서울중앙지방법원 2011. 8. 30. 선고 2009가합4607 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 1-1, 2, 3, 갑 2, 갑 10, 11, 갑 12-1, 2, 갑 14, 갑 15-1, 2, 3, 갑 16, 17, 18, 갑 19-1 내지 6, 갑 20 내지 27, 갑 28-1, 2, 갑 30 내지 35, 갑 36-1, 2, 갑 37, 갑 38-2, 3, 갑 39-1, 2, 갑 40-1, 2, 3, 갑 41-3, 갑 42, 46, 갑 47-1, 2, 3, 갑 48-1, 2, 3, 갑 49-1, 2, 갑 50-1, 2, 3, 갑 53, 54, 55, 갑 58-1, 2, 갑 59, 갑 60~1 내지 4, 갑 61-1, 2, 갑 64 내지 71, 갑 72-1, 2, 갑 73 내지 77, 갑 78-1 내지 4, 갑 85, 86, 갑 88, 갑 90-1, 2, 3, 갑 91, 92, 갑 93-1, 2, 갑 96, 97, 98, 갑 104-1 내지 4, 갑 105, 106, 을 1-1 내지 14, 을 7-1, 2, 을 8, 을 9-1 내지 6, 을 10 내지 14, 을 21-1 내지 4, 을 22 내지 26, 78, 을 79-1, 2, 3, 을 80, 81, 82, 110의 각 기재, 갑 13, 19-7, 94의 각 영상, 증인 의 일부 증언, 변론 전체의 취지

도급관계란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로서 발생하는 법률관계를 말한다(민법 제664조). 따라서 진정한 도급관계 하에서 수급인의 근로자는 수급인의 지휘·감독하에서 근로를 제공하고 임금을 수령하기 때문에 수급인과 사이에 직접 근로관계가 형성되고, 도급인과의 관계에서는 직접 근로관계가 형성될 수 없다. 그러나 최근에는 기업조직의 변용, 고용의 유연화와 고용형태의 다양화, 직접 근로관계에서의 사용자책임의 회피 등을 이유로 도급과 근로관계의 한계영역에 있는 위장도급이 증가하고 있는바(특히, 원고 용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무와 관련하여 제3자의 지시, 명령에 따라 노무제공을 하는 근로자를 사용하고자 하는 제3자는 자신의 업무가 파견근로 자보호 등에 관한 법률에서 파견근로 자체를 금지시킨 업무에 해당하는 경우에는 이를 회피하기 위하여 근로자를 고용하는 원고용주와 사이에 노무도급계약의 형식을 취하게 된다), 여기에서 위장도급이란 사용자의 책임 또는 의무를 면하기 위해 외형적으로는 사용자와 원고용주 사이에 도급관계의 형식을 취하였지만 실질적으로는 사용자와 근로자 사이에 묵시적으로나마 직접 근로계약관계가 존재한다고 볼 수 있는 법률관계를 말한다.

원고용주(수급인)에게 고용되어 제3자(도급인)의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조). 특히, 도급목적물인 제3자의 업무가 파견근로자보호 등에 관한 법률에서 파견근로를 금지하고 있는 경우라면, 제3자가 도급계약의 형식을 통하여 위 법률의 입법취지를 잠탈하지 못하도록 도급목적물인 제3자의 업무가 과연 진정도급의 대상물에 해당하는지, 즉 수급인인 원고용주와 근로자들이 제3자와 무관하게 독립적으로 그 업무를 수행할 수 있는지 여부를 엄격히 판단하여야 하고, 원고용주를 사실상 파견사업주로 볼 수 있다면 제3자와 원고용주 사이의 도급계약은 강행법규에 위반되어 그 효력을 인정할 수 없으므로 원고용주가 다른 사업 등을 영위하면서 사업주로서의 실체를 가지고 있다고 하더라도 사실상 제3자의 노무대행기관에 불과하다고 보아야 한다.

