서울서부지방법원 2024. 5. 30. 선고 2023가합31198 판결

당사자들의 지위

피고는 1998. 12. 18. 설립되어 수원시 팔달구 M 소재 수원사업장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다), 부천사업장 등에서 상시 약 10,000명의 근로자를 사용하여 콜센터 및 텔레마케팅 서비스업을 영위하는 회사이다.

원고들은 아래 표 ‘입사일’ 기재 각 해당일에 피고에 정규직근로자로 입사하여 이 사건 사업장에서 피고가 N 주식회사로(이하 ‘N’라 한다)부터 위탁받은 고객만족도조사 업무를 담당하다가, 아래 표 ‘해고일’ 기재 각 해당일에 해고된 사람들로서, O노동조합(경기지부 L 수원지회) (이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 가입되어 있었다.

원고들에 대한 전보명령 등의 경위

N는 2021. 11. 말경 피고에 ‘이 사건 사업장에서 수행해왔던 고객만족도 조사업무를 더 이상 피고에게 위탁하지 않겠다.’는 취지로 유선 통보하였고, 2021. 12. 13. 피고에게 ‘운영정책 변경에 따라 그간 피고에게 위탁하였던 고객만족도조사 업무를 종료하게 되었다.’는 취지의 공문을 발송하였다.

피고는 2021. 11. 29. 경영설명회를 개최하여 이 사건 사업장 소속 직원들에게 ‘이 사건 사업장에서 수행 중이던 N 고객만족도조사 업무에 대해 2021. 12. 31.자로 업무 종료를 통보받았다. 향후 대응 방향에 대하여 노사가 협의하자.’는 취지로 통보하였다.

이 사건 노동조합은 2021. 11. 30. 원고들을 포함하여 이 사건 사업장에서 고객만족도 조사 업무를 담당하던 근로자 35명으로부터 이 사건 사업장의 고용안정 논의와 관련된 모든 권한을 위임받았고, 2021. 12. 1.부터 2021. 12. 28.까지 8차례에 걸쳐 피고와 협의하였으나, 구체적인 합의안을 도출하지 못하였다.

피고는 2021. 12. 29. 이 사건 사업장 직원에 대하여 2021. 12. 31.을 퇴직일로 하는 희망퇴직을 시행하고, 신청자에 한하여 전직지원을 하겠다는 취지의 안내문을 게시하였으나, 원고들을 포함한 근로자 24명은 희망퇴직을 신청하지 아니하였다.

피고는 2021. 12. 31. 위 근로자 24명에게 이 사건 사업장 내 대기발령을 통지하였으며, 2022. 1. 10.부터 2022. 1. 12.까지 3일간 근로자들과 개별면담을 실시하여 피고의 부천사업장 전환배치 등에 관한 의사를 확인하였으나, 근로자들은 모두 수원지역 내 동일 또는 유사업무만 수행할 수 있고, 부천사업장으로의 전환배치에 동의할 수 없으며, 재택근무도 불가능하다는 취지의 의견을 밝혔다. 피고는 2022. 2. 14.부터 2022. 2. 15.까지 위 근로자들을 상대로 2차 개별면담을 실시하고자 하였으나 근로자들이 불참하여 실시하지 못하였다.

피고는 2022. 1. 21.부터 2022. 2. 16.까지 이 사건 노동조합과 3차례에 걸쳐 특별교섭을 실시하고, 그 외에도 대표이사 면담, 실무자 협의 등을 실시하였으나, 구체적인 합의안을 도출하지 못하였다. 피고는 같은 기간 2차례에 걸쳐 부천사업장 전환배치를 위한 면접을 실시하고자 하였으나, 근로자들이 불참하여 실시하지 못하였다.

피고는 2022. 2. 17. 위 근로자 24명(이하 ‘전환배치 대상자’라 한다)에게 2022. 2. 21.자로 부천사업장의 N 비포서비스로 전환배치하는 내용의 전보처분(이하 ‘이 사건 전환배치’라 한다)을 하였다.

원고들에 대한 해고 등의 경위

전환배치 대상자들은 2022. 2. 21. 이 사건 전환배치에 불응하고, 이 사건 사업장으로 출근하여 피고의 집기 반출을 막는 등 이 사건 사업장을 점거하였다.

