서울중앙지방법원 2013. 8. 1. 선고 2011가합92232 판결

단체협약 제28조 제1항 단서 및 신의칙 위반 여부 갑 제36호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제28조 제1항 단서에는 '조합간부 및 대의원에 대한 징계는 조합과 협의한다'라고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면 위 '협의' 규정의 취지는 노동조합의 간부 등에 대한 징계에 대하여 노동조합의 의견을 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하고, 그러한 협의절차를 거치지 않았다고 하여 징계의 효력에 영향을 미치는 것으로 볼 수는 없으므로(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 등 참조), 피고가 이 사건 각 징계를 하면서 J 노조와 협의를 거치지 않았다고 하더라도 그 징계가 무효라거나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 각 징계가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다.

단체협약 제29조 제1항 위반 여부 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제36호증, 갑 제41호증의 2, 갑 제49, 51호증, 을 제36호증의 2, 을 제120, 125호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고의 단체협약 제29조 제1항에는 '회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등을 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 서면으로 통보해야 한다'고 정하고 있다.

피고의 인사담당실무자인 M은 2010. 6. 23. J 노조 사무실에서 J 노조 지회장인 원고 G에게 원고 G, H, I에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회의 개최 통보서를 전달하였고, 피고의 직원인 N를 통하여 2010. 9. 3. 원고 B, C, D, E에 대한 2010. 9. 10.자 징계위원회의 개최 통보서를, 2010. 11. 26. 원고 B, C, D, E, F에 대한 2010. 12. 2.자 징계위원회의 개최 통보서를, 2010. 12. 24. 원고 A에 대한 2010. 12. 30.자 징계위원회의 개최 통보서를 각 J 노조에 전달하였다. 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 각 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최 일시 및 장소가 기재되어 있었다. 위 사실과 당시 원고 A을 제외한 나머지 원고들이 J 노조의 간부들이었고, 원고 A은 피고의 직원이자 금속노조 K지부장으로서 뒤에서 보는 바와 같이 원고 G와 함께 쟁의행위를 계획 및 주도하였던 점을 종합하여 볼 때, 피고는 원고들에 대한 위 각 징계위원회 개최 통보서를 J 노조에 전달함으로써 단체협약 제29조 제1항의 서면통보 의무를 준수하였다고 보는 것이 타당하다.

단체협약 제98조 위반 여부 갑 제36호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제98조는 '회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대하여 간섭, 방해 및 부당한 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 쟁의행위를 이유로 징계나 전출 등의 인사조치를 할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다.'라고 규정하고 있는 한편, 제97조는 부당한 쟁의행위에 대하여 징계해고를 할 수 있다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 규정을 종합하여 보면, 단체협약 제98조는 정당한 쟁의행위를 한 경우를 전제로 한 것으로 보는 것이 타당한데, 아래 제4항에서 보는 바와 같이 원고들의 쟁의행위는 목적과 수단·방법에 있어 정당성이 인정되지 않으므로, 피고가 원고들의 쟁의행위를 이유로 징계한 것이 단체협약 제98조를 위반한 것이라고 볼 수 없다.

근로기준법 제27조 제1항 위반 여부

관련법리 근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

인정사실 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제41 내지 50호증, 을 제32호증의 2, 을 제35, 39, 49, 59, 60, 68, 69호증, 을 제74호증의 2, 을 제76, 80, 81, 84, 85, 88, 89, 82, 93, 95, 98, 115, 119, 121 내지 123, 125호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 원고들에 대한 각 해고 후 징계결과 통지서 또는 재심징계결과 통지서를 아래와 같이 내용증명 우편으로 발송하였다.

피고는 또한 직원인 M을 통하여 원고들에 대한 위 각 징계결과 통지서 및 재심징계결과 통지서를 J 노조에 전달하였다.

위 각 통지서 중 원고 G에 대한 징계결과 통지서에는 징계사유로 '업무방해(불법파업), 불법파업 주도 및 지시 등'이, 원고 H, I에 대한 각 징계결과 통지서에는 징계사유로 '업무방해(불법파업), 정문 및 사무실 점거, 회사 기물 손괴, 불허가 시설 무단 사용' 등이 각 기재되어 있었으나, 나머지 원고들에 대한 징계결과 통지서에는 징계사유로 '징계해고'만 기재되어 있을 뿐 구체적인 징계사유는 기재되어 있지 않았다.

