서울중앙지방법원 2011. 11. 1. 선고 2011가합37266 판결

피고가 원고들에 대하여 한 2011. 1. 17.자 성과향상추진부 팀원으로의 전직발령은 각 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 3-1, 2, 갑 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

다툼 없는 사실, 을 1 내지 4, 을 5-1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 이 사건 성과향상 프로그램과 2005. 1.경 한 차례 시행된 바 있는 '팀원급 후선인력 관리방안'은 모두 성과저조자 및 인사평가 불량자를 대상자로 선정하여 그들에게 일정한 업무를 부여한 후 실적평가를 하는 방식으로 이루어지는 인사관리제도로서, 그 취지나 내용 면에서 일부 유사성이 있음은 인정된다.

그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① '팀원급 후선인력 관리방안'은 성과가 저조하거나 인사평가가 불량한 팀원급 직원에 대하여 피고 은행 인사운영지침 제26조에서 정한 '후선역'(업무추진역과 상담역으로 구분된다)이라는 직위를 부여하는 반면, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 성과향상 프로그램은 대상 직원을 성과향상추진본부로 전보시킬 뿐 기존의 직위를 그대로 유지하게 하는 점, ② '팀원급 후선인력 관리방안'에 따르면 업무추진역에 보임될 경우 임금이 종전의 81%로 낮아지고, 업무추진역 상태에서 다시 저조한 평가를 받아 상담역에 보임될 경우 임금이 종전의 63%로 낮아지는 반면, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 성과향상 프로그램의 대상 직원은 종전의 임금을 그대로 지급받는 점, ③ '팀원급 후선인력 관리방안'에 따르면 후선역으로 보임된 팀원급 직원에게는 특수채권 회수업무, 업무지원센터 업무 등이 부여되고 그에 대한 평가는 비계량 평가방식에 의하는 반면, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 성과향상 프로그램에 따르면 성과향상추진본부로 전보된 직원에게는 6개월 단위로 보수 총액의 50%에 해당하는 마케팅 목표와 함께 직무연수 내지 역량개발 특별연수의 기회가 주어지고, 위 기간에 대한 실적평가는 계량 평가방식에 의하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 성과향상 프로그램이 '팀원급 후선인력 관리방안'과 동일·유사한 제도라고 보기 어려우므로, 이 사건 성과향상 프로그램의 시행이 이 사건 제1차 합의에 위배된다고 볼 수 없다.

다툼 없는 사실, 갑 2-1, 2, 갑 5-1의 각 기재, 변론 전체의 취지

단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 제2차 합의에 따르면, 피고 은행은 성과향상추진본부의 신설 및 성과향상 프로그램의 시행에 관하여 노동조합과 성실히 협의할 의무를 부담하고, 그 협의내용에는 단순히 성과향상 프로그램의 시행 시기 및 방법뿐 아니라 위 제도의 시행 여부 자체에 관한 것도 포함된다고 보아야 하지만, 이를 넘어서서 피고 은행이 성과향상추진본부의 신설 및 성과향상 프로그램의 시행 이전에 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 그에 관하여 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 이루어야 한다는 내용이 이 사건 제2차 합의에 포함되어 있다고 보기는 어렵다.

그런데 을 8-1 내지 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 은행이 2010. 10. 21.경부터 2010. 11. 19.경까지 사이에 노동조합 간부들과의 면담, 노사공동 조직안정화 대책위원회 회의, 임단협 실무급 교섭 등을 통하여 노동조합에게 성과향상 추진본부의 신설 취지 및 필요성과 성과향상 프로그램의 구체적인 운영방안을 설명하고 이에 대하여 지지·동참하여 줄 것을 제안하였으나 그 때마다 노동조합은 성과향상 추진본부 신설계획의 전면 철회를 요구한 사실, ② 노동조합이 위원장 선거 체제에 돌입한 2010. 11. 19.경부터 새로운 위원장이 선출된 2010. 12. 29.경까지는 성과향상추진본부 신설과 관련한 노사협의가 실질적으로 진행되지 못한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 은행이 이 사건 제2차 합의 이후 이 사건 성과향상 프로그램을 시행할 때까지 노동조합과의 협의를 위한 노력을 하지 아니하였다거나 노동조합이 성과향상 프로그램의 시행에 관하여 의견을 제시할 기회를 갖지 못하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 성과향상 프로그램의 시행이 이 사건 제2차 합의에 위배된다고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 변경하였다고 하여 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 뒤에서 보는 바와 같이 ① 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 담당업무가 영업마케팅 업무로 변경되는 외에는 팀원의 직위를 그대로 유지하고, 임금도 종전과 동일하게 지급받으며, 승격·승진이나 복지후생 등 기타 근로조건도 기존의 인사체계 그대로 적용되는 점, ② 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 평가결과 최종적으로 직권면직에 이르도록 되어 있는 것이 아니라 6개월 단위의 평가결과 목표를 100% 달성하면 영업점 직원으로 현업 재배치되고, 목표를 40% 미만 달성한 경우에는 역량개발 특별연수를 받게 되는 것으로서 실제로 현재까지 목표를 모두 달성한 120명의 직원들은 현업 재배치된 점, ③ 성과향상 프로그램의 도입 경위 및 프로그램의 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 성과향상 프로그램의 시행이 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고들은 인적자원조사 2.36 내지 3.69 및 상대고과 D 내지 A 등급 또는 인적자원 조사 3.72 내지 3.99 및 상대고과 D 등급을 받았다.

