서울서부지방법원 2026. 4. 9. 선고 2025가합914 판결

<생략>

<1><2>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 7, 8, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 5, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고 회사의 파트너였던 자로, 피고는 원고에게 FY24 기간 중 원고가 재직한 기간에 해당하는 파트너 상여금을 지급할 의무가 있다. 피고 회사의 파트너 상여금은 ① 매 회계연도 초인 8월경 파트너 개인의 종전 성과를 수치화하여 부여된 '파트너 Unit'에, ② 매 회계연도 배분 전 총 파트너 상여금<3>을 전체 파트너들의 Unit의 합계로 나누어 산출되는 'Unit 당 인센티브'를 곱하여, 당해 회계연도 종료 후이자 이듬해 회계연도 초인 8월경 산정 및 지급되는데, 원고의 FY24 기간에 대한 파트너 Unit은 2023. 8. 4.경 280 Unit으로 정해졌다.

따라서 피고는 원고에게, FY24 기간 중 원고가 재직한 2023. 7. 1.부터 2024. 3. 8.까지의 기간에 해당하는 파트너 상여금 770,000,000원[= 280 Unit × Unit 당 인센티브 4,000,000원 × 8.25개월(2023. 7. 1.부터 2024. 3. 8.까지의 기간)/12개월]에서 2023.12.경 기지급한 파트너 상여금 140,000,000원을 공제한 나머지 630,000,000원(=

770,000,000원 - 140,000,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고에 대하여 지급을 구하는 FY24 파트너 상여금은 2024. 6. 30. 피고의 회계 결산이 마무리된 후 2024. 8.경 각 상여금 지급 대상자에게 배분되었는데, 원고는 그 전인 2024. 3. 8. 피고 회사에서 퇴사하여 위 상여금 지급일 기준으로 더 이상 피고 회사에 재직 중인 자가 아니었으므로, 피고는 원고에게 FY24 파트너 상여금을 지급할 의무가 없다.

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결, 대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다282711 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 회사의 파트너에게는 이 사건 재직조건부 조항이 적용되지 아니한다고 봄이 타당하다.

(i) 피고 파트너에 대한 보상체계는 제1편 제2장 이하에 규정되어 있고, 그 밖의 임직원에 대한 급여체계는 제3편 제3장 이하에 규정되어 있는바, 각 보상체계 내지 급여체계를 규율하는 조항들이 편제상으로 대등한 위치에서 분리되어 있다. 이때그 밖의 임직원에 대한 급여체계를 규율하는 피고 사규 제3편 제3장 이하에는 이 사건 재직조건부 조항이 존재하고, 파트너에 대한 보상체계를 규율하는 피고 사규 제1편 제2항 이하에는 위와 같은 조항이 별도로 존재하지 아니한다.

(ii) 피고 사규의 전체적인 구조 뿐 아니라 각 보상체계 내지 급여체계를 규율하는 조항들의 구체적인 내용을 살펴보더라도, 피고 사규 제1편 제2장 제19조 제1항에서 파트너의 보상은 급여, 상여금, 기타 보상으로 구성된다고 정하고 있는데, 동조 제2항에서 급여는 월정급여와 퇴직금으로 구성되고, 동조 제4항에서 기타 보상은 급여와 상여금 외에 파트너에게 부여되는 별도의 혜택을 말하며, 동조 제5항에서 파트너의 퇴직금은 별도의 임원 퇴직금 규정에 의한다고 각 정하고 있다. 한편 피고 사규 제3편 제3장 제2조에서는 급여는 정규급여와 상여금으로 구분한다고 정하고 있는데, 제11조 제1항에서는 정규급여가 기본급(본봉 등) 및 시간 외 근무 수당을 말한다고 정하고 있고, 퇴직금은 제18 내지 20조에서 계산의 기초가 되는 평균임금, 근속연수 계산 등 그 산출 방식에 대해 정하고 있으며, 이 사건 재직조건부 조항에 해당하는 상여금은 'Special Bonus(SB)'라는 명칭으로 제13조에서, 경영성과금은 'Special Incentive(SI)'라는 명칭으로 제3편 제4장 제1조에서 각 규정하고 있다.