피고는 2012. 7. 2. 원고 G, H, I에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '업무방해(불법파업), 불법파업 주도 및 지시, 정문 및 사무실 점거 등'이 기재된 공고문을, 2010. 12. 10. 원고 B, C, D, E, F에 대한 2010. 12. 2.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '불법 공장 점거 등'이 기재된 공고문을, 2010. 12. 30. 원고 A에 대한 2010. 12. 30.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '불법 공장점거 주도 등'이 기재된 공고문을 각 피고의 사내 전산망에 등록하여 공지하였다.

판단 위 각 사실과 위

2)항에서 본 원고들의 J 노조에서의 지위 등 사정을 종합하여 보면, 피고는 원고들에 대한 각 해고에 관한 징계결과 통지서를 J 노조에 전달함으로써 원고들에게 서면 통지하였다고 보는 것이 타당하다. 또한 비록 원고 A, B, C, D, E, F에 대한 징계결과 통지서에는 해고사유가 구체적으로 기재되어 있지 않았으나, 위 인정사실과 을 제74호증의 2, 을 제80, 84, 88, 92, 98호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 앞서 본 바와 같이 위 원고들에 대한 징계 전에 징계위원회 개최 통보서를 위 원고들에게 보냈는데, 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 위 원고들에 대한 징계사유가 기재되어 있었으므로 위 원고들은 징계위원회에서 논의될 자신들에 대한 징계사유를 알 수 있었고, 실제 징계위원회에서 논의되어 해고의 이유가 된 징계사유 또한 위 징계위원회 개최 통보서에 기재된 사유에 국한되었던 점, 2 원고 F은 2010. 12. 2. 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대하여 의견을 개진한 점, 3 위 원고들은 모두 J 노조의 간부들이거나 금속노조 K지부장으로서 이 사건 쟁의행위를 주도하고 회사 측과 수시로 교섭하는 지위에 있었으므로 피고가 징계사유로 삼는 것이 무엇인지 쉽게 알 수 있었고, 사내 전산망을 통하여서도 징계사유가 무엇인지 쉽게 알 수 있었던 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 위 원고들에 대한 징계결과 통지서에 '징계해고'라고만 기재하였다고 하여 피고가 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지 의무를 위반한 것으로 볼 수 없다.

직위해제 처분 절차의 형해화 여부 갑 제58호증의 기재만으로는 피고가 2010. 9. 10.자 징계위원회 개최 전에 원고 B, C, D, E에 대한 징계결과를 이미 직위해제로 결정하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 4, 8, 20 내지 35, 39, 51, 55, 98 내지 100호증, 을 제3 내지 5, 7 내지 14, 16 내지 22, 25 내지 30, 40 내지 47, 53 내지 57, 61 내지 66, 70 내지 73, 78, 82호증, 을 제86호증의 1, 을 제90, 102, 104 내지 106, 118, 137, 141 내지 145, 147, 151 내지 157, 159 내지 162호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

2010. 1. 1. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 및 근로시간면제한도 설정, 복수노조 허용 등을 내용으로 하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)이 개정되었는데, J 노조는 2010년 3월 유급 노조 전임자 수(7명)와 처우를 종전과 동일하게 보장할 것 등을 요구하면서 피고와 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였다.

