주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2005. 8. 5. 피고와 사이에 계약기간은 2005. 8. 5.부터 2006. 8. 4.까지로, 근로기간은 파트타이머로 채용된 시점부터 계속하여 최장 5년을 초과하지 못한다는 내용의 근로계약을 체결하고, 피고에 입사하여 계약직 계산원(파트타이머)으로 근무하였으며, 2006. 8. 5. 계약기간을 2006. 8. 5.부터 2007. 8. 4.까지로 갱신하였다.
피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제근로자보호법’이라 한다) 시행을 앞두고 2007. 6. 30. 원고와 사이에 계약기간을 위 근로계약의 잔여기간인 2007. 7. 1.부터 2007. 8. 4.까지로 변경하고, 계속근무기간은 최장 2년을 초과하지 못한다는 내용의 근로계약서(이하 ‘2007. 6. 30.자 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.
원고는 2007. 8. 4.로 계약기간이 만료하였음에도 피고와 사이에 별도의 근로계약서를 작성하지 아니하고 계속해서 근무하여왔는데, 2007. 9. 초경 고객의 영수증을 이용하여 자신의 적립카드에 임의로 포인트를 적립한 사실이 적발되어 2007. 9. 11. 경 위서를 작성하였다.
이후 원고가 부정하게 적립된 포인트를 사용하였다는 보고가 있어 2007. 9. 28. 피고의 매장총괄팀장이 사실관계를 확인하기 위하여 원고와 면담을 하던 중 원고가 사직서를 제출하였는데, 원고는 그날 밤 피고 사무실을 찾아가 사직서를 돌려받은 후 그 다음 날인 2007. 9. 29.부터 2007. 10. 15.까지 피고에 출근하지 않았다.
피고는 2007. 10. 15. 원고가 2007. 9. 29.부터 2007. 10. 8.까지 10일간 무단결근하였다는 이유로 2007. 10. 9.자로 소급하여 원고를 직권해직(이하 ‘이 사건 직권해직’이라 한다)하였다.
원고는 2007. 10. 9. 경기지방노동위원회에 C로 이 사건 직권해직이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 원직복직의 구제신청을 하였으나 경기지방노동위원회는 2008. 1. 7. 이 사건 직권해직이 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였고, 이에 원고가 중앙노동위원회에 D로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회도 2008. 4. 18. 같은 취지로 재심신청을 기각하였다.
원고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원 2008구합19628호로 서울중앙노동위원회위원장을 상대로 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2008. 12. 4. 이 사건 직권해직은 근로제공의무가 인정되지 않는 휴일을 결근일에 포함하여 이루어진 것으로서 그 사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지된 바 없어 절차적으로도 위법하여 무효라는 이유로 위 재심판정을 취소하는 내용의 원고 승소 판결을 선고하였다. 위 소송에 보조 참가한 피고가 서울고등법원 2009누1619호로 항소하였으나, 2009. 7. 29. 항소 기각되고 위 판결은 2009. 8. 20. 확정되었다.
이에 중앙노동위원회는 2009. 9. 10. E로 경기지방노동위원회 C 초심판정을 취소하면서 위 확정판결의 취지대로 이 사건 직권해직은 부당해고임을 인정하였으나, 한편 원고는 계약직 직원으로 2005. 8. 5. 입사하여 2006. 8. 5.과 2007. 8. 5. 근로계약을 갱신하였고 근로계약서에 ‘근무기간은 최장 2년을 초과하지 못한다’라고 되어 있어 원고의 근로계약은 적어도 위 취소판결의 사실심 변론이 종결된 2009. 7. 15. 이후인 2009. 8. 4.로 만료되었음을 이유로 원고의 원직복직의 구제신청은 인정하지 아니하고, 다만 해고일로부터 근로계약만료일인 2009. 8. 4.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 명하는 재처분결정을 하였다.
