서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2011가합51071 판결

당사자 지위 원고 A은 1983. 6. 1. 피고에 입사하여 D지점 영업지원과 차장으로, 원고 B은 1990. 1. 21. 입사하여 E지점 영업지원과 차장으로, 원고 C는 1983. 2. 21. 입사하여 F서비스센터 고객지원팀 과장으로 각 근무하던 사람들이다.

원고들에 대한 징계해고 피고는 2011. 3. 17. 초심 징계위원회에서 원고 A, B에게 '근무성적 불량 및 지시 불이행 등'의 징계사유로 각 간부사원 취업규칙 제5조(신의성실원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 7, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 18. 자 징계해고가 의결되었음을, 2011. 3. 22. 원고 C에게 같은 징계사유로 초심 징계위원회에서 같은 취업규칙 제5조(신의성실 원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 23. 자 징계해고가 의결되었음을 각 통지하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증의 1 내지 3, 을 제14 내지 17호증의 각 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지.

청구원인의 요지

해고절차의 위법

피고의 징계위원회 규정은 징계사유가 발생한 때로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 규정하고 있음에도 피고는 각 징계사유의 발생일로부터 30일을 도과하여 장계위원회를 개최하였으므로 이 사건 징계해고는 취업규칙이 정한 징계시효를 도과하였거나 징계절차에 관한 효력규정을 위반하여 무효이다.

피고는 이 사건 징계해고를 함에 있어 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 아니하였고, 원고 C에 대하여는 해고시기조차 통지하지 아니하였으므로 이 사건 징계해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

피고가 2006년도부터 시행한 신 인사제도 및 이에 근거한 인사평가결과 하순위자를 상대로 실시된 '역량향상 프로그램'은 저성과자를 퇴출하기 위한 제도로서 종전 해고사유를 부가, 확대하거나 새로운 해고사유를 설정한 것이어서 종전보다 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경된 것임에도 그 변경에 필요한 근로자의 과반수 동의를 얻는 절차를 거치지 아니하여 무효이다. 따라서 위 프로그램상의 업무수행평가를 근거로 한 이 사건 징계해고는 무효이다.

해고사유의 정당성 결여

원고들에 대한 2007년도부터 2009년도까지의 누적 인사평가와 이를 기초로 한 2010년도 역량향상 프로그램의 종합평가는, 위 인사평가가 무보직 간부사원들(팀원)과 보직이 있는 간부사원들(팀장)을 동일 비교집단으로 하여 평가하였고, 평가항목 중 '전략관점' 외에 모든 항목이 평가자 1인의 주관적 평가에 의존하고 있으며, 불투명하고 은밀하게 진행되는 등 객관성과 공정성이 결여되었다.

원고들은 2006년도 내지 2008년도 인사평가를 바탕으로 2009년도 역량향상프로그램 대상자로 선정되어 이를 기초로 한 종합평가점수에 따라 정직 1개월 내지 3개월의 징계처분을 받은 전력이 있음에도, 피고는 그 중 2개 년도가 겹치는 2007년도 내지 2009년도 인사평가결과를 바탕으로 원고들을 2010년도 역량향상 프로그램 대상자로 선정하고 이를 기초로 한 종합평가점수에 따라 원고들에게 이 사건 징계해고를 하였는바, 이 사건 징계해고는 사실상 동일한 사유에 대한 이중징계에 해당한다.

원고들은 피고의 업무지시를 모두 따랐을 뿐만 아니라 피고가 주장하는 개별 징계대상행위들은 비효율적이고, 무의미하거나 월권적인 업무지시에 대한 것이므로 정당한 업무지시에 대한 불이행이라고 평가할 수 없어 징계사유로 삼을 수 없다.

피고가 실시한 역량향상 프로그램은 성과부진자마다 그 원인에 따라 적합한 개선교육 기회가 부여되지 아니하였고 그 내용 또한 상식적인 수준에 그치는 등 징계사유 축적을 위한 요식행위에 불과하며, 원고들에 대한 해고회피수단으로서 계열사 전적을 제외한 기타 배치전환 등의 대안이 제시되지도 아니하였으므로 피고는 일신상의 사유로 인한 이 사건 해고를 하기에 앞서 이행하여야 할 배려의무를 불이행하였다. 따라서 이 사건 각 징계해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.