J 노조는 2010년 4월과 5월 위 요구 조건에 더하여 J 노조에서 추천하는 사외이사 1명 선임, 해외공장 지분 변동시 노사합의, 투자유치시 K공장 우선투자 보장 등을 요구하면서 피고와 단체교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하였다. 금속노조는 위 요구의 관준이 어려워지자 금속노조 K지부에 파업을 검토하라는 지침을 하달하였고, 금속노조 K지부장인 원고 A은 운영위원회를 개최한 후 위 지침을 J 노조에 전달하고 J 노조 간부들과 함께 파업에 관하여 협의하였다. J 노조는 조합원 찬반투표를 거쳐 2010. 6. 9.부터 쟁의행위를 시작하였다. J 노조의 조합원들은 쟁의행위 기간 파업, 피케팅, 불매운동, 직장점거 등의 쟁의행위를 하였다. 그들은 파업기간 피고 사업장의 정문 경비실을 점거하고, 정문 앞, 사업장 내 생산공장 진입로, 주차장에 수십 개의 천막을 설치하여 점거하면서 시위를 벌였다. 그로 인하여 피고의 임직원 및 파업에 참여하지 않는 조합원들은 정문으로 출입하지 못하고 서문으로 출입하였다. 피고의 제품을 납품받는 업체인 주식회사 엘지이노텍은 2010. 7. 6.경, J 노조가 2010. 6. 28.부터 쟁의행위의 일환으로 주식회사 엘지이노텍의 정문 앞에서 집회를 개최하기로 하여 자신의 대외적 이미지가 훼손될 가능성이 있고 파업으로 인한 피고의 납품 지연이 우려된다는 이유로 피고와의 거래를 단절한다고 피고에게 통보하고, 피고의 사업장에 설치했던 반도체 부품 생산 관련 설비를 회수해 갔다.

원고 G는 J 노조 지회장으로서 금속노조 K지부장인 원고 A과 함께 파업을 계획하여 실시하였고, 2010. 6. 21. 부분파업에서 전체파업으로 돌입하면서 출정식을 개최하고 삭발을 하였으며, J 노조 조합원들을 대동하여 쟁의행위 현장을 돌아다니며 쟁위행위를 지휘·격려하였다.

원고 H은 2010. 6. 9. 08:45경부터 같은 날 09:40경까지, 피고 사업장의 정문에서 금속노조에 소속된 주식회사 L의 해고자들이 J 노조의 파업 격려차 회사 안으로 들어오려고 하는 것을 회사 직원이 제지한다는 이유로 승용차를 정문 중앙에 세워 놓고, J 노조 조합원 약 20명과 함께 정문에서 피고의 직원들과 몸싸움을 하거나 정문 앞에 앉아 피고 사업장으로 출입하는 납품차량과 물품출하차량의 통행을 방해하였고, 결국 위 정리해고자들을 피고 사업장 내로 들어오게 하였다. 원고 H, I은 J 노조 조합원 약 40명과 함께 같은 날 피고의 관리부 사무실에서 피고의 관리부장 O에게 J 노조 간부 회의를 하겠다며 강당인 복지회관 열쇠를 달라고 하였으나 O이 이를 거부한다는 이유로 O의 책상을 위 사무실로부터 약 50m 떨어진 운동장 중앙에 갖다 놓아 그때부터 같은 날 18:00경까지 위 책상을 이용할 수 없도록 하였으며, 같은 날 12:32경부터 같은 날 13:00경까지 위 관리부 사무실에서 위 노조원들과 함께 "강당키를 달라"는 구호를 외치면서 소란을 피웠다.

피고는 2010. 6. 30.경 파업 참가 조합원들에 대하여 직장폐쇄를 하면서 경비업체에 용역을 의뢰하여 동원된 경비업체 직원들을 통하여 여자 기숙사 내에 있던 J 노조 여성 조합원들을 강제로 끌어내었고, 2010년 7월 무렵 J 노조의 사무실을 폐쇄하였다. 이에 J 노조 조합원 일부 및 금속노조가 피고를 상대로 이 법원 2010카합2136호로 제기한 출입방해금지가처분 사건에서 2010. 8. 11. '피고는 전국금속노동조합, 전국민주노동조합총연맹의 조합원들에 대하여 피고 사업장 내에 있는 노조 사무실에 08:00부터 21:00까지 출입할 것을 허용하되, 그 인원은 08:00부터 18:00까지는 20명, 18:00부터 21:00까지는 3명으로 제한하고, 피고는 노조 사무실에 출입하는 인원의 신원을 확인한 후 출입증을 교부하는 방법으로 출입 인원을 관리하기로 한다'는 내용의 조정이 성립되었고, 피고는 위 조정안에 따라 J 노조의 사무실 이용을 일부 허용하였다.

