서울서부지방법원 2026. 6. 18. 선고 2024가합35746 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 10, 23호증, 을 제1, 2, 4, 5 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고에게 송부한 2023. 2. 10.자 견책처분에 관한 징계의결요구서에는 징계사유가 구체적으로 특정되어 있지 않고, 원고가 담당자에게 징계사유에 대하여 질의했으나 구체적인 회신을 받지 못하였으며, 초심 및 재심 인사위원회에서 위원들이 징계사유로 기재된 원고의 비위행위에 관하여 구체적으로 특정하여 질문하지도 않았는바, 원고는 이 사건 징계절차에서 이 사건 징계사유에 대하여 구체적으로 소명할 기회를 부여받지 못하였으므로, 이 사건 견책처분은 원고의 방어권을 현저하게 침해한 절차적 하자로 인하여 무효이다.

이 사건 징계사유가 아래와 같이 모두 존재하지 않으므로, 이 사건 징계사유를 이유로 한 이 사건 견책처분은 무효이다.

원고가 이 사건 견책처분에 대하여 다투고 있지 않다가 2024. 8.경에야 피고가 청산절차를 진행하고 있는 상황에서 뒤늦게 이 사건 견책처분의 효력을 다투고 있는바, 원고의 이 사건 소제기는 피고가 소송에 대응하기 어려운 상황을 이용하여 부당한 경제적 이득을 취하기 위한 것으로서 권리남용에 해당하여 신의성실의 원칙에 반하고, 실효의 원칙에도 위반하여 부적법하다.

원고의 이 사건 소 제기가 피고의 청산절차 상황을 이용하여 부당한 경제적 이득을 취하기 위한 것이라고 볼 만한 사정이 없고, 2023. 2.경 및 3.경 있었던 징계처분에 대하여 2024. 8.경 그 효력을 다투는 소송을 제기한 것이 원고가 권리행사의 기회가 있었음에도 상당기간 권리를 행사하지 않은 경우에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고가 이 사건 견책처분을 다투지 않을 것이라는 정당한 신뢰를 피고에게 부여하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 사건 소 제기가 정당한 권리행사의 범위를 넘어 상대방의 신의에 반하는 권리행사라고 볼 수 없는바, 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

징계사유가 징계의결요구서나 징계처분서 등에 구체적으로 특정되어 기재되지 아니하였다고 하더라도, 징계위원회 등에서 구체적인 자료들을 통하여 징계대상자에게 제시되어 징계대상자가 징계절차에서 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나, 징계대상자가 이의 없이 징계위원회 등에 출석하여 변명하였다는 등의 사정이 있다면, 그 징계사유가 특정되지 않아 징계가 무효라고 볼 수는 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결, 대법원 1995. 11. 7. 선고 94다24794 판결 등 참조).

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.

여기서 ① 직장에서의 '지위의 우위'란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 ·직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있고, '관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이 · 학벌 · 성별 · 출신 지역 · 인종 등 인적 속성, 근속연수 · 전문지식 등 업무역량, 노조 · 직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사 · 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며, 이는 사업장내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자와 피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 고려해야 한다. 다음으로 ② '업무상 적정범위를 넘는 행위'는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 의미한다. 또한 ③ 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 하며, 이를 판단하기 위해서는 행위자와 상대방의 관계, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 관련 업무의 내용 등 구체적인 사정을 참작하여야 한다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 사무원에 대한 업무지시의 상당 부분을 파트장을 통하여 간접적으로 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제14호증, 을 제1, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 센터의 업무지휘 · 보고체계가 '센터장 - 파트장 - 사무원'으로 이루어져 있어 센터장이 파트장을 통해 사무원에 대한 업무지시를 하는 것이 업무 지휘 · 보고체계 및 업무분장 내역에 배치된다고 보기 어려운 점, 원고가 사무원에 대한 업무지시 내용을 중간관리자인 파트장도 파악할 수 있도록 하기 위하여 위와 같은 업무지시 방식을 취한 면이 있는 것으로 보이는 점, 원고는 이 사건 센터의 운영관리를 총괄하는 센터장으로서 피고의 업무분장 내규에 반하지 않는 범위 내에서 업무지시 방식을 택할 재량권이 있다고 보이는 점, 원고가 특정 사무원을 의도적으로 배제하거나 고립시키기 위한 목적에서 파트장을 통한 간접적인 업무지시 방식을 취하였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 간접적인 업무지시가 사회 통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 그 행위 양태가 상당하지 않는 경우로서 업무상 적정범위를 넘는 행위라고 인정하기 어렵다. 따라서 제1 징계사유는 직장내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없어 징계사유로 인정되지 않는다.