다툼 없는 사실, 갑 3-1, 2, 갑 15-1, 2, 3, 갑 24-1, 2, 3, 을 11-1, 2, 을 12, 13, 을 14-1 내지 4, 을 15의 각 기재, 증인 A의 증언, 증인 B의 일부 증언, 변론 전체의 취지

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 은행은 2005. 총자산점유율이 하락하고 2007. 이후 당기순이익이 감소함에 따라 인건비 및 물건비의 절감, 조직슬림화를 위한 조직개편 등을 추진하여 왔으나, 직원 1인당 총자산, 당기순이익은 여전히 시중은행 중 최하위에 머무르고 있는 점, ② 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 인사고과가 최하위인 직원들로서 전체 정규직원 16,546명의 1.3%인 219명인 점 등에 비추어 보면, 피고 은행으로서는 이 사건 성과향상 프로그램을 실시하여 직원들의 역량을 향상하고 조직생산성을 제고할 업무상 필요가 있었다고 할 것이다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 담당업무가 영업마케팅 업무로 변경되는 외에는 팀원의 직위를 그대로 유지하고, 임금도 종전과 동일하게 지급받으며, 승격·승진이나 복지후생 등 기타 근로조건도 기존의 인사체계 그대로 적용되는 점, ② 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 개인별 평가대상기간(반기) 중 지급받을 보수총액의 50%를 마케팅 목표로 부여받는데, 일부 직원들은 실적평가기간이 경과하기 전에 이미 위 목표를 달성하였고 현재까지 성과향상추진본부로 전보된 직원들 중 절반이 넘는 120명의 직원이 현업 재배치된 점에 비추어 위 목표가 과도하다고 보이지 아니하는 점, ③ 원고들이 피고 은행과 사이에 근로계약을 체결할 시에 직무내용을 한정하거나 또는 근무장소를 특정한 것은 아닌 점, ④ 원고들에게도 1인당 책상 및 PC 등 사무실 집기가 제공되고, 증빙자료를 제출하면 실비변상조로 교통비, 중식비, 섭외비 등을 지급받을 수 있으므로, 일반 점포가 아니라 별도의 성과향상추진본부 사무실에서 근무를 한다고 하여 원고들이 영업활동에 대하여 차별적인 지원을 받게 된다고 단정하기 어려운 점, ⑤ 성과 향상추진본부로 전보된 직원들은 평가결과 최종적으로 직권면직에 이르도록 되어 있는 것이 아니라 6개월 단위의 평가결과 목표를 100% 달성하면 영업점 직원으로 현업 재배치되고, 목표를 40% 미만 달성한 경우에는 역량개발 특별연수를 받게 되는 것으로서 실제로 현재까지 목표를 모두 달성한 120명의 직원들은 현업 재배치된 점, ⑥ 명령휴직, 당연면직 및 후선역 보임은 인사운영지침 제26조, 인사규정 제34조 또는 후선보임 직원 및 징계직원에 대한 인사관리기준에 의한 것으로 그 자체로 이 사건 전직으로 인하여 야기되는 생활상 불이익에 해당한다고 볼 수 없는 점, ⑦ 성과향상추진본부로 전보된 직원들에게도 종전과 마찬가지로 인적자원조사, 역량평가 및 성과평가의 평가방식이 그대로 적용되고 다만 영업점으로의 발령 여부를 판단하기 위하여 개인별 목표 달성 여부가 평가요소에 추가되는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 입는 불이익이 피고 은행의 업무상 필요성을 초과한다고 인정하기 어렵다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 인적자원조사 및 상대고과의 두 가지 평가방식을 적용하여 양 평가방법에 중복하여 해당되는 직원만을 대상자로 선정하는 방식은 인적자원조사나 상대고과 하나의 기준만을 적용하는 방식보다는 더 엄격한 방식으로서 공정성, 합리성의 면에서도 낫다고 볼 수 있는 점, ② 성과향상 프로그램은 1회성 평가결과가 아니라 3년간 평균 인적자원조사를 기초로 대상자를 선정하고, 개인별 목표 설정의 기준이 되는 보수총액을 산정함에 있어 법정수당, 정률성과급, 가정의 달 행사비, 자기계발비 등 비정기적 보수는 제외하고 있어 그 합리성이 인정되는 점, ③ 성과향상 프로그램의 대상자 선정기준이 되는 인적자원조사 및 상대고가가 평가요소로 삼고 있는 각 기준들은 직원의 역량과 업무능력 및 태도를 평가하여 직원을 적재적소에 배치하고 그에 상응하는 보상 및 승진을 시행하기 위하여 필요한 요소들을 세분화하여 적절히 반영하고 있고, 그 평가결과의 공정성과 객관성을 담보하기 위하여 각 평가요소마다 일정한 평가원칙을 세우고, 1, 2차 평가부터 본부장의 조정에 이르는 여러 단계의 평가절차를 거치고 있는 점, ④ 인적자원조사 및 상대고가에는 성과평가의 각 항목별 성과목표와 목표달성도 이외에 평가자가 각 항목별 은행에 대한 기여도를 감안하여 평가하는 등으로 수치화할 수 없는 평정자의 주관이 개입될 수 있는 여지가 있으나, 이는 수치화된 실적만을 근거로 한 평가방법을 보완하기 위한 방편으로, 평가에 있어 평가자의 주관을 완전히 배제하는 방법을 찾기 어려울 뿐만 아니라 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량을 가지고 있고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 평가방법의 경우 평가자 1명의 평가에 의존하는 것이 아니라, 평가자를 달리 하거나 평가방법을 중복하여 적용함으로써 평가의 공정성을 담보하는 장치를 두고 있어 쉽사리 그와 같은 평가방식이 자의적이라거나 권리를 남용한 것이라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 평가요소에 평가자의 주관이 개입될 여지가 있다는 이유만으로 이 사건 성과향상 프로그램의 대상자 선정이 비합리적이거나 불공정한 기준에 의하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

