들이 위 콘텐츠에 참여하였다고 하더라도 달리 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

게임계정 미변경 이 사건 활동계약 [별지] 제4.3조 제2항은 원고가 계약기간 동안 원고의 모든 게임계정 닉네임 앞부분을 ‘I’ 또는 ‘J’로 변경하도록 규정하고 있다. 살피건대, 원고가 C 게임계정의 닉네임 앞부분을 위 규정에서 정한 대로 바꾸지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다(2022. 6. 28. 자 준비서면 제10쪽의 취지 참조). 그러나 이 사건 활동계약의 [별지]와 관련된 계약 해지사유를 규정한 이 사건 활동계약 [별지] 4.5조는 1 원고가 위 계약의 [별지] 제4.2조를 위반하여 30일이 경과하도록 위반사항을 시정하지 않거나, 2 원고가 같은 조항을 위반하여 피고와의 신뢰관계가 파탄에 이른 경우만을 계약 해지사유로 규정하고 있을 뿐, [별지] 제4.3조를 위반한 행위는 해고사유로 규정하고 있지 않다. 또한 이 사건 활동계약 제29조 제1항 제1호가 원고의 이 사건 활동계약 위반 일체를 위 계약의 해지사유로 규정하고 있으나, 위 계약 [별지] 제4.2조가 징계사유를 규정한 반면, [별지] 제4.3조는 이와 별도로 ‘의무사항’이라는 표제 하에 피고의 소셜미디어에 팔로우, 좋아요 및 구독 등을 할 의무 및 게임계정 닉네임 변경의무 등 매우 경미한 사항만을 규정하고 있고, 위 계약 [별지]에 규정된 조항에 관해서는 [별지] 제4.5조가 별도로 해지사유의 요건을 상세히 규정한 점 등 위 계약의 내용 및 체계를 종합하면, 위 계약 [별지]에 규정된 내용에 관하여는 [별지] 제4.5조에 규정된 해지사유만이 적용된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고가 게임 계정의 닉네임을 변경하지 않은 행위가 단독으로 해고사유를 구성한다고 볼 수는 없다(피고는 2022. 1. 27. 피고에게 계약해지 통보서를 교부하면서 이 부분 해고사유를 기재하지 않았고, 피고가 원고의 감독 업무수행 기간 동안 원고에게 닉네임의 변경을 요구하였다고 볼 증거도 없다. 따라서 피고가 이 부분 해고사유에 관하여는 시정요구 절차를 지키지 못하였다는 것이 명백하므로, 이를 이유로 한 해고 주장은 어느 모로 보나 이유 없다).

피고 비방 게재물 게재 이 사건 활동계약 [별지] 제4.5조 제4항은 원고가 소셜미디어, 영상채널(유튜브, 네이버, 트위치 등), 커뮤니티 등을 통해 피고, 선수, 프런트팀 또는 피고의 공식 후원사에 대해 비방하거나, 이미지를 손상 또는 훼손시키거나, 부정적인 영향을 끼치거나 암시할 수 있는 게시물 또는 영상을 올리는 경우를 위 계약의 해지사유로 규정하고 있다. 살피건대, 갑 제13, 18호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2022. 1. 29. E 리그를 주관하는 F에 원고를 로스터에서 말소하고 K 코치가 D 팀을 이끌 것이라는 취지를 알린 사실, 그와 같은 사실이 기사화되면서 C 관련 인터넷 커뮤니티에 원고의 로스터 말소가 누구의 과실 때문인지에 관하여 논쟁이 벌어진 사실, 원고가 2022. 1. 29. SNS에 다음과 같은 글을 게재한 사실을 각 인정할 수 있다. 이와 같은 사실을 종합하면, 원고는 자신이 D의 로스터에서 말소되어, 관련 인터넷 커뮤니티에 원고와 피고에 대한 비방과 로스터 말소 사유에 대한 추측성 게시물이 다수 게재되자 원고 자신의 입장을 해명하기 위해 위 글을 올린 것으로 보일 뿐이고, 위 글이 피고의 비위행위에 관한 내용을 포함하거나 암시하고 있다고 보기는 어렵다. 나아가 이 항에서 보는 바와 같이 원고에 대한 해지사유가 없다는 점을 고려하면, 위 글은 전체적으로 부당하게 D 팀의 감독 지위에서 배제된 원고가 공개적으로 자신의 지위 회복을 요청하는 것에 해당하므로, 원고가 피고에게 부정적 영향을 미치기 위해 위 글을 게재하였다고 볼 수도 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

품위유지의무 위반 피고는, 원고가 D 팀을 촬영한 영상에서 슬리퍼를 신는 등 평소 용모를 단정하게 하지 않아 이 사건 활동계약 [별지] 제4.2조 제2항 제5호를 위반하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 촬영된 동영상의 전체적인 맥락을 고려하지 않은 채 동영상 중 일부에 원고가 슬리퍼를 신은 모습이 등장한다는 사정만으로 원고가 품위유지의무를 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 원고가 평소 용모를 단정하게 하지 않았다고 볼 증거도 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 피고는 원고를 해고하면서 이 사건 활동계약에 규정된 절차를 준수하지 않았고, 원고에게 해고사유도 없으므로, 원고에 대한 해고는 절차적.실체적 하자로 인해 효력이 없다(원고에 대한 해고사유가 존재하지 않는 이상, 피고의 재량 일탈·남용에 관하여는 나아가 판단하지 않는다). 그러나 피고는 원고에 대한 해고가 유효하다고 주장하고 있으므로, 원고는 피고에게 2022. 2. 4. 자 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다.

임금청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 활동계약은 고용계약에 해당하므로, 위 계약에 규정된 후원금은 원고에 대한 임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고에 대한 해고의 효력이 없는데도 원고를 해고한 것이 유효하다고 주장하면서 원고에게 임금을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 2022. 1. 22.부터 2022. 10. 21.까지 지급하지 않은 임금액으로서 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 282,795,697원 및 그중 아래 표의 순번 1에서 5까지 각 기재된 급여에 관하여는 이 사건 활동계약에서 정한 각 급여의 지급기한 다음날인 아래 표의 ‘기산일’ 란에 각 기재된 날부터 이 사건 소 제기 이후로서 원고가 구하는 바와 같이 2022. 7. 28. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 날인 2022. 7. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 아래 표의 순번 6에서 9까지 각 기재된 급여에 관하여는 이 사건 활동계약에서 정한 지급기한의 다음날인 아래 표의 ‘기산일’ 란에 각 기재된 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 2022. 10. 22.부터 2022. 11. 21.까지의 근무에 대한 급여 33,333,333원 및 2022. 11. 22.부터 2023. 11. 20. 또는 원고가 복직하는 날 중 먼저 도래하는 날까지 이 사건 활동계약에서 원고의 2년차 급여로 정한 월 41,666,666원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다(피고는, 피고가 이행의무의 존재와 범위에 관하여 다투었으므로 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 지연손해금을 계산하는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 이 사건에서 원고의 주장을 모두 받아들이는 이상, 피고가 이행의무의 존재와 범위를 다