징계재량권의 일탈·남용 원고들은 30년 이상을 근무한 장기근속자로서 다수의 포상을 받은 경력이 있으며, 2009년도 및 2010년도 각 역량향상 프로그램을 진행할 무렵 부인상(원고 A), 모친 상(원고 B) 등 개인적인 어려움을 당하였고, 원고 A, B은 수년간 격지에서 근무를 하였으며, 원고들 모두 2009년도 역량향상 프로그램을 통해 정직 1개월 내지 3개월의 정직처분을 받은 전력이 있어 이 사건 징계해고는 이중징계의 성격이 있는 점 등 제반사정들에 비추어 보면 이 사건 징계해고는 원고들의 징계사유보다 정계양정이 과중하여 징계 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

판단

인정사실 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증, 을 제2호증의 1 내지 3, 을 제2호증의 1 내지 3, 을 제3호증, 을 제4호증의 1, 2, 을 제5 내지 제7호증, 을 제8호증의 1 내지 3, 을 제9, 10호증, 을 제12, 18, 19호증, 을 제20호증의 1 내지 3, 을 제24호증의 1 내지 5, 을 제25호증, 을 제26호증의 1 내지 5, 을 제27호증, 을 제28호증의 1 내지 5, 을 제30호증, 을 제38 내지 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

인사평가제도의 개선

피고는 2006. 5.경 기존의 인사평가방법을 개선하여 새로운 인사평가방법을 도입하였다(이하 '신 인사제도'라 한다). 신 인사제도에 의하면, 인사평가요소를 '역량평가'와 '성과평가'로 나누어 역량평가는 매년 8월, 성과평가는 매년 11월에 실시한다. 역량평가의 경우 '핵심 공통역량', '리더십역량', '직무역량'을 평가요소로 하는데, 핵심공통역량의 경우 '창의, 도전, 열정, 협력, 글로벌마인드' 5가지 항목을, 리더십역량의 경우 '비전 및 방향제시, 성과관리, 솔선수범, 직원육성, 의사결정' 5가지 항목을, 직무역량의 경우 문제해결력, 분석적 사고 등 32개 항목(그 중 각 직무별로 요구되는 역량 4개 항목)을 각 하부평가항목으로 하고, 역량평가결과는 직원의 승진, 이동, 교육, 보직 등에 반영된다. 한편, 성과평가는 전략관점(40%), 업무관점(30%), 혁신관점(15%), 직원관점(5%), 비정형관점(10%)으로 구분되는데, 전략관점은 상위 조직의 전략·목표와 연계된 핵심성과지표 달성도를, 업무관점은 부여된 업무수행과 관련한 이익, 비용, 양, 질, 시간을, 혁신관점은 업무수행 효율성 추구 및 업무 관행 개선 수준을, 직원관점은 자기개발 노력 및 조직활성화 기여 수준을, 비정형관점은 비정형성 단기 수임 사항에 대한 이행 수준을 각 평가하고, 그 중 '전략관점'의 경우 피고가 매년 소속 조직별로 개인에게 달성목표치를 부여하고, 그 성취도에 따라 미리 정해진 등급을 부여하는 객관적 평가방식이며, 성과평과결과는 직원의 승진, 보상 등에 반영된다. 나아가 인사평가절차는 "목표설정(평가자와 피평가자 간의 협의에 의함) → 중간점검(설정 목표와 달성 수준 점검) → 평가면담(최종 결과에 대한 검토 및 협의) → 평가 → 결과 피드백"의 단계를 거친다. 과장급 이상 간부직원들과 과장급 이상 팀장들은 별도의 평가집단으로 구성되어 각기 평가를 받으며 팀장을 제외한 과장급 이상 직원의 경우, 전체 피평가자 중 S등급 5%, A등급 30%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 5% 을 부여받는 반면, 팀장들은 S등급 10%, A등급 30%, B등급 45%, C, D등급 합계 15%를 부여받게 된다. 반면 신 인사제도가 시행되기 전의 인사평가방식에 의하면, '태도, 능력, 업적' 세가지를 평가요소로 하되, 년 2회 평가를 시행하고, 신청자 본인에게만 평가결과를 통지하며, 평가등급 또한 직급별 5단계 등급을 부여한 후 11단계로 세분화하여 상대평가(1등급 5%, 2등급 내지 10등급 각 10%, 11등급 5%)하였고, 평가결과는 보상, 승진에 주로 반영하였다(이하 '구 인사제도'라 한다).