J 노조는 2010. 7. 1. 이후 피고에게 수차례 단체교섭을 요청하였으나, 피고는 2010. 7. 6. 'J 노조의 교섭위원 대부분이 징계위원회에 재심 청구되어 있음'을 이유로, 2010. 7. 14. '노조전임자 처우의 현행 유지 철회 및 법적 한도내 적용 수용 등에 대한 사전 회신'을 이유로, 2010. 10. 4. '노조전임자에 대한 법정 한도내 수용, 인사경영권 요구 철회 등에 대한 명확한 입장 확인'을 이유로 단체교섭에 응하지 않았다.

원고 B, C, D, E은 2010. 8. 30.과 31일 J 노조 조합원들과 함께 피고 사업장의 서문 앞에서 차량 50여 대를 동원하여 서행하는 방법으로 임직원 및 파업에 참여하지 않는 조합원들의 출근을 방해하였다.

J 노조 조합원 중 일부는 2010. 9. 9.경, 2010. 9. 27.경 및 2010. 10. 1.경 피고의 거래처인 엘지디스플레이의 K 1 공장 부근에서 'J 제품은 임시대체인력이 만들었다. J 부품 전수 검사해라. 임시투입된 대체인력이 만든 J 제품 믿을 수 있나? 조심 J 부품'이라는 내용 등이 기재된 피켓을 들고 시위하거나 위와 같은 내용이 담긴 전단지를 배포하는 방법으로 피고 제품에 대한 불매운동을 벌였다.

원고 A, G는 2010년 10월 중순경 피고의 공장을 점거하기로 결의하였고, 이에 따라 원고 H은 공장점거에 필요한 물품을 구입하였다. 원고 G, H을 제외한 나머지 원고들을 비롯한 J 노조 조합원 210명은 2010. 10. 21. 쇠파이프 등을 들고 피고의 공장 안으로 들어가, 당시 공장 안에 있던 피고의 직원 160여 명을 밖으로 강제로 몰아내고 공장을 점거하였다. 이들은 공장을 점거하는 과정에서, 1 피고의 직원 소유의 차량 유리창 등을 쇠파이프로 부수었고, 2 쇠파이프를 휘두르는 등의 방법으로 당시 공장에 있었던 피고의 직원 9명에게 상해를 가하였으며, 3 쇠파이프를 이용하여 공장 2층 사무실의 컴퓨터, 기타 집기와 1층 제조1부 복도의 유리창, 현관 통유리문 등을 깨뜨렸고, 4 피고 소유의 철조망, 피고 사업장의 정문과 공장 입구에 설치된 CCTV, 공장 정문 강화유리문, 공장 내 클린룸의 필터 등 시설물을 파괴하였다.

위 공장 점거는 2010. 11. 3.까지 계속되었는데 그 과정에서 J 노조 조합원들은, 1 위 공장의 설비를 정지시킴으로써 생산라인에 있던 반도체 약 55,250매의 제품에 불량이 발생하게 하였고, 2 공장 내에 있던 각종 설비와 자재를 파손하였으며, 3 위 점거기간 동안 반도체를 만드는 위 공장의 생산라인 가동을 전면 중단시키고 각 출입문마다 황산 등 위험한 화공약품이 들어 있는 통을 배치한 후 점거 노조원 외의 출입을 금지시켜 일체의 생산활동을 중단시켰다.

쟁의행위가 장기화됨에도 쟁의의 목적이 달성되지 못하는 상황에서 J 노조 집행부는 2010년 10월 중순경부터 쟁의행위의 요구사항으로 피고에 대하여 J 노조 조합원들에 대한 징계와 피고가 제기한 손해배상소송을 취하해 줄 것을 주장하였다. 피고는 2010. 11. 3. J 노조와 노사합의문을 작성하면서, 쟁의행위와 관련된 징계, 고소, 고발, 손해배상소송 등을 최소화하기로 약정하였으며, J 노조는 같은 날 위 공장점거를 중단하였다.

J 노조는 2011. 5. 25. 피고에게 쟁의행위를 철회한다고 통보하였고 2011. 6. 13.경 정문 점거를 해제하였으며, 피고는 같은 날 직장폐쇄를 해제하였다.