피고는 2009. 9. 10., 같은 해 11. 25. 위 재처분결정에 따라 2007. 10. 9.부터 2009. 8. 4.까지 원고가 지급받을 수 있었던 임금 합계 22,145,972원을 공탁하였고, 원고는 2010. 1. 27. 위 공탁금을 수령하였다.
한편 원고는 2005. 8. 5.부터 피고와 사이의 근로계약기간이 갱신되어 2009. 7. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 2009. 8. 4.로 종료하였다고 판단한 중앙노동위원회의 재처분결정은 위법하다고 주장하면서 서울행정법원에 부당해고구제 재심판정취소소송을 제기하였다(위 법원 2009구합41646호). 위 법원은 2010. 1. 21. 원고와 피고 사이의 근로계약이 2008. 8. 4. 기간만료로 종료하였으므로 원고를 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였고, 이에 대하여 원고가 서울고등법원 2010누6146호로 항소하였으나, 위 법원은 2010. 9. 7. 원고의 항소를 기각하였으며, 이에 대한 원고의 상고가 2013. 4. 26. 기각되어 위 판결이 확정되었다(대법원 2010두21693호).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 13 내지 17호증, 을 제1 내지 4, 7, 8, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지
손해배상(위자료)청구에 관한 판단
원고의 주장
원고는, 피고가 원고를 정당한 이유 없이 해고하고, 사무실에 감금한 상태에서 강요 및 협박을 하여 원고로 하여금 사직서를 작성하게 하였으며, 공금을 횡령하였다는 허위의 사실을 퍼뜨려 원고의 명예를 훼손함으로써 원고에게 육체적․정신적 고통을 가하였으므로, 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 8,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
판단
부당해고로 인한 손해배상에 관한 판단
일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야 한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결 참조).
위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 직권해직이 부당해고에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같으나, 이와 같은 사유만으로 이 사건 직권해직이 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없고, 한편 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 직권해직이 부당해고라고 판단한 관련 사건(서울행정법원 2008구합19628호 등)에서도 원고가 실제 직권해직처리일인 2007. 10.
이전인 2007. 10. 12.자 기준으로 10일 이상 무단결근하여 운용준칙 소정의 직권해직사유가 발생한 사실은 인정하면서도 다만 피고가 무단결근일수를 산정함에 있어 근로제공의무가 없는 휴일도 포함하여 해직기준일을 2007. 10. 8.로 판단한 것은 잘못이라는 이유로 이 사건 직권해직이 부당해고라고 판단한 사실이 인정되는바, 이와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였다거나, 해고사유로 삼은 사실이 해고사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하거나 또는 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 점을 쉽게 알 수 있는데도 불구하고 해고를 하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
감금, 강요 및 협박, 명예훼손으로 인한 손해배상에 관한 판단
살피건대, 갑 제8 내지 16호증의 각 기재만으로는 피고가 원고를 감금하고, 강요, 협박을 하여 원고로 하여금 사직서를 작성하게 하였거나, 허위사실을 퍼뜨려 원고의 명예를 훼손하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
근로자 지위 확인 및 임금청구에 관한 판단
원고의 주장
근로기준법 제27조는 해고의 형식에 관하여 요식주의를 채택하고 있으므로, 피고가 원고에 대하여 근로계약기간이 갱신되는 것을 방지하고 원고를 해고하려면 해고사유를 명시한 해고의 통지를 하여야 하는데, 피고가 원고에게 해고통지를 한 바 없으므로 원고는 2005. 8. 5.부터 계약기간이 계속 갱신되어 기간제근로자보호법 제4조 제2항에 따라 그 근무기간이 2년을 초과함으로써 2009. 8. 5. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 그럼에도 피고가 원고의 근로자 지위를 다투고 있으므로, 피고에 대하여 근로자 지위의 확인을 구하고, 피고는 원고에게 2007. 9. 29.부터 2010. 8. 4.까지의 미지급 임금 42,158,176원(= 2007. 9. 29.부터 2009. 8. 4.까지의 임금액 32,686,917원 - 피고가 공탁한 12,158,176원 + 2009. 8. 5.부터 2010. 8. 4.까지의 임금 30,000,000원) 및 2010. 8. 5.부터 원고의 복직일까지 또는 앞서 본 임금상당액의 지급일까지 매월 2,500,000원의 비율에 의한 임금 상당액 그리고 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
판단
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 등 참조).