신 인사제도에 따른 2007년부터 2009년까지의 인사평가결과 원고 A은 2007년도는 성과평가 C등급 및 역량평가 D등급, 2008년 및 2009년도는 각 성과평가 및 역량평가 모두 D등급을, 원고 B은 2007년도는 성과평가 및 역량평가 모두 C등급, 2008년도는 성과평가 C등급, 역량평가 D등급, 2009년도는 성과평가 및 역량평가 모두 D등급을, 원고 C는 2007년 내지 2009년도 각 성과평가 및 역량평가 모두 D등급을 각 부여받았다.

역량향상 프로그램의 시행

피고는 2009년부터 직전 3년간의 인사평가결과를 토대로 '장기간의 근무태도 또는 근무성적부진자'에 대한 역량향상 프로그램(Performance ImprovementProgram)을 실시하기 시작하였고, 2010년에도 역량향상 프로그램을 실시하기 위하여 2010. 4. 중순 현재 과장급 이상 간부사원들 9,003명을 대상으로 2007년부터 2009년까지 3년간 인사평가결과를 가중평균(2009년 인사평가결과에 50%, 2008년에 30%, 2007년에 20%의 가중치를 부여함)하여 하위 1. 5% 이내에 속하는 153명을 우선 대상자로 선정하였는데, 그 인원에는 2010년에 최초로 프로그램 대상자로 선정된 128명(이하 '신규대상자'라 한다) 및 2009년에도 대상자로 선정되어 역량향상 프로그램에 참여하였던 25명이 포함되었다(이하 '별도 대상자'라 한다).

원고들은 2007년 내지 2009년까지 3년간의 인사평가결과를 가중평균하여 환산한 점수 및 이에 따른 순위가 아래 표와 같이 저조하여 2009년도 역량향상프로그램 대상자로 선정된 데 이어 2010년에도 같은 프로그램의 대상자로 선정됨으로써 위 별도대상자 25명 안에 포함되었다.

이후 피고는 역량향상 프로그램을 실시할 최종대상자를 선정하기 위하여 2010. 4.경부터 같은 해 8.경까지 소속 부서장의 책임 하에 위 153명을 대상으로 직무수행능력 및 업무성과의 정도, 업무수행 자세 등을 관찰하는 '상시 행동진단'을 실시하였고, 본부별 인사담당 책임자 등을 위원으로 하는 검증위원회를 개최하여 위 상시행동진단 평가결과를 토대로 상시 행동진단 평가결과 하위자 108명(신규대상자 88명, 별도 대상자 20명)을 위 프로그램 대상자로 선정하였다.

피고는 2010. 8. 16.부터 같은 해 9. 3.까지 3주간 신규대상자 88명을 상대로, 같은 해 9. 6.부터 같은 달 13.까지 1주간 원고들을 비롯한 별도대상자 20명을 상대로 외부 교육전문기관인 휴레스컨설팅 그룹 주식회사(이하 '휴레스컨설팅'이라 한다)의 주관 아래 1차 역량향상교육을 실시하였는데 휴레스컨설팅은 직무역량향상에 필요한 소정의 교육을 진행하였다.

피고는 1차 역량향상교육 후 위 프로그램 대상자들을 상대로 '교육평가 40%, 업무수행평가 60% 등으로 평가항목을 구성하며, 교육평가는 휴레스컨설팅 주관으로, 업무수행평가는 목표 대비 실제로 수행한 업무수행실적에 따라 평가하되, 교육 및 업무수행평가 결과에 따라 인사조치될 수 있다'고 설명하였다.

피고는 2010. 9.부터 2010. 10.까지 위 108명을 2개월간 현업에 복귀시켜 종전 업무를 수행하도록 하면서 소속 부서장으로 하여금 1차 역량향상교육을 통하여 근무태도나 근무성적 등이 향상되었는지를 평가하도록 하였다.

피고는 1차 역량향상교육평가 30%, 현업수행평가 70%의 비중으로 1차 종합평가점수를 산출하고, 1차 종합평가점수 60점 미만을 받은 하위자 68명(신규대상자 53명, 별도대상자 15명)을 2차 역량향상교육 대상자로 선정하였다.