이처럼 파트너와 그 밖의 임직원의 각 보상체계 내지 급여체계는, '급여'의 구성을 각자 '월정급여와 퇴직금'과 '정규급여(기본급 및 시간 외 근무 수당)와 상여금'으로 상호 다르게 정하고 있고, 파트너의 보상체계에는 '기타 보상'이라는 요소가 존재하며, 파트너의 퇴직금의 경우에는 그 밖의 임직원들과 달리 피고 사규 내에서 정하고 있지 아니하고 '별도의 퇴직금 규정에 의한다'고 정하고 있는 등, 각 요소의 명칭과 구성, 규율 방식 면에서 차이가 있는바, 피고 파트너의 보상체계와 그 밖의 임직원의 급여체계는 피고 사규 내에서 서로 다른 내용과 체계를 갖추고 있는 것으로 보인다.

(ii) 피고 파트너의 보상체계와 그 밖의 임직원의 급여체계를 구성하는 각 항목의 산출 방식과 관련하여서도, 파트너의 상여금은 피고 사규 제1편 제2장 제19조 제3항에서 '파트너의 성과를 고려하여 개인별로 산출한다'고, 제21조 제1, 2항에서 '본부/팀장은 CEO와 상의하여 본부/팀별 파트너의 상여금을 결정한다', '필요시 CEO는 각파트너에 대한 특별 보상을 별도로 결정할 수 있다'고 각 정하는 반면, 피고 사규 제3편 제3장 제13조에서는 상여금(Special Bonus, SB)을 회사의 경영성과에 따라 지급하고, 제3편 제4장 제1조에서는 경영성과금(Special Incentive, SI)을 각 조직의 경영목표 달성 수준에 따라 해당 조직에 지급한다고 각 정하고 있다.

즉, 피고 파트너의 상여금은 파트너 개인의 성과를 고려하면서 아래 2)항에서 보다 구체적으로 살펴보는 바와 같이 이른바 'Unit 제도<4>'를 활용하여 산출되는 것 으로 보이는데(갑 제7, 10호증), 이는 피고 회사 내 파트너에게만 적용되는 제도로서, 기본적으로 회사의 전체 경영성과나 각 조직의 경영목표 달성 등 집단의 성과를 기준으로 하는 이 사건 재직조건부 조항상 상여금 및 경영성과금과 달리 각 파트너의 개인 성과를 고려하여 그 금액이 달라지며, 매 회계연도 초에 각 파트너에게 상여금 산정의 요소 중 하나인 Unit을 개별 통지하는 특수성도 갖고 있다.

한 자'로 한다고 정하고 있는 한편, 제1편 제5장 제2조에서는 피고 회사의 구성원을 '파트너인 임원과 직원'으로 구성한다고 정하고 있는데, 그렇다면 피고 회사 내에는 구성원(사원)으로서 파트너인 임원과 직원 뿐 아니라, 사원(임원)이 아닌 파트너도 존재할 것으로 보인다[피고 정관(을 제1호증)에 의하더라도 '임원'이란 '파트너'와 동의어가 아니고, 기본적으로 이사, 감사, 대표이사를 말하는 것임을 알 수 있다].

피고 회사의 파트너는 피고 사규 제1편 제2장 제2절 제2 내지 4관 이하에서 그 밖의 임직원에게 적용되는 것보다 강화된 경업피지의무, 비방금지의무 등을 부담하고 이에 따른 위약금 등의 구체적인 제재도 받을 뿐 아니라, 피고 회사에 경제적 손해를 입게 한 경우 관련 비용 등을 배상하여야 할 의무도 있다. 또한 피고 사규 제1편 제2장 제16조에서는 파트너의 정년을 '만 62세가 도달한 후 최초로 도래하는 월의 말일로 한다'고 정하고 있는 반면, 제2편 제6장 제3조 제1호에서는 '임직원의 정년은 만 60세가 속하는 달의 말일로 한다'고 하여, 양자의 정년도 다르다.

그러나 앞서 본 바와 같이 파트너의 보상체계와 그 밖의 임직원의 급여체계는 지급 체계, 지급 방법 등에서 양자 간 차이가 존재하고, 피고 회사의 파트너가 갖는 지위의 특수성을 고려할 때 그 밖의 임직원과 반드시 동일시할 수 없으므로, 이 사건 재 직조건부 조항을 포함한 피고 사규의 제2편 이하의 규정 전체가 제1편 제2장 이하의 '파트너'편 조항을 포섭하는 관계, 즉 파트너의 보상규정에 특별한 정함이 없으면 당연히 이 사건 재직조건부 조항이 파트너에게도 적용되는 관계에 있다고 보기는 어렵다.⑤ 또한 피고는, 피고 사규의 문언 해석만으로는 이 사건 재직조건부 조항의 파트너에 대한 적용 여부가 불분명하더라도, 피고 회사 내에 파트너의 상여금에도 재직자 조건을 적용하는 관행이 존재한다는 취지로 주장한다.