원고는 2005. 8. 5. 피고와 사이에 계약기간을 같은 날부터 2006. 8. 4.까지로 명시적으로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2006. 8. 5. 위 근로계약을 갱신하여 같은 날부터 2007. 8. 5.까지로 계약기간을 정하여 다시 근로계약을 체결하였으며, 2007. 6. 30. 계약기간을 2007. 7. 1.부터 2007. 8. 4.까지로 한 근로계약을 다시 체결하였는바, 위 2007. 6. 30.자 근로계약은 기간제근로자보호법의 시행을 앞두고 계속근무기간을 2년으로 단축하는 것을 주된 내용으로 하는 것으로서, 2006. 8. 5.자 근로계약에서 정한 근로계약기간(2006. 8. 5.부터 2007. 8. 4.) 중에 이루어졌고, 근로계약기간도 2006. 8. 5.자 근로계약의 잔여기간인 2007. 7. 1.부터 2007. 8. 4.까지로 하고 있는 등 2006. 8. 5.자 근로계약을 완전히 대체하거나 기존과 같은 조건으로 갱신하는 것이라기 보다는 그 변경된 대로 종전 근로계약의 내용을 일부 수정한 것으로 봄이 상당하다.
그런데 원고가 2006. 8. 5.자 근로계약에서 정한 근로계약기간이 종료된 2007. 8. 4. 이후 원고와 피고는 기존의 근로조건에 관하여 별다른 변경을 가하지 아니하고 상호간의 묵시적인 합의에 의하여 근로관계를 그대로 유지해 온 이상, 기존에 2007. 6. 30.자 근로계약에 의해 수정된 2006. 8. 5.자 근로계약이 동일한 조건(계약기간 1년)으로 갱신된 것으로 봄이 상당하므로, 원고와 피고 사이의 근로계약은 최종적으로 2007. 8. 5.부터 1년간에 해당하는 2008. 8. 4.까지 유지된 것으로 보아야 한다.
한편, 위에서 든 증거 등에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고를 비롯한 파트타이머 또는 계약직 직원들과 매번 6개월 내지 1년으로 근로계약기간을 정해 계약을 체결하여 필요시 갱신하는 형태의 근로관계를 유지해왔고, 모두 계약기간이 5년을 넘지 못하는 것으로 약정(이는 근로계약서의 문구 등에 비추어 볼 때 5년간의 근로기간을 보장하는 것이 아니라 그 한도를 설정한 것에 불과한 것으로 보인다)하였다가 기간제근로자보호법 시행 직전 그 법률의 내용에 따라 이를 2년이 넘지 못하는 것으로 다시 약정하는 등 기한의 정함이 없는 근로관계로 전환하지 않고 기간제 근로관계를 유지할 의사를 명시적으로 표시해온 점, 2006. 8. 5.자 근로계약서 제2조 제4항은 ‘을(원고)의 고과평점점수가 70점 이상인 경우 동 준칙에서 정하는 바에 따라 재계약을 체결할 수 있다. 단, 재계약에도 불구하고 을은 본인이 희망하는 경우 계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있으나, 문언상 고과평점점수요건을 충족하는 경우(원고의 주장과 같이 고과평정이 이루어지지 않은 경우 고과평점점수요건의 충족여부와 관계 없이) 반드시 재계약을 체결해야 하는 것으로 위 규정을 해석할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약이 2006. 8. 5.과 2007. 8. 5. 두 차례 갱신되었다거나, 피고가 유통사업장 계약직 직원 중 대부분에 대한 근로계약을 수차례 갱신하였을 뿐 아니라 그 중 일부를 별정직 직원 채용절차를 거쳐 정규직으로 전환하였다는 사정만으로 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약의 계약기간이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약으로 되었다거나, 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 위와 같이 원고와 피고 사이에서는 매번 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되어 왔고, 최종적으로 2008. 8. 4.까지 근로계약이 유지되었는데, 그 근로계약기간 만료일인 2008. 8. 4. 이전에 피고가 2007. 10. 9.자로 이 사건 직권해직을 함으로써 적어도 원고와의 근로계약을 더 이상 연장하지 않겠다는 의사표시를 분명히 하였으므로, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 피고가 근로기준법 제27조에서 정한 해고통지를 별도로 하지 아니하였다고 하더라도 위와 같이 근로계약기간이 만료된 2008. 8. 4. 종료되었다고 할 것이다.