앞서 인정한 사실과 앞에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① KTX 여승무원의 업무는 당시 시행중이던 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)상 근로자파견대상 업무에 포함되지 아니하였고, 기업의 인력운용의 유연성을 제고하고 합법적 파견의 폭을 넓혀 불법파견의 방지 및 파견근로자보호에 이바지하기 위해 근로자파견대상 업무를 확대하는 등의 내용으로 위 법률을 개정한 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것) 제6조 제3항은 한국철도공사법 제9조 제1항 제1호의 사업인 철도여객사업에 대하여 근로자파견 사업을 행하여서는 아니 된다고 규정함으로써 철도여객사업의 경우 근로자파견을 명시적으로 금지하고 있는 점, ② 철도청은 공무원 정원의 증원을 억제하기 위한 정부방침에 따라 열차승무원 중 안내원의 업무(KTX 여승무원의 업무를 의미하는 것으로 보인다)를 외주(파견 또는 도급)대상으로 선정한 후 노동부에 관련 법령과 법규적용상의 문제가 없는지를 질의하였는데 위 업무는 파견대상 업무에 해당하지 않고 그 성격상 독립적으로 업무수행이 어려우므로 도급위탁도 곤란하다는 취지의 회신을 받았던 점, ③ 1, 2차 위탁협약에 의하면 KTX 여승무원은 고속으로 주행하는 열차에 승무하여 30분마다 객실을 순회하고 승객의 문의에 응대하며, 민원요인을 사전에 방지 하고 민원발생 시 신속히 조치한 후 보고하며, 여행변경 업무를 처리하고 열차 내 수입금을 정산한 후 인계하며, 열차 내 질서를 유지하고, 직원호출 울림 시 조치를 취하며, 열차 내 설비 중 조명, 공기조화, 케이터링 장치 및 화장실의 불량개소를 응급조치한 후 통보하고, 열차 내 화재예방 활동을 하며, 출발 전 승무열차의 좌석 리스트를 출력하고 차내 설비 및 비품을 점검하며, 열차운행 중 화장실을 정리정돈하고 비품을 보급하고, 승객이 요청하면 구급약을 지급하는 등 고속열차의 여객운송과 관련된 매우 광범위한 업무를 수행하고 있으며 그 중 승객의 안전과 관련된 업무도 포함되어 있고, 철도청 및 피고(피고 설립 전에 철도청이 행한 행위와 철도청에 대하여 행한 행위를 피고의 행위나 피고에 대한 행위로 간주함은 앞서 본 바와 같다. 이하 '피고 등'이라 한다)는 필요한 경우 업무를 변경하거나 추가할 수 있으며, A 및 C(A가 원호사업을 제외한 수익사업 전부를 C에 양도하였음은 앞서 본 바와 같다. 이하 'C 등'이라 한다)은 KTX 여승무원에게 피고 등으로부터 위탁받은 업무 이외의 업무를 시키지 못하도록 명시적으로 금지하고 있는 점, ④ 철도청은 2004. 1. 26.경부터 철도청 경영연수원에서 KTX 여승무원들에 대한 OJT 교육(교육내용에 KTX 운영, 안전, 설비, 방송통신장치 등이 포함되어 있음)을 실시하였고 위 교육 이수자들을 대상으로 2004. 3. 8.부터 열차팀장과 함께 고속열차에 승무하여 담당직무를 수행하는 등의 방법으로 승무견습을 실시한 후 서울고속열차승무사무소 지도팀장 또는 기술팀장이 이를 평가한 후 승무적격자와 부적격자를 A에 통보하였는데, 당시 공기보조장치 점검요령, 차체장치 점검요령, 방송장치 점검요령, 제어 안전장치 점검요령, KTX 고장시 응급처치 요령, 이례사태 발생시 대응요령 등 열차의 운행 및 승객의 안전과 관련된 평가항목이 다수 포함되어 있었던 점, ⑤ 열차팀장의 업무 내용과 KTX 여승무원의 업무 내용 중 명확히 구분되지 않는 업무가 존재하고, 열차팀장과 KTX 여승무원의 공통업무가 다수 존재하며, KTX 여승무원의 업무가 승객서비스 업무에 국한되지 않는 것으로 보이는 점, ⑥ 원고들과 C 등 사이에 체결된 근로계약서상 KTX 여승무원은 열차 내에서 피고 등 소속 열차팀장을 보조하며 고속철도승무원 운용지침 제8조에서 규정한 업무를 수행하도록 규정하고 있으며, 특히 열차화재, 공중 사상사고 등 이례상황 발생시 KTX 여승무원은 열차팀장의 지시를 받아 화재진압 및 승객대피·보호 등에 참여하고, 공안원이 승무하지 않았을 경우 열차운행업무까지도 인계받도록 되어 있는 점 등에 비추어 보면, KTX 여승무원의 업무는 피고가 고속철도 여객사업을 함에 있어 피고 직원인 열차팀장 등을 통하여 직접 담당하는 고속철도의 운행 및 승객의 안전과 밀접하게 관련된 부분이 상당 부분 존재하고, 피고가 위탁업무내용으로 규정한 KTX 여승무원의 업무는 피고의 업무영역 중 일부를 횡적 단면으로 분리하여 피고와 무관하게 KTX 여승무원이 그 업무를 처리할 수 있게 한 것이 아니라 피고의 승객서비스 업무의 일정 영역을 인위적으로 종적 단면으로 구분하여 피고 직원인 열차팀장과 KTX 여승무원의 역할분담만을 분리하고자 한 것으로 실제 승객서비스 업무의 성질상 열차팀장과 KTX 여승무원은 열차팀장의 지시, 감독권 유무와 관계없이 상호 공동업무수행자의 지위에서 벗어날 수 없다. 따라서 승객서비스 업무 중 KTX 여승무원 업무를 열차팀장의 업무와 분리하여 이를 도급형식으로 위탁하는 것은 도급인의 업무 영역과 수급인의 업무 영역이 상호 혼재되어 도급계약의 성질상 허용되지 아니한다고 봄이 상당하다.

