서울서부지방법원 2023. 8. 18. 선고 2023나41625 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결문 이유 제1항의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 노사합의 및 노사부속합의 제3항은 전문직의 근속연수를 산정함에 있어 피고와 계약을 체결하여 사번을 부여받은 계약직 또는 직원으로 근무한 기간만을 인정하여 상근 프리랜서라는 직책으로 근무한 기간을 근속연수로 인정하지 않는 것이다. 이는 프리랜서라는 직책으로 근무한 기간이 있는 원고들에 대하여 계약직(연봉직, 업무직, 무기계약직) 직책으로 근무한 피고의 다른 근로자들과 비교하였을 때 근로내용과 무관한 사회적 신분을 이유로 합리적인 이유 없이 차별 대우를 하는 것이므로 강행규정인 근로기준법 제6조<1>에 위배되어 무효이다. 원고들의 프리랜서 근무기간을 근속연수에 포함하여 호봉을 재 산정하면 원고들의 전문직 전환 당시인 2018. 9.경 기준으로 원고 A은 16호봉, 원고 B는 7호봉에 해당한다. 재산정된 호봉을 기준으로 할 때 2018. 12.부터 2022. 8.까지 원고 A이 지급받지 못한 임금은 71,969,600원이고, 원고 B가 지급받지 못한 임금은 48,362,800원이다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

갑 제1 내지 17, 19 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 상근 프리랜서 근무기간 동안 원고들이 수행한 업무의 내용과 정도, 그 과정에서 피고가 원고들에 대해 취했던 조치와 그 정도 등에 비추어 보면, 원고들의 경우 프리랜서 근무기간은 피고의 실질적 지휘, 감독을 받은 근로자의 지위에 있었던 것으로 판단된다.

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14.선고 2015두46321 판결 참조). 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 당해 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 참조).

또한 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 한편 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 등 참조).

원고들이 프리랜서로 근무한 기간의 근로자성이 인정되는 사실, 피고가 원고들을 전문직으로 전환하면서 이 사건 노사합의 및 노사부속합의 제3항에 따라 프리랜서로 근무한 기간의 근속년수를 호봉에 반영하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고에게 프리랜서라는 직책으로 근무한 기간이 있는 원고들에 대하여 계약직(연봉직, 업무직, 무기계약직) 직책으로 근무한 피고의 근로자들과 달리 처우할 필요성이 인정되고 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않다고 보기도 어려우므로, 이 사건 노사합의가 근로기준법 제6조에 위배하거나 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 수는 없다. 이 사건 노사합의에 따라 피고가 원고들에 대하여 취해 온 처우가 위법 내지 부당함을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들의 청구는 각 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 피고에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강혁성(재판장) 신한미 박성규

각주1) 근로기준법 제6조(균등한 처우)