서울서부지방법원 2025. 12. 18. 선고 2024가합34644 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 교수협의회는 이 사건 규정의 제·개정에 참여할 권리가 없으므로 그 무효 확인을 구할 법률상 이익이 없고, 이 사건 규정의 무효 확인을 구하는 것이 호봉제 교원의 불안이나 위험을 해소하는 유효·적절한 수단이 아니다.

확인소송은 즉시 확정의 이익이 있는 경우, 즉 원고의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험·불안을 제거하기 위하여 확인판결을 얻는 것이 법률상 유효·적절한 경우에 한하여 허용된다(대법원 1991. 6. 25. 선고 90다14058 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2012다92227 판결 등 참조).

확인의 소는 반드시 원·피고 간의 법률관계에 한하지 아니하고 원·피고의 일방과 제3자 또는 제3자 상호 간의 법률관계도 대상이 될 수 있으나, 그러한 법률관계의 확인은 법률관계에 따라 원고의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어 이를 제거하기 위하여 법률관계를 확인의 대상으로 삼아 원·피고 간의 확인판결에 의하여 즉시 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효·적절한 수단이 되어야 확인의 이익이 있다(대법원 2016. 5. 12. 선고 2013다1570 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 규정의 무효 확인을 구하는 원고 교수협의회의 소는 확인의 이익이 없고, 이를 지적하는 피고의 본안전항변은 이유 있다.

따라서 원고 교수협의회는 이 사건 규정에 대한 무효 확인을 구할 법률상 지위에 있지 않으므로, 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고(대법원1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 규정은 근로관계에 직접 관련되는 임금에 관한 것으로서 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙의 성질을 가진다고 봄이 상당하다.

피고의 이사장이 A대학교의 복무규정, 교원인사규정, 교원인사규정 시행세칙, 교원인사규정 승진시행세칙을 개정하는 과정에서 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 거치지 않았다고 하여 기소된 사건(대전지방법원 2019고단1269 판결)에서 무죄가 선고되었고, 위 판결이 항소심(대전지방법원 2020노624), 상고심(대법원 2021도13861)을 거쳐 확정된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 A대학교에 재직중인 전임교원들이 지급받는 보수체계는 호봉제를 적용받는 교원과 연봉제를 적용받는 교원으로 구분되고, 위 형사사건에서는 '연봉제 교원'에 대하여 이 사건 규정이 승진, 정년보장임용심사, 재임용과 같이 임용권자인 학교법인의 재량준칙의 실질을 가지고 있어 위 기준의 정립에 대하여 대학 교원이 스스로 관여하는 것은 합리적이라고 보기 어렵다는 이유로 취업규칙이 아니라고 판단하였을 뿐이고, '호봉제 교원'에게 이 사건 규정이 신설되면서 호봉 승급이 제한되어 근로조건에 변동을 가져왔다는 점에 대하여는 직접적인 판단이 이루어지지 않았으므로 위 사실만으로 이 사건 규정이 취업규칙에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 규정을 신설한 행위는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.

원고 B은 이 사건 규정이 신설된 이후 10년이 지난 2024. 7. 이 사건 소를 제기하였고, 그동안 이 사건 규정을 호봉 승급을 위한 기준으로 받아들여 왔으며, 이 사건 규정에 따라 피고와 호봉제 교원들에 대한 승급이 반복되어 이루어져 왔음에도 이의를 제기하지 않았으므로 이 사건 규정에 대한 무효를 주장하지 않을 것이라는 정당한 기대를 가지게 되었으므로 원고 B의 청구는 실효의 원칙에 반하여 신의칙상 허용될 수 없다.

민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 또한 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 권리남용에 해당되거나 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 피고가 이 사건 규정의 신설 당시 원고 B을 비롯한 호봉제 교원들로부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고 B이 이 사건 규정에 따라 호봉 승급에 탈락하였음에도 이의를 제기하지 아니하였다는 것만으로는 피고에게 어떠한 신의를 공여하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 이 사건 규정의 신설이 강행법규 위반이라는 결과는 피고에 의해 초래된 것이므로, 이 사건 규정이 무효라는 원고 B의 주장이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인 청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다고 할 것이다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 판결, 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고들은 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 규정의 무효 확인을 구하였는데, 그에 따라 이 사건 규정이 무효로 확인될 경우 원고 B은 종전 규정에 따라 지급받았어야 할 임금과 이 사건 규정에 따라 실제로 지급받은 임금과의 차액 상당을 청구할 수 있으므로, 위 무효 확인 청구는 급여청구의 한 실현수단이 될 수 있어 소멸시효의 중단사유로서 재판상 청구에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없고, 원고 B이 청구하고 있는 기간을 모두 인정하기로 한다.

피고는 미지급 임금 차액으로 원고 B에게 6,536,300원을 지급할 의무가 있다. 나아가 원고 B은 이 사건 소장 부본 송달일인 2024. 7. 15. 다음날부터의 지연손해금의 지급을 구하고 있는데, 앞서 든 증거에 의하면 피고는 해당 월의 임금을 25일에 지급해 왔던 것으로 보이는 바, 원고 B의 경우 이 사건 소장 부본 송달일 이전에 발생한 임금 차액인 2021. 6.분부터 2024. 6.분까지의 청구에 관하여는 위 지연손해금을 인정할 수 있으나, 이 사건 소장 부본 송달일 이후에 발생한 임금 차액 부분에 관하여는 이를 처음으로 청구한 2025. 6. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날부터만 지연손해금을 인정함이 타당하다.

따라서 피고는 원고 B에게 6,536,300원 및 그중 이 사건 소장 부본 송달일 이전에 지급의무가 발생한 2021. 6.부터 2024. 6.까지의 임금 차액 5,333,300원에 대하여는 이 사건 소장 부본이 송달 다음 날인 2024. 7. 16.부터, 나머지 1,203,000원에 대하여는 2025. 6. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2025. 6. 21.부터 각 이 사건 2025. 8. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 8. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 교수협의회의 소는 부적법하므로 각하하고, 원고 B의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 최지은 이승은