앞서 인정한 사실과 앞에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 1차 위탁협약의 체결당사자가 철도청이 아닌 철도청 B이었고, 2차 위탁협약의 체결당사자는 피고가 아닌 피고 E였던 점(1, 2차 위탁협약서상에 B, E의 개인 도장이 각 날인되어 있다), ② A는 열차 내에서 상품을 판매하고 역 구내매점 및 자동판매기 등을 운영하여 얻은 이익금으로 원호사업을 전개하는 비영리 공익재단법인으로서 KTX 여승무원의 업무와의 관련성을 찾아보기 어려울 뿐만 아니라 그 채용업무와 관련하여서도 아무런 경험이 없었기 때문에 모든 채용업무를 채용전문업체에 대행시켰고, 철도청의 관리감독을 받는 지위에 있었으며, A 내에 열차사업본부를 신설하면서 열차사업본부와 점포사업의 회계를 분리하였고, 2004년 사업손익 산출근거세부내역의 수입분야 중 철도청 인력도급 인건비 액수와 비용분야 중 승객서비스 승무원 인건비가 동일하며, 회장 등 임원진은 철도청 소속 간부로 근무하다가 퇴직한 사람들로 구성되어 있는 점, ③ C은 1기 원고들을 채용한 이후 철도청이 출자하여 만든 회사로 현재 피고가 그 지분 100%를 소유하고 있는 피고의 자회사이고, C의 사장이나 감사, 관리상무, 비상근이사 등 임원진은 피고 등에서 간부로 근무한 경력이 있는 사람들로 구성되어 있었으며, 특히 C과 2차 위탁협약을 체결한 피고 E가 2005. 3. 10. C의 F로 취임한 점, ④ A가 1차 위탁협약 기간을 자동 연장할 수 있었음에도 불구하고 C에 수익사업을 모두 양도하였고, C은 2차 위탁협약 기간이 2년 이상 남아 있음에도 불구하고 스스로 피고에게 위탁협약 해지를 요청한 후 KTX 여승무원 업무와 무관한 G로 위 업무를 이관시킨 점 등에 비추어 A에서 C으로, C에서 G로 KTX 여승무원 업무를 이관한 실질적 주체는 피고 등이라고 보아야 하는 점, ⑤ 피고 등은 KTX 여승무원들의 일급, 기본급(철도계약직 급여 중 상여금을 별도 계산), 휴일수당, 시간외수당, 야간근무수당, 연차수당, 상여금, 교통비, 생계보조비, 퇴직급여충당금, 산재보험료, 국민연금, 건강보험료, 고용보험료, 복리후생비, 급식비, 직무수당, 피복비 등 임금의 세부항목과 액수를 특정하여 C 등을 통해 KTX 여승무원들에게 임금을 지급하였고, C 등의 일반관리비, 이윤, 부가가치세까지도 피고 등이 산정하여 지급하였으며, 인센티브를 피고 등 소속 열차팀장의 평가 등을 토대로 KTX 여승무원들 개인별로 차등하여 지급하고 C 등은 이를 유용할 수 없다고 명시적으로 규정하고 있는 점, ⑥ 피고는 위탁업무수행 상 필요한 시설(승무원 운용을 위한 사무공간 및 휴게시설, 승무원 숙소 및 대기실, 서비스물품보관용 창고, 철도전화, 승무원 운용관련 전산시스템 및 접속회선)과 장비{여행변경 취급용 무선이동 단말기(PDA), 휴대용 무전기(VHF), 휴대전화기, 사각key)를 C에 무상으로 사용대여하고 있고(C은 KTX 여승무원들이 하는 업무를 위한 별도의 물적 시설이나 장비를 갖추지 못하고 있다), 철도공사비정규계약직운영지침에서 정한 비정규계약 직원에게 발급하는 전철 업무용 승차증을 KTX 여승무원들에게 무료로 배부해 주었으며, 피고 소유 건물로서 피고 직원이 사감인 숙소를 KTX 여승무원들에게 제공하였고, 망실한 휴대용 무선통신장치의 변상금을 KTX 여승무원들에게 피고가 직접 부과하여 징수한 점, ⑦ KTX 여승무원 채용공고 당시 C 등은 공무원 채용결격사유에 해당하지 않는 자일 것을 응시자격 중 하나로 정하였던 점 등에 비추어 보면, C 등은 적어도 KTX 여승무원 업무 부분에 관하여는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 피고 등의 노무대행기관으로서의 역할을 행사한 것에 불과하다고 봄이 상당하고, 설령 사업주로서의 독자성과 독립성이 인정된다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고와 C 등 사이에 체결된 도급계약을 진정도급계약으로 볼 수 없어 그 효력을 인정할 수 없는 이상, C 등은 사실상 불법파견사업주로서 피고 등의 노무대행기관으로서의 역할을 하였을 뿐이라고 보아야 한다.