이 사건 노동조합은 2022. 2. 24. 피고에 특별교섭을 요구하였고, 피고는 2022. 3. 3. 이 사건 노동조합과 특별교섭을 실시하였으나, 구체적인 합의안을 도출하지 못하였다.

전환배치 대상자들은 2022. 3. 2. 이 사건 전환배치에 대한 이의제기서를 제출하였고, 피고 인사위원회는 2022. 3. 7. 전환배치 대상자들의 이의제기를 기각하는 결정을 하였다.

피고는 2022. 2. 23.부터 2022. 3. 15.까지 4차례에 걸쳐 전환배치 대상자들에게 부천사업장으로의 정상 출근을 촉구하고, 무단결근이 계속되는 경우 징계·해고 될 수 있다는 취지의 이메일을 발송하였다.

피고는 2022. 3. 17. 이 사건 노동조합과 최종적으로 이 사건 전환배치의 조건과 관련한 간담회를 진행하였으나, 구체적인 합의안을 도출하지 못하였다.

피고는 2022. 3. 18. 원고 A을 제외한 나머지 원고들에 대하여 ‘인사명령 불응, 무단결근(15일), 업무명령 불복 및 단체행동’을 이유로 2022. 3. 22. 인사위원회(징계)를 개최할 예정임을 통지하고, 2022. 3. 22.부터 2022. 3. 23.까지 인사위원회(징계)를 개최하여 2022. 3. 25.자로 원고 E, F, G, H, I, J, K에 대하여 징계해고를 의결하고, 원고 B, C, D에 대하여는 징계보류를 결정하였다.

피고는 2022. 4. 1. 원고 B, C, D에 대하여 ‘인사명령 불응, 무단결근(15일), 업무명령 불복 및 단체행동’을 이유로 2022. 4. 6. 인사위원회(징계)를 개최할 예정임을 통지하고, 2022. 4. 6. 인사위원회(징계)를 개최하여 2022. 4. 8.자로 원고 B, C, D에 대한 징계해고를 의결하였다.

피고는 2022. 4. 11. 원고 A에 대하여 ‘인사명령 불응, 무단결근(11일), 무단이탈(4일), 업무명령 불복 및 단체행동’을 이유로 2022. 4. 14. 인사위원회(징계)를 개체할 예정임을 통지하고, 2022. 4. 14. 인사위원회(징계)를 개최하여 원고 A의 소명을 들은 다음 징계사유 중 ‘무단이탈(4일)’을 ‘무단이탈(4시간)’으로 수정하여 2022. 4. 15.자로 원고 A에 대한 징계해고를 의결하였다(이하 원고들에 대한 징계해고 처분을 통틀어 ‘이 사건 징계해고’라 한다).

원고들의 불복 등

원고 E, F, G, H, I, J, K은 2022. 4. 4.에, 원고 B, C, D는 2022. 4. 8.에, 원고 A은 2022. 4. 15.에 각 이 사건 징계해고에 대한 재심신청을 하였고, 피고는 각 인사위원회를 개최하여 원고들의 재심 신청을 기각하는 결정을 하였다.

원고들은 2022. 4. 25.경 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2022. 6. 24. 원고들의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다. 원고들은 2022. 7. 27.경 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 9. 30. 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

관련 취업규칙 및 단체협약 내용

이 사건 노동조합과 피고가 2021. 10. 8. 체결한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 중 관련 내용은 아래와 같다.

피고의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 중 관련 내용은 아래와 같다.

강직 : 직책 또는 직급을 강하한다.

이 사건 전환배치는 무효이다. 즉, 이 사건 단체협약 제15조 제2항에 따르면 원고들에게 불이익한 전보처분을 하는 경우에는 원고들 및 이 사건 노동조합의 동의를 얻어야 함에도 피고는 형식적인 협의 절차만을 거친 후 바로 이 사건 전환배치에 나아갔고, 원고들 및 이 사건 노동조합이 동의권을 남용하지도 않았으므로 이 사건 전환배치는 원칙적으로 무효이다. 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 사업장에서 위탁종료된 N의 고객만족도조사 업무 외에 다른 업무를 수행하도록 할 수 있었던 반면, 원고들은 부천사업장으로 전환배치되는 경우 출·퇴근 시간 증가 등 생활상 불이익이 지나치고, 피고는 신의칙상 요구되는 협의의무를 다 하지 못하였으므로 이 사건 전환배치는 무효이다.