2011. 6. 22. 대구지방법원 김천지원에서 원고 A, G는 위 9), 10)항의 행위에 대하여, 원고 H, I은 위 4), 9), 10)항의 행위에 대하여 각 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단·흉기등상해)죄 등으로 유죄판결(원고 A : 징역 2년, 원고 G : 징역 2년, 원고 H : 징역 2년에 집행유예 4년, 원고 I : 징역 1년 6월에 집행유예 3년)을 선고받았고, 위 판결은 2012. 6. 14 확정되었다.

판단

쟁의행위의 정당성 유무 근로자의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 근무시간 중의 노동조합활동이나 노동조합전임자에 관한 사항은 근로조건 이외의 사항으로서 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없으므로(대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결 등 참조), 위와 같은 사항을 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 않는다. 게다가 2010. 1. 1. 개정되어 2010. 7. 1.부터 시행되는 노조법 제24조 제5항은 노조 전임자에 대한 임금 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 있다. 또한 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 "피케팅"을 동반하거나, 직장에 체류하여 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 "피케팅"은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없으며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리 권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결 참조). 이 사건에서 원고들이 쟁의행위 개시시부터 2010년 10월 초순경까지 한 각 쟁의행위는 노조 전임자에 관한 사항을 목적으로 한 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 각 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 않는다. 또한 앞서 본 바와 같이 J 노조가 이 사건 쟁의행위기간 내내 피고 사업장의 정문, 공장 진입로, 주차장을 점거하고, 원고 B, C, D, E이 피고 직원들의 출근을 방해하며, 원고 H이 외부인을 피고의 사업장으로 들어오게 하기 위하여 피고 사업장의 정문을 무단 개방하여 점거하고, 원고 H, I이 피고의 관리부장 사무실을 점거하고 관리부장의 책상을 옮겨 놓아 이를 사용할 수 없도록 하며, 원고 G, H을 제외한 나머지 원고들이 폭력적인 방법으로 피고의 공장을 점거하여 상당한 인체 피해와 재산 피해를 발생시킨 행위는 피고의 시설관리권을 침해하거나 폭력 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제를 한 것이므로 수단과 방법의 정당성도 인정되지 않는다.

원고별 징계사유의 존부

원고 B, C, D, E이 직원들의 출근을 방해한 행위는 징계규정 제3조 제4항, 제5항의 징계사유에 해당한다.

원고 A이 주도하여 J 노조 간부들과 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위에 관하여 협의하고, 원고 A, B, C, D, E, F이 폭력적인 방법으로 피고의 공장을 점거한 행위는 각 징계규정 제3조 제3항, 제5항, 제6항, 제16항의 징계사유에 해당한다.

원고 G가 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위를 계획, 실시, 지휘하고, 그에 따라 피고에게 손실을 입힌 행위는 징계규정 제3조 제4항, 제5항, 제6항의 징계사유에 해당한다.

원고 H이 외부인을 피고의 사업장으로 들어오게 하기 위하여 피고 사업장의 정문을 무단 개방하고 점거한 행위, 원고 H, I이 피고의 관리부장사무실을 점거하고 관리부장의 책상을 옮겨 놓아 이를 사용할 수 없도록 한 행위는 각 징계규정 제3조 제3항, 제5항, 제7항의 징계사유에 해당한다.