그러나 피고 제출 증거만으로는 피고 주장의 관행이 피고 회사에 실제로 존재한다고 보기 부족할 뿐 아니라, 설사 피고 회사 내에 그러한 관행이 존재한다고 하더라도 그 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 보기도 어렵다<5>.

근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제3, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취

지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 원고에 대한 FY24 파트너 상여금 지급의무가 발생하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

회사가 소속 근로자에게 성과급을 지급할지 여부, 성과급을 지급할 경우 지급방법과 시기 및 지급 조건을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하

는 문제라 할 것인데, 피고 사규의 위 각 조항에 의하면 피고 파트너 상여금의 지급여부 및 액수는 기본적으로 피고 대표이사 등의 재량에 의하여 결정되는 측면이 강하다고 봄이 상당하다.

위 방식에 의하면, 파트너별 Unit은 매 회계연도 초 부여되기는 하나, (i) 피고 회사가 회계 결산 후 당기순이익<7> 등을 고려하여 총 파트너 상여금 재원을 산정하지 아니하면 Unit이 부여된다고 하여 상여금이 지급될 수 있는 구조가 아닌 것으로 보이는 점, (ii) 그렇다면 피고 회사의 파트너 상여금은 파트너 개인의 종전 실적 뿐 아니라 당해 회계연도 동안 점진적으로 발생하는 회사 전체의 성과, 경영 판단 등 여러 요인에도 영향을 받는다고 할 것인 점, (iii) 이때 총 파트너 상여금 재원은 피고 대표이사등의 내부 논의에 의하여 결정되고, 피고 파트너들은 그 결정 과정이나 이유 등을 알 수 없는 구조로 보이는 점, (iv) 위 Unit 자체도 기본급 등에 일정하게 연동되는 것이 아니라 매년 성과 평가를 실시하여 피고 대표이사 등의 내부 결정에 따라 유동적으로 결정 및 통지되는 점, (v) 파트너 개인의 실적 평가와 무관한 최소 Unit 등의 개념도 존재하지 아니한 것으로 보이는 점에 등에 비추어 보면, 파트너 상여금의 지급 여부및 액수의 결정은 여전히 피고 대표이사 등의 재량이 크게 작용하고, 피고가 Unit 제도를 도입한 것은 Unit 부여를 통해 그 시점에 구체적인 지급의무를 부담하겠다는 것이 아니라, 추후 피고의 총 파트너 상여금 재원이 정해지면 이를 배분하기에 앞서 일종의 내부적인 계산의 기준을 마련하는 데 그 주된 목적이 있었다고 봄이 타당하다.

여금을 지급하기로 정하는 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득한다고 봄이 타당하다. 즉, 피고 회사에서 회계연도 종료 이후인 8월경 파트너 상여금 재원이 확정되고 피고 대표이사에 의하여 그 분배가 이루어지는 지급일에 다다라야 피고 파트너의 구체적인 상여금 지급 청구권이 발생한다고 할 것이다. 그런데 원고는 FY24 파트너 상여금 지급일인 2024. 8.경 이전인 2024. 3. 8.경 퇴사하였으므로, 원고는 위 회계연도에 대한 구체적인 파트너 상여금 지급 청구권을 취득하였다고 보기 어렵다.

원고 주장의 근무 기간 비례 기준은 피고 사규 등에서 파트너 상여금에 대하여 정하고 있는 지급 기준이 아니며, 이와 같이 피고 사규 등에서 특별히 정한 바가 없는 한, 원고 제출 증거나 원고 주장의 사정만으로 원고의 근로기간에 비례하여 FY24파트너 상여금이 지급될 수 있다고 보기는 어렵다.

결국 원고가 지급을 구하는 파트너 상여금의 요소 중 회계연도 초에 정해진 원고의 Unit을 제외하고는 전부 확정되지 않았거나 근거가 없다고 할 것이어서, 앞서 본 여러 사정에도 불구하고 특별히 원고에게 FY24 파트너 상여금 지급 청구권을 인정하여야 한다고 볼만한 사정이 보이지 않는다(달리 원고와 피고 사이에 FY24 파트너 상여금을 중간 정산해서 지급하겠다는 합의가 있었다는 사정이 보이지도 않는다).