앞서 인정한 사실과 앞에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① C 등은 KTX 여승무원들을 채용함에 있어 그 채용인원 등에 대해 피고 등과 긴밀히 협의하였고, 채용면접관으로 피고 등 소속 직원이 직접 참여하기도 하였으며, 피고 소속 열차팀장 100명과 KTX 여승무원 200명을 모아 놓고 함께 워크샵을 개최하기도 하였던 점, ② 철도청은 2004. 9. KTX 여승무원들 중 우수 인원을 선발하여 해외연수를 보냈고, 2004. 11. 10. 우수 직원을 선정하여 표창하기도 하였으며, KTX 여승무원들에게 고속철도 승무실무(고속철도 안전실무, 고속열차차체장치실무, 고속열차제어안전장치실무, 고속열차공기보조장치실무, 고속열차방송통신장치, 고속철도승무원고장처리 등이 포함되어 있다), KTX 열차승무원 합동 현장적응훈련 교육자료, 안전교육(KTX 스튜어디스), KTX 여승무원 교육자료 등을 제작하여 배포하고, 철도청 직원인 강사들이 안전교육, KTX 승무원 Service Level Up 과정 등의 직무교육을 수시로 실시하였던 점, ③ 피고의 '접객서비스 시행세칙'은 KTX 여승무원들과 같은 '외주화 승무원'에 대해서도 위 세칙의 적용 대상임을 명시적으로 밝히고 복장이나 용모, 업무수행 방법 등에 관한 자세한 규정을 두고 있었던 점, ④ 철도청은 2004. 6. 5.경 현장 서비스실태 점검결과 KTX 여승무원 6명에게 문제가 있다는 지적을 하였고 이에 A는 위 6명에 대한 특별교육과 전 승무원에 대한 전파교육을 실시한 후 그 실시결과를 철도청에 통보하였던 점, ⑤ 피고 직제규정 시행세칙에 의하면 피고 소속 열차팀장이 KTX 여승무원 승객서비스 업무 수행 확인 및 평가를 시행하도록 명시되어 있는 반면에, 2차 위탁협약상 KTX 여승무원들에 대한 감독업무를 수행할 의무가 있는 C 소속 고속열차 승무사무소장은 필요한 경우 몇몇 KTX 열차에만 승차하였을 뿐 대부분의 KTX 열차에 승차하지 않았던 점, ⑥ 피고 소속 서울고속철도열차승무사무소장은 2005. 10. 16.경 C에 KTX 여승무원들 6명에 대한 시정사항을 통보하면서 시정 후 결과를 통보해 줄 것을 요구하였고 위 시정요구에 따라 C은 위 6명에 대해 징계처분(출무정지, 경고)을 내린 후 이를 피고에게 통보하였던 점, ⑦ KTX 여승무원들은 고속철도운용계획에 따른 교번 운용 근무체제로 하고 있는데, 1, 2차 위탁협약서에 의하면 승무교번표에 의한 근무는 피고 등의 기준에 의하여 작성된 승무원 운용시간표에 의하여 피고 등과 C 등이 협의하여 작성한 교번표에 따라 근무하며 열차 당 승무구성인원(3명)까지 명시되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, C 등이 형식적으로, 교번표를 작성하기는 하나 실제로는 피고 등이 KTX 여승무원들의 근무시간 등을 결정한 것으로 보이는 점, ⑧ 피고는 2005. 1.경 'KTX 승무원 서비스 매뉴얼'을 작성하여 배포하였는데, 위 매뉴얼에는 KTX 여승무원들의 복장과 메이크업 및 머리스타일, 고객을 대할 때 금지되는 행위 등 세부적인 사항까지도 명시되어 있고, 한편 피고는 내나라여행박람회, 정부혁신국제박람회, 추석고객서비스행사 등 피고가 기획하거나 주최한 각종 행사에 KTX 여승무원들을 수시로 차출하고 필요한 경비 등을 부담하였던 점, ⑨ 1, 2차 위탁협약 별표 2에 의하면 KTX 여승무원의 업무수행 확인자는 시발역부터 종착역까지 모두 피고 등의 열차팀장이었던 점, ⑩ 피고 J은 2005. 12. 7.경 C회사 K에게 KTX 승무원의 고용안정에 관한 합의문을 이메일로 보내기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 인사노무관리의 실질적인 시행 주체는 C 등이 아니라 피고 등이라고 봄이 상당하다.