피고는 2010. 11. 15.부터 같은 달 26.까지 2주간 신규대상자 53명을 상대로, 2010. 11. 29.부터 2010. 12. 10.까지 2주간 별도대상자 15명을 상대로 휴레스건설팅의 주관으로 보다 심화되고 직무교육이 가미된 2차 역량향상교육을 실시하였고, 교육 종료 이후 종전과 같이 평가기준을 설명하였으며, 신규대상자들은 2010. 12.부터 2011. 2.까지, 별도대상자들은 2011. 1.부터 2011. 2.까지 각 현업에 복귀시키 업무를 수행하도록 하면서 2차 역량향상교육을 통하여 근무태도나 근무성적 등이 향상되었는지를 평가하였다.

그 후 피고는 1, 2차 역량향상교육 및 1, 2차 현업수행에 대한 평가결과를 종합하여 최종평가점수를 산출하였는데, 원고들에 대한 평가결과는 아래와 같다.

근로자들과의 개별면담 피고는 2011. 2. 경 2차 역량향상교육 대상자 68명과 개별면담을 실시하여 위 종합평가결과를 고지하면서 상시 행동진단과 2차례 역량향상교육 및 현업업무수행평가의 구체적 기준, 평가항목별 취득점수내역, 평가근거 등을 열람시키고 구체적으로 설명하였으며 희망퇴직, 보직하향, 계열사 전적 등 징계회피 방안을 제시하고 이에 대한 근로자의 의견을 청취하였다.

징계양정기준의 수립 피고는 2011. 2. 17. 역량향상 프로그램의 최종 잔류자 중 종합평가 하위그룹에 적용할 징계양정원칙을 수립하기 위하여 본부별 인사담당 간부들로 구성된 평가위원회를 개최하여, 종합평가점수 60점 이상을 '상' 등급, 45점 내지 60점을 '중' 등급, 45점 미만을 '하' 등급으로 구분하여 '상' 등급은 징계대상에서 제외하고, '중' 등급에 대하여는 감봉 미만의 경미한 징계를, '하' 등급에 대하여는 징계위원회를 개최하여 징계수위를 결정하기로 하였는데 원고들은 모두 종합평가점수 45점 미만(원고 A : 31.87점, 원고 B : 42.05점, 원고 C : 35.45점)을 취득함으로써 징계대상자로 분류되었고, 징계위원회에 회부되어 결국 앞서 본 바와 같이 징계해고되었다.

관련 취업규칙 피고의 간부사원 취업규칙 및 징계위원회 규정 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다. [간부사원 취업규칙] 제31조(해고) 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

본 규칙 제41조에 의해 징계해고가 결정된 자

사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단된 자 제41조(징계해고) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고할 수 있다.

취업규칙 위반사실이 발생일보다. 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다.

2010년도 역량향상 프로그램 중 1, 2차 현업수행에 대한 평가

원고 A 1 2010. 9. 20. 부터 같은 해 10. 22.까지 2 2010. 10. 25.부터 같은 해 11. 26.까지 3 2010. 12. 13.부터 2011. 1. 9.까지 4 2011. 1. 10.부터 같은 해 2. 11.까지 (2) 원고 B 1 2010. 9. 20.부터 같은 해 10. 20.까지 2010. 10. 21.부터 같은 해 11. 26.까지 3 2010. 12. 13.부터 같은 해 2011. 1. 9.까지 4 2011. 1. 11.부터 같은 해 1. 28.까지 (2) 원고 C 1 2010. 9. 20.부터 같은 해 10. 22.까지 2 2010. 10. 25.부터 같은 해 11. 25.까지 3 2010. 12. 13.부터 2011. 1. 7.까지 4 2011. 1. 10.부터 같은 해 2. 18.까지 아) 징계전력 (1) 원고들은 2009년도 역량향상 프로그램 대상자로 선정되어 2010년도 프로그램과 마찬가지로 1차 역량향상교육 및 1차 현업수행, 2차 역량향상교육 및 2차 현업수행을 거쳐 종합평가점수가 각 60점 미만의 하위그룹으로 분류되었고 결국 징계위원회에 회부됨에 따라 '근무성적 및 근무태도 불량, 직장질서 문란'을 이유로 원고 A은 2010. 5. 3. 정직 1월, 원고 B, C는 같은 해 3. 5. 각 정직 3월의 각 징계처분을 받았다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).