이 사건 전환배치는 무효이므로, 이 사건 징계해고 사유인 ‘인사명령 불응, 무단결근 또는 무단이탈, 업무지시 불복 및 단체행동’ 등은 징계사유에 해당하지 않는다. 가사 피고 주장의 징계사유가 존재한다 하더라도 피고는 이 사건 징계해고 과정에서 해고사유를 서면으로 통지하지 않았고, 원고 A에 대하여는 징계사유를 특정하지 아니하였으며, 이 사건 단체협약상 인사위원회 개최시한을 도과하는 등 이 사건 징계해고에는 절차상 하자가 있다. 아울러 징계양정 측면에서도 원고들은 이 사건 전환배치의 유효 여부에 대한 다툼이 있는 상황에서 원만한 노사합의를 기대하며 이 사건 사업장에 계속하여 출근하고 있었고, 오랜 기간 성실하게 근무하였으므로 원고들에게 사회통념상 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있다고 보기는 어렵다는 점에서 징계양정이 과다하다. 따라서 어느 모로 보나 이 사건 징계해고는 무효이다.

위와 같이 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 무효임에도 피고는 이 사건 징계해고가 유효함을 다투고 있으므로 그 무효 확인을 구할 이익이 있다. 아울러 피고는 원고들의 해고일부터 원고들을 복직시키는 날까지 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 전환배치가 무효인지 여부

관련 법리

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).

이 사건의 경우

이 사건 전환배치로 인하여 원고들에게 왕복 2시간 정도의 출·퇴근 소요시간 증가가 예상되기는 하나, 피고는 노사협의, 특별교섭, 사업장 공고문 게시 등을 통해 통근비나 통근버스, 기숙사 지원, 재택근무, 유연근무나 주4일제 근무 실시 등 지원을 최대한 검토할 것을 공언하였고, 위와 같은 조치로 인하여 원고들의 생활상의 불이익을 상당한 정도로 상쇄될 수 있을 것으로 보인다.

피고는 2021. 11. 29. 최초로 경영설명회를 개최한 이래 8회에 걸쳐 노사간 협의회, 3차례 특별교섭, 대표이사 면담, 2차례 근로자 개별면담을 실시하였다. 피고는 2021. 12. 1. 제1차 협의회에서 ‘이 사건 사업장 유지가 기본이지만, 현실적으로 업무이관이나 고객 유치가 쉽지 않으므로 셔틀버스 운영, 근무시간 조정 등 지원 전제 하에 전환배치가 필요할 수 있다.’는 취지로 설명하였고, 2021. 12. 8. 제3차 협의회에서는 고객 유치를 계속 하고 있으나 현실적으로 이 사건 사업장 유지가 쉽지 않으므로 다른 대안으로 전직 지원 프로그램 설명회를 개최하겠다는 취지로도 설명하였으며, 2021. 12. 24. 제6차 협의회부터는 고객사 유치가 어려워 전환배치를 할 수 밖에 없다는 입장을 명확하게 제시하면서 이 사건 노동조합 측에 의견을 요청하였고, 2021. 12. 27. 제7차 협의회에서는 전환배치시 요청할 경우 통근버스, 교통비 지원, 근무시간 조정 등 지원을 최대한 긍정적으로 검토할 것이고 전환배치 시 수행하게 될 업무와 관련한 고객별 급여 조건, 업무내용 자료를 제공하겠다는 취지로도 설명하였으며, 2021. 12. 28. 제8차 협의회에서는 퇴직의사가 있는 분들에게는 전직 지원 컨설팅 및 6개월 분의 급여를 전직지원금으로 지원하겠다는 취지로 설명하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 전환배치에 응할 수 없으며 이 사건 사업장이 유지되어야 한다는 입장만을 주장하였을 뿐 일체의 실질적 협의 요청에 불응하였다.