위와 같은 사정들을 앞서 본 일반적 판단기준 등에 비추어 살펴보면, 적어도 KTX 여승무원의 업무에 관하여는, C 등은 형식적으로는 피고 등과 체결한 1, 2차 위탁협약에 기하여 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고 등의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 등이 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금수준을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 피고와 C 사이의 업무위탁은 '위장도급'에 해당하여 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 한다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 일부 원고들은 A와 사이에 근로계약기간을 2004. 3. 4.부터 2004. 12. 31.까지로 정한 근로계약서를 작성한 후 C과 사이에 위 근로계약기간이 경과한 이후인 2005. 1.경 근로계약기간을 2005. 1. 1.부터 2005. 12. 31.까지로 정한 근로계약서를 작성하였고, 일부 원고들은 2005. 3.경부터 2005. 10.경까지 C과 사이에 각 근로계약기간을 2005. 12. 31. 까지로 정하여 근로계약서를 작성하였는데, 그 후 원고들은 별도의 근로계약서를 작성하지 아니한 채 해고된 2006. 5. 15.경까지 KTX 여승무원으로 근무하여 온 점, ② KTX 여승무원의 업무 중 고속철도 여객사업을 함에 있어 고속철도의 운행 및 승객의 안전과 밀접하게 관련된 부분이 상당 부분 존재하는 등 KTX 여승무원의 업무는 그 성질상 전문적 소양이 요구되는 상시적·계속적 업무라고 봄이 상당한 점, ③ 원고들을 비롯한 KTX 여승무원들의 의사에 반하는 계약갱신 거부 사례가 없었던 것으로 보이는 점, ④ 열차승무 업무는 정규직 업무였음에도 불구하고 피고 등이 KTX 여승무원을 기간제 형식으로 채용한 것은 정부의 공공부문 정원 억제 방침에 따른 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들은 계약기간으로 명시된 2005. 12. 31.이 지나더라도 당연히 피고와의 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 점 등을 인정할 수 있는바, 위와 같은 사정에 다가 앞서 본 법리를 보태어 보면 비록 원고들은 2005. 12. 31.까지라는 계약기간을 정하여 채용된 근로자들이라 할지라도 사실상 그 기간의 정함이 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 상당하다.

피고가 C을 통하여 원고들이 G로 이적하지 않았음을 이유로 2006. 5. 15.자로 원고들을 해고하였음은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 본 사정들에 비추어 볼 때 위와 같은 사유만으로 피고가 원고들을 해고할 만한 근로기준법상의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고(위 해고를 경영상 이유에 의한 정리해고로 본다고 하더라도, 원고들의 실질사용자인 피고가 자신의 편의에 따라 원고들의 형식적인 고용주만을 변경하고자 한 것에 불과하므로 정리해고의 요건도 갖추지 못하였다), 달리 위 해고에 정당한 이유가 있음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고가 C을 통하여 원고들에 대하여 한 해고는 부당해고로서 무효이다.

따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적으로나마 직접 근로계약관계가 성립되었고, 그 근로계약관계는 실질적으로 기간의 정함이 없다고 할 것인데, 피고가 C을 통하여 원고들을 부당하게 해고한 이상, 원고들은 여전히 피고의 근로자 지위에 있다고 봄이 상당하고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다.

피고가 C을 통하여 원고들에 대하여 한 해고가 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하는바, 원고들이 무효인 위 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 위 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 위 해고 당시 원고들이 임금으로 매월 별지 2 목록 중 '월 급여'란 기재 각 금원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이건배(재판장) 윤화랑 조영은

별지 1

별지 2

서울중앙지방법원

판결

사건

2009가합4607

판결선고

2011. 8. 30.