원고 A은 2010. 6. 12. 2010년도 역량향상 프로그램을 받고 현업에 복귀한 후 '지점장이 등록 M/S 부진원인 분석업무를 지시하였음에도 이행하지 않고 있다가 같은 달 24. 15:30경 근무지에 아들을 들어오게 하여 관련 컴퓨터 작업을 대신 수행하도록 하였고, 이에 지점장이 아들을 퇴거하도록 지시하였음에도 약 10분 동안 아들의 퇴거를 거부하여 직장질서를 문란케 하였다'는 사유로 2010. 7. 30. 감봉처분을 받았다.

징계절차의 위법 여부에 대한 판단

징계시효 도과 등 징계절차 위반 주장 살피건대, 피고의 징계위원회 규정이, 1 종업원이 취업규칙을 위반한 경우 소속팀(부서장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 사업부(본부) 지원팀장을 경유하여 주관팀장에게 통보하여야 하고, 다만 사안이 중대하다고 판단되는 경우에는 즉시 조치하여야 하며(1.4. 항), 징계위원회는 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최하되, 취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유발생일로 보고[1.6. 의 1), 2)항], 3 징계결과는 확정된 날로부터 5일 이내에 본인에게 통보하여야 한다(3. 4항)고 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 위 각 징계위원회 규정은 징계대상자에 대한 소명 기회 부여 등 절차적 권리를 보장하기 위한 것이라기보다는 사용자의 내부 징계처리 절차에 관한 규정에 불과하고, 특히 위 징계위원회 규정 1.6. 의 1), 2)항은 징계위원회 개최시한이 겨우 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 불과한 점, 징계시효기간에 관한 규정은 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지함과 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 더는 징계권을 행사하지 않으리라고 기대되는 경우에는 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지인 점(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조) 등에 비추어 '징계시효에 관한 규정으로 보기는 어렵고 단순히 징계위원회의 개최시한을 정한 훈시적인 규정으로 보이므로, 설령 피고가 위 각 징계위원회 규정을 준수하지 않았다고 하더라도 이 사건 징계처분의 효력에는 아무런 영향이 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조 위반 주장

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 (2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제14 내지 18, 49, 58호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고는 원고 A, B에게 2011. 3. 9., 원고 C에게 2011. 3. 11. 각 아래와 같은 징계사유가 기재된 '징계부의내용'을 첨부하여 초심징계위원회가 원고 A, B에 대하여는 2011. 3. 15., 원고 C에 대하여는 2011. 3. 18. 각 개최됨을 통지하였다. 1 원고 A (ᄀ) 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해 시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없음 (ᄂ) 지점 내 영업지원과 소속 직원으로서 지점장과 영업지원과장을 보좌하며 판촉활동, MS관리, CS관리, 개인택시 판촉, 비포서비스 지원 등의 판매지원 업무와 지점운영 관리 기타 각종 수임사항을 성실히 이행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처리하여 수차례 주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 지점의 업무 부담을 가중시키고 직장규율을 문란케 함 (ᄃ) 2010. 5. 3. 정직 1월, 같은 해 9. 1. 감봉을 받았음에도 불구하고 근무성적 및 근무태도를 개선하기 위한 노력을 제대로 기울이지 않는 등 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의 정이 없음 2 원고 B (ᄀ) 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해 시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없음 (ᄂ) 지점 내 영업지원과 소속 직원으로서 지점장과 영업지원과장을 보좌하며 판촉활동, MS관리, CS관리, 개인택시 판촉, 비포서비스 지원 등의 판매지원 업무와 지점운영관리 기타 각종 수임사항을 성실히 이행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처리하여 수차례 주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 지점의 업무부담을 가중시키고 직장규율을 문란케 함 3 원고 C (ᄀ) 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해 시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없음 (ᄂ) 서비스센터 승상용 정비팀 소속 직원으로서 센터장과 팀장을 보좌하여 물교자재 관리, 보증수리 업무지원, 정비상담, 대형상용 현장지원 등의 서비스지원 업무와 기타 각종 수임사항을 성실히 이행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처리하여 수차례 주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 센터의 업무부담을 가중시키고 직장규율을 문란케 함.