이 사건 징계해고가 무효인지 여부

징계절차상 하자 여부

원고들은 피고가 이 사건 징계해고를 하면서 카카오톡 메시지만을 전송하였는바, 이는 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 서면이라고 볼 수 없으므로 절차상 하자가 있다고 주장한다. 피고는 징계위원회 출석명령서 및 인사위원회(징계)결과 통보서를 전자문서의 형태로 작성한 후 이를 스캔하여 원고들에게 카카오톡 메시지로 보내기는 하였다. 그러나 피고가 위 메시지에 첨부한 인사위원회(징계)결과 통보서 스캔본에는 징계해고의 결정내용과 해고사유, 해고일자가 구체적으로 기재되어 있으며, 피고의 대표이사 직인이 날인되어 있다. 위와 같은 전자문서로서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 보면, 위 메시지를 통하여 원고들은 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있었고, 해고사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 해고에 적절히 대응하는데 아무런 문제가 없었던 것으로 보이므로, 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하였다고 볼 수 있다.

원고들은 원고 A에 대한 징계사유 중 ‘무단이탈’ 부분은 징계사유가 특정되지 않은 상태로 의결되어 절차상 하자가 있다고 주장한다. 피고가 2022. 4. 11. 원고 A에게 보낸 인사위원회 출석명령에는 ‘3. 무단이탈 2022. 2. 21. ~ 4. 11. 중 4일’이라고만 기재되어 있기는 하다. 그러나 원고 A은 2022. 4. 14. 인사위원회에 출석하여 위 징계사유와 관련하여, ‘2022. 2. 24., 3. 3., 3. 17., 3. 28.자에 대한 설명을 듣고 싶다. 2022. 3. 28.를 제외한 나머지 3일과 관련하여서는 근로시간 면제와 관련하여 현장에 모두 보고하였다.’는 취지로 소명하였고, 피고는 2022. 4. 15. 원고 A에게 ‘소명이 인정되어 위 3일은 무단이탈일에서 제외되고 2022. 3. 28. 09:00 ~ 14:00 4시간(휴게 1시간 제외)만 무단이탈에 해당하는 것으로 정정한다’는 취지의 이메일을 발송하였으며, 최종적으로 원고 A에 대한 징계처분 통지서에는 ‘무단이탈 4시간’이 징계사유로 기재되어 있다. 즉, 원고 A은 인사위원회에 출석하여 구체적인 징계사유를 통보 받은 후 충분한 소명을 하였고, 이러한 소명이 반영되어 징계사유가 정정되기도 하였다.

원고들은 이 사건 징계해고가 이 사건 단체협약에 따른 개최시한을 도과한 절차상 하자가 있다고 주장한다. 이 사건 단체협약 제26조 제1항은 징계위원회는 ‘징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위와 같은 개최 기한을 두는 취지는 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는 데에 있다고 할 것이어서 단순한 훈시규정에 그친다고 할 수는 없지만, 그렇다고 하여 그와 같은 규정을 강행규정이라고 볼 수도 없으므로, 상당한 기간 내에 인사위원회를 개최한 이상 그와 같은 의결이 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조)고 할 것인바, 원고들은 최초 징계사유가 발생한 후 인사위원회(징계)가 개최되고 징계처분이 결의될 때까지 계속하여 이 사건 전환배치에 불응하고 무단결근을 계속하고 있었으므로, 이와 같은 상황에서 내려진 해고 의결은 상당한 기간 내에 실시된 것으로 보아야 한다.

징계양정상 부당 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약 제23조 제1항에서 ‘3일 이상 무단결근’한 경우를 징계사유로, 이 사건 취업규칙 제39조 제3항서 ‘5일 이상 무단결근한 경우’를 해고사유로 규정하고 있는데, 원고들은 모두 11일 이상 무단결근한 점, ② 피고는 이 사건 전환배치 이후에 수차례에 걸쳐서 출근을 촉구하고 계속하여 출근을 거부하는 경우 징계사유에 해당함을 경고하였으나 원고들은 계속하여 무단결근을 계속한 점, ③ 기타 이 사건 기록에 드러난 원고들의 업무지시 및 업무명령 거부 기간 및 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 사내 질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고에게 주어진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

소결론