을 6-1, 2, 을 7, 을 8-1 내지 9의 각 기재, 증인 B의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 은행은 2010. 9. 15. 노동조합에 성과향상 프로그램 도입(안) 신설과 관련된 세부사항을 설명하고 협의하기 위하여 2010. 9. 16. 설명회를 개최하겠다는 취지의 공문을 발송하였으나 그 접수가 거부되었던 사실, ② 피고 은행은 2010. 9. 28. 개최된 긴급노사협의회에서 성과향상추진본부 신설 및 성과향상프로그램 도입(안)에 관하여 설명한 사실, ③ 피고 은행의 C은 2010. 10. 21. 노동조합 임원들에게 성과향상추진본부의 신설 취지에 관하여 설명하였던 사실, ④ 피고 은행은 2010. 10. 28. 노동조합의 요구에 따라 노사공동 조직안정화 대책위원회 1차 회의를 개최하여 성과향상추진본부의 신설에 관하여 논의하였던 사실, ⑤ 피고 은행은 2010. 11. 17. 및 2010. 11. 18. 임단협 실무급 교섭을 진행하여 성과향상추진본부의 신설에 관하여 논의하였던 사실, ⑥ 그 후 노동조합이 2010. 11. 19.부터 위원장 선거 체제에 돌입함에 따라 2010. 12. 29. 위원장 당선자가 결정될 때까지 노사협의의 진행이 불가능하게 된 사실, ⑦ 피고 은행이 위와 같이 노동조합 간부들과의 면담, 노사공동 조직안정화 대책위원회 회의, 임단협 실무급 교섭 등을 통하여 노동조합에게 성과향상추진본부의 신설 취지 및 필요성과 성과향상 프로그램의 구체적인 운영방안을 설명하고 이에 대하여 지지·동참하여 줄 것을 제안하였으나 그 때마다 노동조합은 성과향상추진본부 신설계획의 전면 철회를 요구한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고 은행은 원고들에 대한 이 사건 전직을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거친 것으로 보인다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고 은행은 2010. 10. 8. 노동조합과의 합의에 근거하여 직원들의 신청을 받아 희망퇴직을 실시하면서 성과 및 제반 인사평가가 불량한 자를 대상으로 하여 1,708명의 희망퇴직 우대 대상자를 선정하여 해당 직원에게 직급별로 12개월에서 최대 36개월 상당의 급여를 추가로 지급하는 우대조치를 하고, 그 명단을 작성하여 관리자급에 해당하는 직원들에게 나누어 준 사실은 인정되나, 나아가 갑 9의 기재, 증인 B의 증언만으로는 피고 은행이 희망퇴직 우대 대상자들에게 퇴직을 강요하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 희망퇴직 우대 대상자와 성과향상 프로그램의 실시 대상자는 모두 성과 및 제반 인사평가를 기초로 선정되어 그 중 일부가 중복되게 된 것으로 보이는 점, ② 위 희망퇴직 우대 대상자 중 743명만이 희망퇴직하고, 중도에 사망한 1명을 제외한 나머지 964명은 피고 은행에서 계속하여 근무하고 있는 점, ③ 성과향상추진본부로 전보된 직원들은 평가결과 최종적으로 직권면직에 이르도록 되어 있는 것이 아니라 6개월 단위의 평가결과 목표를 100% 달성하면 영업점 직원으로 현업 재배치되고, 목표를 40% 미만 달성한 경우에는 역량개발 특별연수를 받게 되는 것으로서 실제로 현재까지 목표를 모두 달성한 120명의 직원들은 현업 재배치된 점, ④ 피고 은행은 성과향상 프로그램의 실시 대상자를 상대로 연수 및 코칭을 실시한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로 이 사건 전직이 희망퇴직 거부에 대한 보복조치라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 전직을 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이건배(재판장) 윤화랑 조영은

서울중앙지방법원

판결

사건

2011가합37266

판결선고

2011. 11. 1.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결