을 제1, 5, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 노무법인의 조사 과정에서 이 부분 징계사유에 관하여 D이 '원고가 F에게 "A등급 못 받으면 당신이랑 일 못해"라고 말하는 것을 들었고, 원고가 파트장에게 언성을 높이고 반말을 사용하여 고성으로 질타를 한다'라고 진술한 사실, F도 '원고가 자신에게 "A등급을 못 받으면 당신이랑 일 못해"라고 말하였고, 다른 직원들 역시 원고가 자신에게 너무 자주 강하게 업무 질책을 하는 것을 안타깝게 여기고 있었다'라고 진술한 사실, 이 사건 센터 소속 물리치료사 G 역시 원고에 대한 별개 신고 사건의 조사 과정에서 '원고가 파트장에게 업무지시를 할 때 언성을 높이고 반말을 하는 것을 목격하였다'라는 취지로 진술한 사실이 인정된다.

위 각 관련자들의 진술은 구체적이고 대체로 서로 부합하며, 내용 상 모순되거나 비합리적인 부분이 없어 그 신빙성을 인정할 수 있는바, 원고가 F에게 "A등급 못 받으면 당신이랑 일 못해"라고 말하고, 자주 언성을 높여 질책한 사실을 인정할 수 있다. 원고의 "A등급 못 받으면 당신이랑 일 못해"라고 말한 행위는 인사 상 불이익을 암시하여 심리적 압박감을 유발하는 행위로서, 성과 독려를 위한 적정한 범위를 벗어나 지위의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 볼 수 있다. 파트장에 대한 질책의 경우 업무상 필요한 면이 있다고 하더라도, 원고가 빈번하게 파트장을 독대하여 질책하면서 자주 언성을 높이고 강한 수준으로 질책한 것으로 보이는 점, 협소한 사무실 공간의 특성 상 원고의 질책 소리가 다른 근로자들에게도 잘 들려서 다른 근로자들이 이로 인하여 불편함과 불안감을 느낀 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 행위는 사회 통념 상 업무의 적정범위를 벗어난 것으로서 원고가 지위의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 볼 수 있다. 따라서 이 부분 징계사유는 직장내 괴롭힘에 해당한다.

을 제1, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 노무법인의 조사 과정에서 이 부분 징계사유에 관하여 D이 '원고가 파트장에게 왜 월요일에 백신을 맞도록 허락해 주었냐고 질타하였고, 코로나 백신 접종 관련 이상 반응자의 병가 사용에 관하여 파트장이 원고의 지시로 자신에게 "체온이 몇 도인지 사진을 찍어서 보내라"고 하였으나 체온계가 없어서 병원 진료확인서를 발급받아 제출하겠다고 말하였다'라고 진술한 사실, F가 '원고가 자신에게 "다른 직원은 백신 접종을 위해 금요일 오후 공가를 사용했는데 왜 D만 월요일에 백신 접종을 하도록 허락해 주었냐"고 질책하였고, 체온 측정 사진을 D한테 받으라고 지시하였으며, D으로부터 체온계가 집에 없다는 답변을 들었다'라고 진술한 사실이 인정된다.

위 각 관련자들의 진술은 구체적이고 서로 부합하며, 내용 상 모순되거나 비 합리적인 부분이 없어 그 신빙성을 인정할 수 있는바, 원고가 D의 백신 접종일 공가가 금요일이 아닌 월요일이라는 점에 대하여 불만을 드러내고, 백신 접종 관련 병가 사용에 관하여 체온 측정을 요구한 사실이 인정된다. 그러나 갑 제18호증의 1, 2, 을 제1,5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 D의 코로나 백신 접종과 관련한 공가 및 병가 사용 자체를 못하게 하였다거나 실질적으로 제약한 것은 아닌 점, D에게 위 공가 및 병가 사용과 관련하여 면박 또는 모욕을 주거나 인사상 불이익 등을 가한 것은 아닌 점, 사회복지서비스 등을 제공하는 피고 기관의 특성 상 코로나 백신접종 후 이상반응 발생 여부 등에 대하여 모니터링을 할 필요가 있다고 볼 여지가 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 행위가 D의 병가 등 사용을 부당하게 통제하는 것으로서 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 제3 징계사유는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없어 징계사유로 인정되지 않는다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 견책처분은 적법 · 유효하므로, 이 사건 견책처분이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 이유영 최세중