서울서부지방법원 2024. 10. 31. 선고 2023가합32146 판결

당사자의 지위

피고는 2006. 8. 22.경 설립되어, 상시 약 150여 명의 근로자를 사용하여 서울 은평구에 설치된 문화예술회관, 구민체육센터, 공영주차장 등의 관리․운영을 주된 사업으로 하는 지방공단이다.

원고는 2013. 4. 1. 피고에 입사하여 B팀장으로 근무하던 자이다.

피고의 원고에 대한 처분

서울특별시 은평구청장(이하 ‘은평구청장’이라 한다)은 2020. 7. 13.부터 같은 달 31.까지 피고에 대한 종합감사를 실시하였고, 2020. 10. 23. 피고에게 ① 2019년 팀장 연봉 부당 인상, ② 여성보건휴가 처리 부적정, ③ 13건의 직장 내 괴롭힘을 이유로 원고에 대한 중징계 의결을 요구하였다.

이에 피고는 2020. 11. 23. 인사위원회에 원고에 대한 중징계를 요구하였고, 같은 달 25. 원고에 대하여 직위해제처분(이하 ‘이 사건 직위해제처분’이라 한다)을 하였다. 이어 인사위원회는 위 징계요구 사실에 대한 조사 결과 2020. 12. 22. 원고에 대한 파면을 의결하였고, 피고는 그에 따라 같은 달 31. 원고에 대하여 파면처분(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 2021. 1. 22. 위 직위해제 및 파면처분에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 3. 23. 직위해제에 대한 구제신청은 구제이익이 없다는 이유로 각하하였고, 파면에 대한 구제신청은 징계사유 일부(③ 중 2건의 직장 내 괴롭힘)만이 인정되나 그 징계양정이 과하다는 이유로 인용 판정(C)을 하였다.

그 후 피고는 원고의 징계원인 사실에 대한 재검토를 실시하였고 그 결과를 토대로 2021. 8. 27. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임을 의결하였으며, 같은 해 9. 9. ① 2019년 팀장 연봉 부당 인상, ② 여성보건휴가 처리 부적정, ③ 30건의 직장 내 괴롭힘, ④ 지시사항 불이행 등 업무처리 소홀(2019년 과다 지급된 팀장 연봉 부당인상분 회수 불이행 및 2020년 팀장 연봉계약 미체결)을 징계사유로 한 후 징계처분통지서를 통해 원고에게 해임처분(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다)을 통보하였다.

서울지방노동위원회의 초심판정

중앙노동위원회의 재심판정

관련 행정사건의 진행 경과

원고의 복직 및 피고의 원고에 대한 처분

피고는 2020. 11. 25. 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 하였고 뒤이어 2020. 12. 31. 이 사건 파면처분까지 하였지만, 서울지방노동위원회가 2021. 3. 23. 이 사건 파면처분이 부당해고임을 인정하는 판정을 하였고 2021. 5. 6.경 위 판정이 확정됨에 따라 이 사건 직위해제처분은 효력을 상실하였다. 이처럼 이 사건 직위해제처분이 무효화되었음에도 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분으로 인해 발생한 임금삭감분을 반환하지 않았고 원고는 인사상 불이익까지 받고 있으므로, 이 사건 직위해제처분이 무효임에 대한 확인을 구한다.

원고는 2021. 9. 9. 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 하였으나, 이 사건 해임처분은 그 사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라, 설령 일부 사유가 인정된다고 하더라도 그 양정이 지나쳐 피고가 징계권을 남용한 것이다. 또한 이 사건 해임처분은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고를 접수․조사하지 않아 근로기준법과 취업규정을 위반한 상태에서 이루어졌고 피고가 구성한 조사위원회는 불공정한 위원들로 구성되어 근로자에 대한 해임절차를 위반하였다. 이에 따라 이 사건 해임처분에 대한 무효임에 대한 확인을 구한다.