원고의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고가 2023. 12.경 원고에게 상여금 명목으로 140,000,000원을 지급한 것은 순수한 호의 차원에서 이루어진 것이고, 원고가 피고 회사의 파트너 상여금 지급일까지 재직할 것을 조건으로 그 일부를 선지급한 것일 뿐이다. 그런데 원고가 회계연도 중간에 퇴직함으로써 위 재직자 조건을 충족하지 못하였으므로, 피고가 원고에게 기지급한 선 지급금은 법률상 원인 없이 지급한 것이 되는바, 원고는 피고에게 부당이득으로 140,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대 피고가 원고의 퇴사 전인 2023. 12.경 원고에게 140,000,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 피고 사규상 재직 중 요건이 원고와 같은 파트너의 상여금에 적용된다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같은 점, ② 피고가 원고에게 위 140,000,000원을 지급할 당시 당해 회계연도 말까지 재직하는 것을 조건으로 이를 지급하였다는 증거도 없는 점, ③ 피고 스스로 상여금의 지급은 피고의 재량에 의한다고 주장하고 있는데(피고의 2025. 12. 17.자 준비서면 등 참조), 이러한 피고 주장에 의하더라도 피고 내부에서 회계연도 중간에 원고에 대한 상여금의 일부 지급을 결정하였다면 이는 피고의 재량에 따른 경영상의 결정으로 볼 수 있는 점, ④ 갑 제7, 10호증의 각 '파트너 보상 및 의무지분 명세서'를 보면, 제2항의 '8월 상여 지급액'을 계산함에 있어 '상여'에서 '선급상여(Unit × 50만 원)'을 공제하고 있는바, 실제로 피고는 당해 회계연도 결산 전에도 원고와 같은 파트너들에게 상여금 일부를 선급으로 지급하여 오기도 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 2023. 12.경 원고에게 지급한 상여금 140,000,000원이 법률상 원인 없는 이익이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 본소청구 및 피고의 반소청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 이유영 최세중

1Practice Support Staff를 말한다(피고 사규 제1편 제5장 제3조, 제5조 참조).2) Business Support Staff를 말한다(피고 사규 제1편 제5장 제3조, 제6조 참조).¦

3이와 관련하여 원고는 '각 회계연도별 당기순이익(이 사건 소장 참조)', '파트너 배당 전 이익(원고의 2025. 1022.자 준비서면 참조)' 등의 표현을 사용하고 있는데, 개별 파트너들에게 배분되기 전 총 파트너 상여금 재원을 의미하는 것으로 본다.

4Unit이란 피고 회사의 파트너 상여금을 산출할 때 적용되는 수치로, 각 파트너의 성과에 따라 매 회계연도 초에 정해져 개별 파트너에게 통지된다. Unit 제도란, 매 회계연도 초에 각 파트너에게 Unit 수를 미리 부여하고, 회계연도 말에 총 파트너 상여금 재원을 각 파트너가 보유한 Unit 수에 비례하여 배분하는 방식을 의미한다

5기업의 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조).

6단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하되, 지급기일전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다고 할 것이나(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조), 위 사건의 경우 단체협약에서 상여금이 약정 통상급에 일정 지급률로 연동된다고 정하고 있었고, 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 사람의 상여금을 일할 계산한다는 취지의 규정이 있으면서 퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급하여 배제하는 규정을 두고 있지 않는 등 이 사건과 사실관계를 달리하는바, 이 사건에 그대로 적용할 수 없다.

7당기순이익은 매출액에서 모든 비용을 차감한 최종적 결과물로서, 피고 회계연도 말에 피고의 자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 여러 요인들을 종합하여 결정될 것으로 보인다.

8피고 사규 제3편 제3장 제5조에서 '출산, 질병, 재해 등 근로기준법 시행령이 정한 경우 지급기일 전이라도 급여를 지급할 수 있다'고 정하면서, 제6조 제2항 제2호에서 '퇴직한 날짜가 속한 월의 급여는 일할 계산하여 지급함을 원칙으로 한다'고 정하고 있기는 하나, 앞서 본 바와 같이 피고 회사 파트너의 보상체계와 그 외 임직원들의 급여체계는 별도의 편제로 규정되어 있는바, 이 사건 재직조건부 조항이 파트너에게 적용될 수 없듯이 이 부분은 피고 회사 파트너가 아닌 사원들의 급여에 적용되는 조항으로 보인다.