피고는 위 각 일자에 초심 징계위원회를 개최하여 2011. 3. 17. 원고 A, B에게 각 간부사원 취업규칙 제5조(신의성실원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 7, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 18.자로 징계해고가 의결되었음을, 2011. 3. 22. 원고 C에게 같은 취업규칙 제5조(신의성실원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 23.자 징계해고가 의결되었음을 각 통지하였고, 원고들이 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 재심 징계위원회 또한 초심 징계위원회의 결정을 그대로 확정하고 2011. 4. 6.부터 같은 달 18.까지 사이에 각 원고들에게 '근무성적불량 및 지시불이행'을 징계사유로 들어 징계해고되었음을 각 통지하였다.

원고들은 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회에 출석하여 위 각 징계부의 내용에 기재된 개별 징계사유를 구체적으로 반박하는 등 소명의 기회를 충분히 부여 받았다.

위 인정사실에 의하면, 원고들이 비록 초심 징계위원회의 징계결과(이 사건 징계해고)를 통지받을 당시 해당 통지서에 구체적인 징계사유가 적시되어 있지 아니하였다고 하더라도 구체적인 징계사유가 첨부된 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회의 각 개최통지를 접하고, 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회에 출석하여 개별 징계사유에 관하여 충분한 소명을 함으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다고 보이는바, 피고가 해고사유의 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙의 불이익변경 주장

취업규칙의 하나인 인사규정의 작성 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성 변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취 절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조), (2) 살피건대, 피고가 2006년경 도입한 신 인사제도 및 위 제도에 따른 인사평가결과를 바탕으로 실시한 역량향상 프로그램의 종합평가점수에 따라 피고 소속 근로 자들이 해고 등 징계처분을 받을 수 있게 된 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 제도는 기존의 징계사유인 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없는지 여부'를 판단하기 위한 구체적 기준을 제시한 것에 불과하므로 사용자의 재량에 속하는 인사평가방식의 변경을 넘어 근로자의 근로조건 내지 처우를 불이익하게 변경하는 것이라고 평가할 수 없다. 오히려 앞서 인정한 바와 같이 신 인사제도는 구 인사제도에 비하여 평가항목의 세분화, 평가과정의 투명성 및 객관성을 제고함으로써 근로자들에게 유리한 방향으로 인사평가방식이 개선되었을 뿐만 아니라, 역량향상 프로그램을 실시하기 이전에는 인사평가가 낮은 하위그룹에 대하여 재교육 및 구제기회를 부여하는 제도가 없어 즉시 징계절차에 착수할 수 있었다는 점에서 위 프로그램의 시행에 따라 근로조건이 더 유리하게 변경되었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 역량향상 프로그램을 마련하면서 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 절차를 거치지 아니하였더라도 이 사건 징계해고가 무효라고 할 수 없는바, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 정당성

인사평가방법 및 역량향상 프로그램의 객관성 및 공정성 여부 위 인정사실 및 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 신 인사제도에서 역량평가 및 성과평가의 평가요소로 삼고 있는 각 기준들은 직원의 역량과 업무능력 및 태도를 평가하여 직원을 적재적소에 배치하고 그에 상응하는 보상 및 승진 등을 시행하기 위해서 필요한 요소들을 적절히 반영하고 있고, 그 평가결과의 공정성과 객관성을 담보하기 위하여 각 평가요소마다 일정한 평가원칙을 세우고, 여러 단계의 평가절차를 거치며 그 절차에 피평가자 또한 참여하도록 하고 있으므로 원고들에 대한 인사평가가 불투명하고 은밀하게 진행되었다거나 자의적이라고 볼 수 없는 점, 2 피고는 과장급 이상 간부들 중 팀장과 팀원을 별개의 평가집단으로 삼아 평가하고 있고, 비록 팀장 보직의 간부들에게 부여하는 C, D 등급 비율이 무보직 간부들의 C, D 등급 비율보다 낮게 책정되어 있다고 하더라도 팀장들은 인사평가 누적 점수가 최소 B등급 이상이 되어야 하는 등 업무 능력에 대한 검증을 거쳐 팀장직무를 부여받게 되므로 이 사건 인사평가에 있어 다소 차별적인 등급을 부여하였더라도 이를 불공정한 기준이라고 볼 수는 없는 점, 3 역량평가와 성과평가에는 성과평가의 전략관점 이외에 수치화할 수 없는 평정자의 주관적인 의사가 개입될 수 있는 항목이 상당 부분 포함되어 있으나 인사평가는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수 없는 점, 4 피고가 원고들에게 사직을 강요하고, 사직 불응에 대한 보복조치로 원고들을 원격지로 전보 및 보직해임하거나 정상적 업무를 부여하지 않았다는 원고들의 주장을 인정할 별다른 증거가 없는 점을 비롯하여 앞서 인정한 원고들의 개별 징계대상 행위, 소속 부서장의 의견 등 제반사정을 종합해보면, 원고들에 대한 2007년부터 2009년까지의 누적 인사평가는 객관적이고 공정한 기준에 따라 적법하게 이루어졌다고 봄이 상당하다. 나아가 역량향상 프로그램 대상자 선정 이후 이루어진 상시 행동진단, 1, 2차 역량향상교육 및 현업수행평가, 검증위원회의 검증기준과 방식, 그리고 실제 운용이 피고의 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여하였다고도 보이지 아니한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 징계해고가 동일한 사유에 대한 이중징계에 해당하는지 여부 원고들이 이 사건 정직처분을 받게 된 계기인 2009년도 역량향상 프로그램은 2006년부터 2008년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자를 선정하였고, 이 사건 징계해고의 기초가 된 2010년도 역량향상 프로그램은 2007년부터 2009년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자를 선정