원고들의 주장에 관한 판단

원고들은, 취업규칙에서 해고사유(제23조)와 징계사유(제82조)를 구별하여 정하고 있으므로, 징계사유에 해당할 뿐 해고사유에는 해당하지 않는 사유를 근거로 원고들을 징계해고할 수 없다고 주장하나, 취업규칙 제82, 83조에서 징계사유와 그에 따른 징계의 종류로서 권고사직, 징계해고 등을 정하고 있는 사실, 피고가 위 취업규칙 제82, 83조에 근거하여 원고 A, B, C, D, E, F, G에 대하여 징계해고하고 원고 H, I에 대하여 권고사직처분을 한 사실, 원고 H, I이 권고사직된 후 30일 이내에 임의퇴직하지 않음으로써 해고처리된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은, 피고가 원고 H, I을 '2010. 6. 9. 주식회사 L의 정리해고자들을 피고의 사업장 안으로 진입시키기 위해 회사 정문을 무단 개방하고 정문을 점거한 행위', 또는 '같은 날 관리자 사무실에 무단 침입하고 점거한 행위'로 징계한 것은 시설물 이용에 대한 피고의 허용의무 등을 규정한 피고의 단체협약 위반 또는 시설관리권 남용이므로, 부당하다는 취지로 주장한다. 갑 제36호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제14조 제3호는 '회사는 조합이 가입한 가맹단체 인원에 대해서는 업무상 목적으로 방문 시 조합사무실 출입을 보장한다', 제97조 제6호는 '회사는 쟁의행위가 계속 중이라도 조합사무소, 일상적으로 사용하는 시설물의 이용을 허용하여야 한다'라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 본 바와 같이 주식회사 L의 정리해고자들이 피고의 사업장 내로 진입한 것은 목적의 정당성이 인정되지 않는 J 노조의 쟁의행위를 지원하기 위한 것이므로 업무상 목적의 방문이라고 볼 수 없고, 위 단체협약 제97조 제6호는 정당한 쟁의행위를 전제로 한 것으로서 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위에는 적용될 수 없으므로, 피고가 위 단체협약을 위반하였다거나 시설관리권을 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고들은, 원고 A, B, C, D, E, F의 징계사유 중 공장점거 부분은 30일의 징계시효가 도과되었으므로, 위 공장점거는 징계사유에 포함될 수 없다고 주장한다. 갑 제36호증의 기재에 의하면, 단체협약 제29조 제3호에서 징계절차와 관련하여 '징계위원회는 징계사유 발생 30일 이내에 개최하여야 한다'고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 원고들이 2010. 10. 21.부터 2010. 11. 3.까지 피고의 공장을 점거한 사실, 피고는 위 공장점거를 징계사유로 하여 2010. 12. 2. 원고 B, C, D, E, F에 대한 징계위원회를, 2010. 12. 30. 원고 A에 대한 징계위원회를 개최한 후 위 원고들을 각 징계해고한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 사실에 의하면 원고 A에 대한 징계위원회는 징계사유 발생 30일 이후에 개최되었으나, 위 규정은 징계의 시효에 관한 것이 아니라 징계절차에 관한 것으로서 징계를 함에 있어 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위하여 되도록이면 빠른 시일내에 징계절차를 실행하라는 의미의 절차적 훈시규정이라 보는 것이 타당하므로, 위 규정에서 정하는 기간이 경과하였다고 하여 그 이전에 발생한 징계사유를 가지고 징계할 수 없는 것은 아니다.

징계양정에 관한 피고의 주장에 대한 판단 피고는 원고 G, H, I에 대한 징계위원회 의결 이후에 벌어진 J 노조 조합원들에 의한 공장점거, 피고의 경력사원 채용 방해, 직원들의 출근 방해 등의 사정들도 위 원고들에 대한 이 사건 각 징계처분의 당부를 판단함에 있어 고려하여야 한다고 주장한다. 그러나 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조). 이 사건에서 갑 제36, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 단체협약 제28, 29조, 취업규칙 제87조는 피고의 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 각 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여만 판단하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 위 각 사정은 위 원고들에 대한 각 징계위원회의결 이후에 발생한 것으로서 징계위원회에서 징계양정의 사유로 거론되지 아니한 사유이므로 이를 포함시켜 이 사건 각 징계처분의 당부를 판단할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고별 징계양정에 관한 판단

원고 A, F, G 앞서 본 인정사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 원고 A, F, G의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반사정에 비추어 볼 때 피고가 위 원고들에 대하여 해고처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.

원고 B, C, D, E 앞서 본 인정사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 원고 B, C, D, E의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반사정에 비추어 볼 때 피고가 위 원고들에 대하여 직위해제처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다. 또한 위 원고들이 직위해제처분을 받은 이후에도 계속한 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 위 원고들에게는 사회통념상 피고와의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고

원고 B, C, D, E 앞서 본 인정사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 원고 B, C, D, E의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반사정에 비추어 볼 때 피고가 위 원고들에 대하여 직위해제처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다. 또한 위 원고들이 직위해제처분을 받은 이후에도 계속한 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 위 원고들에게는 사회통념상 피고와의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보는 것이 타당하므로 피고가 위 원고들에 대하여 해고처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.