이에 대하여 원고는, 2007. 6. 30.자 근로계약서는 피고가 일방적으로 근로계약 기간을 2년으로 한정하기 위하여 작성을 강요하였는데, 당시 함께 작성하여 위 근로계약의 근거가 된 취업규칙이 원고 등 근로자들에게 불리한 개정인데도 불구하고 그에 대한 설명이나 공고도 없이 정당한 개정절차를 밟지 않고 협박과 강요에 의한 동의를 받아 작성되어 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이고, 개정된 취업규칙을 적용하기 위하여 체결된 2007. 6. 30.자 근로계약 역시 근로기준법 제5조, 제97조에 위반되어 무효이므로, 원고는 기존의 취업규칙과 2006. 8. 5.자 근로계약에 따라 최장근로 계약기간 5년, 계약갱신기간 1년의 적용을 받는다 할 것인데, 2006. 8. 5.자 근로계약 제2조 제4항에는 ‘원고(을)의 고과평정점수 70점 이상인 경우 동 준칙이 정하는 바에 따라 재계약을 체결할 수 있다. 다만, 재계약에 불구하고 원고는 본인이 희망하는 경우 계약을 해지할 수 있다’고 규정되어 있고, 피고는 고과평정을 실시한 바 없어 ‘고과평정점수 70점 이상’이라는 조건은 형식적인 것에 불과하므로, 결국 원고와 피고 사이의 근로계약은 갱신되어 원고의 고용관계는 현재까지 지속되고 있다는 취지로 주장한다.
그러나, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 위 2007. 6. 30.자 근로계약이 무효이고, 원고와 피고 사이에 2006. 8. 5. 갱신된 근로계약이 2007. 8. 4. 다시 갱신되었다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에 대하여 그 갱신된 계약기간인 2008. 8. 4. 이전에 고용을 더이상 계속할 의사가 없음을 명시적으로 표시함으로써 2008. 8. 4.에 이르러 계약이 더이상 갱신되지 않고 근로관계가 종료되는 이상(한편, 기간제근로자보호법 제4조에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 규정하고 있으므로, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 전환되었는지 여부가 문제될 수 있으나, 위 법 부칙 제1조 및 제2조에 의하면 위 법은 2007. 7. 1.부터 시행하고 제4조의 규정은 위 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용하도록 되어 있는데, 이 사건에서는 이 법 시행 후 근로계약이 갱신된 2007. 8. 4.로부터 2년 이상 고용관계가 유지되었다고 볼 수 없으므로, 위 법에 의하여 기한의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 전환되었다고 할 수도 없다), 2007. 6. 30.자 근로계약 및 그 근거가 된 취업규칙이 무효인지 여부와 관계없이 원고의 주장은 이유 없다.
소결론
따라서, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2008. 8. 4. 그 기간 만료로 종료되었다 할 것인바, 이와는 달리 원고의 지위가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 여전히 원고와 피고 사이에 근로관계가 존속하고 있음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 이상 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이건배(재판장) 황지애 송명철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.