이 사건 징계해고가 동일한 사유에 대한 이중징계에 해당하는지 여부 원고들이 이 사건 정직처분을 받게 된 계기인 2009년도 역량향상 프로그램은 2006년부터 2008년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자를 선정하였고, 이 사건 징계해고의 기초가 된 2010년도 역량향상 프로그램은 2007년부터 2009년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자를 선정한 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 2009년도 역량향상 프로그램 및 2010년 역량향상 프로그램의 각 대상자 선정에 있어 2007년 및 2008년 2개년의 인사평가결과가 중복됨을 알 수 있다. 그러나 위 인정사실에 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고들에 대한 징계사유에는 2010년도 역량향상 프로그램 중 1, 2차 현업수행평가기간 동안의 개별 비위행위에 대한 '상사의 업무지시에 대한 불이행 및 부실이행'이라는 징계사유가 포함되어 있고, 원고 A에 대하여는 '감봉 이상의 징계전력 2회 이상'이라는 징계사유도 포함되어 있는데 위 각 징계사유는 이 사건 정직처분의 징계사유와는 전혀 중복되지 아니하는 점, 2 간부사원 취업규칙은 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선이 여지가 없다고 판단되는 경우'(41조 제14호)를 징계해고사유로, '본 규칙 제41조(징계해고)에 해당되나 그 정상이 참작되어 개전의 정이 현저한 경우'(제42조 제1항 제1호)를 정직 또는 감봉사유로 규정하고 있는바, 징계해고사유와 정직사유는 '근무태도나 근무성적이 불량'함을 넘어서 '개전의 정이 있는지 여부'에 따라 판별되는 것일 뿐만 아니라, 이 사건 정직처분 및 징계해고는 각 2009년 및 2010년 역량향상프로그램의 수행결과 즉, 1, 2차 역량향상교육 및 1, 2차 현업수행에 대한 종합평가를 기초로 한 것인 점, 3 나아가 2009년도 및 2010년도 역량향상 프로그램의 각 대상자 선정을 위한 인사평가점수를 환산함에 있어 직전 년도의 인사평가결과에 가중치(50%)가 가장 높게 부여되어 있으므로, 2009년도 역량향상 프로그램의 대상자 선정에는 2008년의 인사평가결과가, 2010년도 역량향상 프로그램의 대상자 선정에는 2009년의 인사평가결과가 결정적으로 기여하였다고 할 것이어서, 2006년부터 2008년까지의 누적 인사평가결과 및 2007년부터 2009년까지의 누적 인사평가 중 2개 년도의 평가결과가 중복된다는 사정이 이 사건 징계해고에 실질적으로 영향을 미쳤다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 2009년도 역량향상 프로그램 및 2010년도 역량향상 프로그램의 각 대상자 선정에 있어 2007년 및 2008년 2개년의 인사평가결과가 중복된다는 사정만으로는 이 사건 징계해고와 이 사건 정직처분의 각 징계사유가 동일하다거나 이 사건 징계해고가 이중징계에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