원고 H, I 앞서 본 인정사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 위 원고들의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도, 그 밖에 위 원고들과 같은 날 징계처분을 받은 P, Q(이 법원 2011가합92225 사건의 원고들임)의 경우 원고 H, I에 비하여 징계사유가 더 많고 각 J 노조 부지회장으로서 노조 내에서의 직위가 더 높음에도 직위해제처분을 받은데 그친 것에 비하여 위 원고들의 경우에는 곧바로 권고사직처분을 통한 해고를 하여 형평이 맞지 않는 점 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 위 원고들에 대한 권고사직처분은 징계양정이 과중하여 무효이다.

원고 H, I에 대한 해고처분은 무효이므로, 피고는 위 원고들에게 해고기간 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 위 원고들은 쟁의행위가 종료한 2011. 6. 13.까지는 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가함으로써 근로를 제공할 수 없었음이 명백하므로, 그때까지는 피고에게 임금지급의무가 없다고 주장한다. 근로자가 쟁의행위 중 해고된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조). 앞서 본 인정사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 다음 사정, 즉 J 노조의 이 사건 쟁의행위는 노조 전임자의 수와 처우에 관한 요구를 관철할 목적으로 2010. 6. 9.부터 2011. 6. 13.경까지 계속된 점, 원고 H, I은 쟁의행위가 개시된 첫날인 2010. 6. 9.부터 쟁의행위에 가담하였다가 이를 이유로 권고사직처분을 받아 해고되었으며, 그 후에도 계속 쟁의행위에 가담한 점, 위 원고들은 모두 J 노조의 간부들인 점, 그 밖에 이 사건 쟁의행위의 경위 및 결과, 해고 전후의 사정 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 위 원고들은 각 해고 이후 J 노조가 쟁의행위를 종료한 2011. 6. 13.까지는 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하므로, 해고 이후부터 2011. 6. 13.까지의 임금은 청구할 수 없다고 보는 것이 타당하다.

피고는 원고 H, I에게 2011. 6. 14.부터 위 원고들이 구하는 2011. 12. 31.까지의 임금만을 지급할 의무가 있는바, 위 원고들의 월 급여액(기본급에 각종 수당을 합한 금액임)과 월 상여금(1년 동안 받는 상여금을 12개월로 나눈 금액임)의 액수가 별표 2의 각 해당란 기재와 같은 금액임은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 각 돈을 합하면 같은 표 '1개월 급여'란 기재와 같은바, 위 '1개월 급여'를 2011. 6. 14.부터 2011. 6. 30.까지의 17일에 해당하는 기간 일할 계산하면 같은 표 '2011년 6월 임금'란 기재와 같고, 2011년 7월부터 2011년 12월까지의 6개월의 임금을 계산하면 같은 표 '2011년 7월부터 2011년 12월까지 임금'란 기재와 같으며, 위 각 돈을 합하면 같은 표 '인용금액'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 H, I에게 별표 2 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 1. 29.자 청구취지변경신청서부본이 피고에게 송달된 다음날인 2013. 1. 30.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2013. 8. 1.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 H, I은 피고의 단체협약에는 '1개월의 근무일수를 개근한 근로자에게 월 1일의 월차휴가를 부여하고, 1년의 근무일수를 개근한 근로자에게는 10일의 연차휴가를 부여하며, 연·월차휴가를 사용하지 않고 근무할 경우에는 통상임금의 150%를 지급'하는 것으로 규정하고 있으므로, 피고는 위 원고들에게 별표 1 기재와 같은 연·월차수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 위 원고들의 주장에 의하더라도 연·월차수당은 연·월차휴가를 사용하지 않고 근무할 경우에 지급되는 것인데, 위 원고들이 연·월차휴가를 사용하지 아니하고 근무를 하였을 것이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.