이 사건 직위해제처분 및 해임처분이 무효라면, 피고는 원고에게 미지급 임금, 임금인상분, 연차 휴가 수당, 경영 평가 성과급, 명절 휴가비와 위자료 등 합계 40,541,361원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 해임처분일인 2021. 9. 9.부터 원고의 복직시까지 월 4,250,224원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 직위해제처분과 관련한 판단

이 사건 직위해제처분 무효 확인 청구 부분의 소의 이익 존재 여부

직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로, 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계 처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계 처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조), 이와 같이 직위해제처분이 효력을 상실한 경우에는 인사규정 등에 의하여 승진ㆍ승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 일부 증거와 갑 제13, 14호증의 각 기재에 의하면, 피고가 이 사건 직위해제처분에 뒤이어 이 사건 파면처분을 함에 따라 이 사건 직위해제처분은 그 효력을 상실하였으나, 피고 인사규정 제26조 제2항, 피고 인사규정 시행내규 제30조 제1항에 의하면 직위해제 기간은 직급별 승진 소요연수 기간 및 경력평정 기간에서 제외됨으로써 원고의 승진․승급에 제한이 가해지는 불이익이 잔존하게 된다. 이와 더불어 이 사건 직위해제처분이 무효일 경우 원고는 이로 인한 미지급 임금까지 구할 수 있다고 할 것이므로, 이 사건 직위해제처분의 무효 확인 청구 부분은 소의 이익이 없다고 단정할 수 없다.

이 사건 직위해제처분의 위법성 여부

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 또 단체가 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

살피건대, 피고 인사규정 제41조 제1항 제3호는 ‘파면, 해임, 정직에 해당하는 징계 의결이 요구되고 있는 자에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다.’라고 규정하고 있는데, 앞서 살핀 바에 의하면 은평구청장이 2020. 10. 23. 피고에게 원고에 대한 중징계 의결을 요구함에 따라 피고는 2020. 11. 23. 인사위원회에 원고에 대한 중징계를 요구하였으며, 같은 달 25. 위 요구에 의한 의결 결과 원고에 대한 이 사건 직위해제처분을 하였다. 이어 위 인사위원회는 조사 결과에 따라 2020. 12. 22. 원고에 대한 파면을 의결하였고, 같은 달 31. 원고에 대한 이 사건 파면처분을 하였다. 그렇다면 원고에 대한 이 사건 직위해제처분은 당시 파면 등에 해당하는 징계 의결이 요구되고 있던 원고에 대하여 이루어진 것으로서 피고 인사규정에 부합하며 업무상 필요성이 있는 행위였다고 봄이 상당하다. 비록 이 사건 직위해제로 인하여 원고의 2020년 12월분 기본급 및 수당이 20% 정도 감액되기는 하였으나, 이는 직위해제에 따른 부수적․일시적인 효과이다. 이에 따라 위 사정만으로 이 사건 직위해제처분이 근로자가 통상적으로 감수하여야 할 불이익의 범위 및 사용자의 재량권의 범위를 넘어선다고 보기는 부족하기에, 이 사건 직위해제처분이 위법하게 이루어졌다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 직위해제처분으로 인한 금전 지급 청구 부분

이 사건 해임처분과 관련한 판단

이 사건 해임처분 무효 확인 청구 부분의 소의 이익 존재 여부

확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안․위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효․적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2019다227732 판결 등 참조). 해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소의 적법요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다. 원고가 해임의 무효확인을 구함과 아울러 복직시까지의 임금을 청구하는 경우, 해임무효확인의 소는 피고와의 근로계약상 지위회복을 목적으로 하는 것이 명백하므로, 변론종결 당시 이미 채용기간이 만료되는 등으로 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 2023. 7. 20.경 원고를 복직시킴에 따라 이 사건 해임처분은 효력을 상실하였으므로 이에 대한 무효 확인을 구하는 것은 실효된 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것이어서 현재 원고에게 회복할 지위나 신분이 존재하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 해임처분으로 인한 금전 지급 청구 부분