정당한 업무지시에 대한 불이행 등 주장에 대하여 근로자는 근로계약에 따라 사용자에 대한 종속적인 관계에서 부여받은 특정업무에 대한 근로제공의무를 부담하므로 사용자가 상사를 통하여 지시한 업무가 무의미하고 비효율적이거나 월권적이라는 주관적 판단하에 일방적으로 업무수행을 거절할 수는 없다고 할 것인바, 상사가 근로자로서 수인한도를 초과하는 위법한 업무를 지시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 상사의 업무지시는 그 자체로서 회사를 위해 필요한 정당한 업무로 추정된다고 봄이 상당하다. 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고들은 상사의 업무지시를 빈번하게 불이행하거나, 지연이행 또는 부실이 행하고 때로는 업무지시에 반발하는 등 상사의 업무지시에 불복하였다고 할 것인데, 원고들의 주장처럼 피고가 무의미하고, 비효율적이며, 월권적인 지시를 하였다고 볼 별다른 자료가 없을 뿐만 아니라 그와 같은 사정만으로 피고의 업무지시가 부당하다고 볼 수도 없고, 나아가 이 사건에서 원고들에 대한 피고의 업무지시가 위법한 것이라거나 피고의 업무지시를 거절할만한 특별한 사정을 전혀 찾아볼 수 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 앞서 살펴본 바와 같이 원고들은 정당한 인사평가결과를 토대로 실시한 2010년도 역량향상 프로그램의 종합평가에 의하여 최하위 등급을 차지하였고, 위 프로그램에서 개선의 마지막 기회로서 부여된 현업수행평가 기간에도 상사의 업무지시에 빈번하게 불복하였는바, 이는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없으며, 상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 하는 등의 비위행위에 해당되므로 취업규칙 제41조 제3호, 제14호가 정한 정당한 징계사유로 인정되고, 원고 A의 경우 2010. 5. 3. 이 사건 정직처분을 받은 데 이어 2010. 7. 30. 감봉의 징계처분을 받았음에도 앞서 본 바와 같이 개선의지가 없다고 할 것인 바이는 간부사원 취업규칙 제41조 제7호가 정한 정당한 징계사유로 인정되며, 설령 피고가 원고들에 대하여 배치전환 등의 적절한 해고회피수단을 제공하지 아니하였다고 하더라도 이는 이 사건 징계해고의 정당성을 좌우하는 요건이 될 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계재량권을 일탈·남용하였는지 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 떄에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조), 그리고 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다(1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 참조).

살피건대, 원고들은 수년간 근무태도와 근무성적이 극히 불량하였을 뿐만 아니라 이를 개선하고자 하는 노력도 부족하였던 점, 원고들은 2009년도 역량향상 프로그램의 최종평가결과에 따라 이 사건 징계사유와 같은 근무태도 불량 등을 이유로 정직 1개월 내지 3개월의 징계처분을 받았고 2010년도 역량향상 프로그램을 통해서 재차 개선의 기회를 부여받았음에도 개선의지를 보이지 아니한 점, 이 사건 징계처분은 인사평가결과를 기초로 한 것이긴 하지만 1, 2차 현업수행평가 기간의 근무태도나 근무성적 불량 및 개별 업무지시 불이행도 징계사유로 포함하고 있어 이중징계에 해당한다고 할 수 없는 점, 피고로서는 기업조직의 활성화 및 발전을 위하여 근무의욕이 저하되고 결과적으로 근로계약상의 근로제공의무를 다하지 못하는 원고들 뿐만 아니라 다른 근로자들에 대하여 근무태도 개선 및 경각심을 고취시키기 위하여 징계처분이라는 특별한 조치를 할 필요성도 있어 보이는 점, 기타 종전의 징계처분 전력, 비위행위의 경위 및 내용 등 제반 사정을 종합하면, 피고가 최고 수위의 징계에 해당하는 이 사건 해고처분을 한 것이 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.

소결론 그렇다면 이 사건 징계해고는 징계사유가 정당하고 징계 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으며, 절차의 정당성도 모두 갖추었다고 할 것인바, 위 징계해고가 무효임을 전제로 하는 임금지급청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.